تعصب‌گرایی سازمانی
تعصب‌گرایی سازمانی (Fanaticism) نوعی سوگیری رفتاری براساس ترجیح‌های شخصی، جنسیتی یا نژادی است که منجر به نابرابری میان کارکنان می‌گردد. این مفهوم را می‌توان در مباحث رفتار فردی سازمانی دسته‌بندی و مطالعه کرد.
به گرایش نهادینه‌شده در سازمان‌ها برای حمایت افراطی از باورها، ارزش‌ها، فرهنگ یا سیاست‌های خاص سازمانی گفته می‌شود که ممکن است موجب نادیده گرفتن دیدگاه‌های جایگزین، کاهش تنوع فکری و شکل‌گیری رفتارهای انحرافی شود. این پدیده می‌تواند بر تصمیم‌گیری، ارتباطات سازمانی، عملکرد سازمان و مقاومت در برابر تغییرات تأثیر بگذارد.
آسیب‌شناسی و عارضه‌یابی سازمانی نشان می‌دهد که تعصبات ناشی از مسائل قومی و فرهنگی در سازمان‌ها ساری و جاری است. این تعصبات پیامدها و نتایج منفی بسیاری دارد که روحیه کار گروهی را نابود می‌کند. به تبعیض و نابرابری دامن زده و عدالت سازمانی را مخدوش می‌سازد. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، تعصب‌گرایی سازمانی مفهوم‌سازی و تعریف خواهد شد.
تعریف تعصب‌گرایی سازمانی
تعصب گرایی سازمانی به مفهوم وفاداری و پشتیبانی افراطی از یک سازمان خاص به حدی که منجر به بروز نگرش‌ها و رفتارهای منفی نسبت به دیگر سازمان‌ها می‌شود، اشاره دارد. این پدیده ممکن است در محل کار و حتی در محیط‌های آموزشی و اجتماعی دیگر نیز دیده‌شود. تعصب گرایی سازمانی می‌تواند به طور معناداری بر بهره‌وری و محیط کاری تأثیر منفی بگذارد و گاهی اوقات مانع از رشد و توسعه فردی و جمعی می‌شود.
توجه داشته باشید که ممکن است اصطلاح «تعصب‌گرایی سازمانی» در منابع لاتین به صورت‌های مختلفی بیان شود. بنابراین، استفاده از کلمات کلیدی متنوع مانند می‌تواند به یافتن مقالات مرتبط کمک کند. برابرهای لاتین عبارتند از:
- organizational bias
- organizational prejudice
- workplace discrimination
تعصب سازمانی می‌تواند به‌صورت آگاهانه یا ناآگاهانه در فرهنگ سازمانی، رویه‌های مدیریتی، سیاست‌های استخدامی و نظام پاداش‌دهی یک سازمان جای بگیرد. این تعصب ممکن است به اشکال مختلفی مانند تعصب شناختی (تمایل به حفظ دیدگاه‌های گذشته)، تعصب رفتاری (حمایت از گروه‌های خاص درون سازمان)، و تعصب ساختاری (وجود مقرراتی که دیدگاه‌های متنوع را محدود می‌کند) بروز کند.
تاریخچه و مبانی نظری تعصب‌گرایی سازمانی
مطالعه تعصب‌گرایی سازمانی در حوزه‌های مدیریت و رفتار سازمانی، ریشه در نظریات کلاسیک و مدرن دارد. از دهه ۱۹۵۰، با ظهور رویکردهای مبتنی بر فرهنگ سازمانی، پژوهشگران به تأثیر تعصبات در فرآیندهای تصمیم‌گیری و مدیریت منابع انسانی توجه کردند. در دهه‌های اخیر، با افزایش تنوع در محیط‌های کاری و نیاز به رویکردهای نوآورانه، بررسی نقش تعصبات در سازمان‌ها و راهکارهای کاهش آن اهمیت بیشتری یافته است. دبرا و کاندوس به سال ۱۹۸۷ این مفهوم را به ادبیات سازمان و مدیریت وارد کردند.
مطالعات در این زمینه بر پایه نظریات مختلفی شکل گرفته است:
نظریه شناختی-اجتماعی: بر این باور است که تعصب سازمانی ناشی از فرایندهای یادگیری اجتماعی، تجربه‌های گذشته و الگوهای فکری شکل‌گرفته در سازمان است.
نظریه فرهنگ سازمانی: تعصبات سازمانی می‌توانند در ارزش‌ها، هنجارها و باورهای مشترک سازمانی نهادینه شوند. این نظریه مبانی زیربنایی و بلندمدت سوگیری‌های رفتاری را توضیح می‌دهد.
نظریه انسجام گروهی: این نظریه نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با انسجام بالای گروهی ممکن است تمایل بیشتری به حذف دیدگاه‌های مخالف و تقویت تعصبات داخلی داشته باشند.
نظریه تصمیم‌گیری سازمانی: تعصبات می‌توانند فرآیندهای تصمیم‌گیری را تحت تأثیر قرار داده و منجر به تصمیمات غیرمنطقی یا مقاوم در برابر تغییر شوند.
پیامدهای تعصب گرایی سازمانی
تعصب گرایی سازمانی می‌تواند تأثیرات منفی مختلفی بر محیط کار داشته باشد. برخی از این تأثیرات عبارتند از:
کاهش همکاری و هماهنگی: افرادی که تعصب گرایی سازمانی دارند، ممکن است کمتر تمایل به همکاری و هماهنگی با دیگر بخش‌ها و تیم‌ها داشته باشند. این موضوع می‌تواند منجر به کاهش کارآیی و عملکرد کلی سازمان شود.
ایجاد تنش و اختلافات: تعصب گرایی سازمانی می‌تواند به ایجاد تنش‌ها و اختلافات بین کارکنان منجر شود. زیرا افراد با نگرش‌های مختلف ممکن است به سختی بتوانند با یکدیگر به توافق برسند.
محدود کردن خلاقیت و نوآوری: کارکنانی که به شدت وفادار به یک روش یا سازمان خاص هستند، ممکن است کمتر تمایل به پذیرش ایده‌های جدید و نوآورانه داشته باشند. این موضوع می‌تواند رشد و توسعه سازمان را محدود کند.
افزایش نرخ ترک شغل: تعصب گرایی سازمانی می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان و در نتیجه افزایش نرخ ترک خدمت شود. زیرا افرادی که احساس می‌کنند نظرات و ایده‌هایشان مورد توجه قرار نمی‌گیرد، ممکن است به دنبال فرصت‌های کاری بهتر در جای دیگری باشند.
ضعیف روحیه کارکنان: در محیط‌هایی که تعصب گرایی سازمانی غالب است، کارکنان ممکن است احساس کنند که باید همیشه به وفاداری نگرشی و رفتاری افراطی نشان دهند. این موضوع می‌تواند منجر به تضعیف روحیه و انگیزه آن‌ها شود
سخن پایانی
تعصب‌گرایی سازمانی می‌تواند هم آثار مثبت و هم پیامدهای منفی داشته باشد. درحالی‌که تعصب مثبت ممکن است موجب افزایش هویت و انسجام سازمانی شود، تعصب منفی می‌تواند منجر به کاهش خلاقیت، ایجاد تعارضات داخلی و مقاومت در برابر تغییرات ضروری گردد. شناخت و مدیریت این تعصبات از طریق افزایش آگاهی، ارتقای فرهنگ سازمانی و به‌کارگیری روش‌های مدیریت تنوع می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان کمک کند.
منبع: قوامی، محبوبه؛ تقی‌پور، خدیجه. (۱۴۰۲). تعصب‌گرایی در سازمان: مفهوم‌سازی و تعریف آن در عصر فراصنعتی. فصلنامه پارس‌مدیر، ۹(۳۱)، ۵۱-۶۱.
