فرهنگ سازمانی

الگوی فرهنگ سازمانی هافستد

منبع: فرهنگ سازمانی هافستد نوشته مهدی نریمانی نشر پایگاه الکترونیک دیدبان رفتار سازمانی

جرارد هندریک هافستد (Gerard Hendrik Hofstede) متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمانها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. فرهنگ سازمانی هافستد بسیار جذاب است.

مطالعه کلاسیک هافستد در مورد ابعاد ارزشهای فرهنگی، به طور خاص بر ارزشهای مربوط به کار تمرکز می‌کند. هافستد یک روانشناس اجتماعی هلندی است که معتقد است افراد برنامه‌های ذهنی خود را دارند که در خانواده، در اوایل دوره کودکی آنها بوجود می‌آید و در مدارس و سازمانهای تقویت می‌شوند. این برنامه‌های ذهنی حاوی مولفه فرهنگ ملی می‌باشند و به وضوح در ارزشهای مختلف که در میان افراد کشورهای مختلف وجود دارد، بیان می‌شوند. اطلاعات استفاده شده برای توسعه مدل هافستد از تحقیقات کارمندان شرکت ای بی ام که در سالهای ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۳ توسط بیش از ۱۱۶۰۰۰ کارمند در ۶۲ کشور از جمله ایران انجام شده است، بدست آمده است.

ابعاد فرهنگ سازمانی هافستد

  • فاصله قدرت
  • پرهیز از عدم اطمینان
  • فردگرایی/جمع‌گرایی
  • مرد گرایی/زن‌گرایی

فاصله قدرت

فاصله قدرت که طیف آن از کوچک به بزرگ گسترده شده است حدی است که در آن اعضای کم قدرت سازمانها، توزیع نامساوی قدرت را پذیرفته اند. جامعه ای با فاصله قدرت کوچک، از نظر تفاوتهای قدرتی، از جمله تفاوت طبقه یا رتبه بندی سازمانی، نسبت به فرهنگی با فاصله قدرتی بزرگتر، رفاه کمتری دارد. البته در بعضی مواقع از تفاوتهای درجه بندی، در شرایط خاص چشم پوشی می‌شود. مثل زمانیکه یک فرد مطیع از مافوق یا رئیسش شکایت می‌کند. رفتار کردن به شکل مساوی با افرادی که در موقعیتهای سطح پایین تر قرار دارند، برای شخصی که موقعیت سطح بالاتری قرار دارد، یک نکته مثبت محسوب می‌شود. در دانمارک، که کشوری با فاصله قدرت کمی است، مشارکت بیشتری در تصمیم گیری وجود دارد و غالباً سطوح سلسله مراتب نادیده گرفته می‌شوند.

فرد گرایی در مقابل جمع گرایی

در کشورهای فردگرا، افراد بیشتر نگران خود و خانواده خود هستند. در این جوامع فرد مهم است و به حقوق هر شخص، به شدت بها داده می‌شود. سیستم‌های سازمان تلاش می‌کنند که اولویت و انتخاب فردی را مورد احترام قرار دهند و ارزیابی و پاداش کارمندان بر اساس توافق فردی بر اهداف باشد. مثلاً‌در بریتانیا که سیستم ارزشی از لحاظ فردگرایی جهت دهی شده، ابتکار عمل افراد حائز اهمیت است. حتی زمانیکه کارمندان به صورت تیمی کار می‌کنند، برای موفقیت‌های فردی نیز تائیدیه دریافت می‌کنند.

اجتناب از عدم اطمینان

اجتناب از تردید، که طیفی از قوی تا ضعییف دارد، اندازه ساختارهای ترجیح داده شده را نشان می‌دهد. کشورهایی با اجتناب از تردید قوی، ساختار بیشتری را ترجیح می‌دهند و قوانین رفتاری واضحی را به صورت کتبی یا غیر کتبی نتیجه گیری می‌کنند. این ملتها که دارای قوانین قوی و جرایم شددی برای متخلفان هستند، نیاز شدیدی به امنیت دارند و احترام زیادی برای افراد متخصص قائل هستند. افراد در مورد انجام دادن صحیح کارها نگران هستندو آغاز کاری جدید بدون تحققات جامع و کامل را تحمل نمی کنند.

مثلا در کشوری با اجتناب از تردید قوی، مثل یونان، مدیران از ریسک کردن بیزار هستند و در نتیجه تمایل دارند زمان طولانی را برای یک شرکت کار کنند. در مقابل، فرهنگهای با اجتناب از ترید ضعیف، نسبت به شرایط غیر ساختاری نظر مساعدی دارند. این فرهنگها، بسیار انعطاف پذیرند، افراد بسیار راحت پیش می‌روند و محدوده گستره ای از رفتارها، مورد قبول قرار می‌گیرد. در ایالات متحده، در جایی که اجتناب از دودلی ضعیف است، افراد دارای احساسات شدیدی درباره صلاحیت شخصی هستند و سرمایه گذاری متداول و به شدت به آن بهدا داده می‌شود. این کلید فرهنگ سازمانی هافستد است.

مردخویی در مقابل زن خویی

در یک جامعه مردسالار، ارزشهای قاطعانه از جمله موقعیت، پول و جسارت غالب است. در اینجا اغلب تفاوتهای مهم بین نقش زنان و مردان وجود دارد. بر چسب مردانه نشان می‌دهد که این ارزشهای قاطعانه، تقریباً در سراسر جهان با نقش مردان همراه است. آلمان و اتریش به شدت به عنوان کشورهای مردسالار درجه بندی می‌شوند، زیرا این کشورها، به درآمدها، تائید، پیشرفت و بحث و جدل بها می‌دهند. این نوع جوامع، تصمیم‌گیری مستقل را مورد تشویق قرار می‌دهند.
فرهنگهای زن سالار، اهمیت را بر ارزشهای لطیف قرار می‌دهند، مثل روابط شخصی، توجه به دیگران، کیفیت زندگی و خدمات. در این فرهنگها، نقش جنسیت کمتر مشخص است و غالباً مساوی است. این بعد، زنانه نامیده می‌شود، این رفتارها بخشی از نقش زنان محسوب می‌شود. افراد در فنلاند که یک کشور «زن خو» شناخته می‌شود، به همکاری، جودوستانه، امنیت استخدام و تصمیم گیری گروهی بها می‌دهند.


ادبیات پژوهش فرهنگ سازمانی

فصل دو شامل ادبیات پژوهش و مبانی نظری فرهنگ سازمانی به صورت فایل ورد همراه با منابع فارسی و لاتین

پرسشنامه فرهنگ سازمانی

دانلود پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون همراه با روایی و پایایی به صورت طیف لیکرت پنج درجه

3000 تومان – خرید