فرهنگ سازمانی هافستد
فرهنگ سازمانی هافستد الگویی فرهنگی پذیرفته شده‌ای است که براساس فاصله قدرت، عدم‌اطمینان، فردگرایی و مردسالاری تبیین شده است. مطالعه کلاسیک هافستد در مورد ابعاد ارزش‌های فرهنگی، به طور خاص بر ارزش‌های مربوط به کار تمرکز می‌کند.
جرارد هندریک هافستد (Gerard Hendrik Hofstede) متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ ملی و فرهنگ سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه‌ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد و این امر درطول زمان ثابت می‌ماند. فرهنگ سازمانی هافستد بسیار جذاب است.
هافستد یک روانشناس اجتماعی هلندی است که معتقد است افراد برنامه‌های ذهنی خود را دارند که در خانواده، در اوایل دوره کودکی آنها بوجود می‌آید و در مدارس و سازمان‌های تقویت می‌شوند. این برنامه‌های ذهنی حاوی مولفه فرهنگ ملی می‌باشند و به وضوح در ارزش‌های مختلف که در میان افراد کشورهای مختلف وجود دارد، بیان می‌شوند. اطلاعات استفاده شده برای توسعه مدل هافستد از تحقیقات کارمندان شرکت‌ای بی ام که در سالهای ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۳ توسط بیش از ۱۱۶۰۰۰ کارمند در ۶۲ کشور از جمله ایران انجام شده است، بدست آمده است.
ابعاد فرهنگ سازمانی هافستد
- فاصله قدرت
- پرهیز از عدم اطمینان
- فردگرایی/جمع‌گرایی
- مرد گرایی/زن‌گرایی
فاصله قدرت
فاصله قدرت که طیف آن از کوچک به بزرگ گسترده شده است حدی است که در آن اعضای کم قدرت سازمان ها، توزیع نامساوی قدرت را پذیرفته اند. جامعه‌ای با فاصله قدرت کوچک، از نظر تفاوتهای قدرتی، از جمله تفاوت طبقه یا رتبه بندی سازمانی، نسبت به فرهنگی با فاصله قدرتی بزرگتر، رفاه کمتری دارد. البته در بعضی مواقع از تفاوتهای درجه بندی، در شرایط خاص چشم پوشی می‌شود. مثل زمانیکه یک فرد مطیع از مافوق یا رئیسش شکایت می‌کند. رفتار کردن به شکل مساوی با افرادی که در موقعیت‌های سطح پایین تر قرار دارند، برای شخصی که موقعیت سطح بالاتری قرار دارد، یک نکته مثبت محسوب می‌شود. در دانمارک، که کشوری با فاصله قدرت کمی است، مشارکت بیشتری در تصمیم‌گیری وجود دارد و غالباً سطوح سلسله‌مراتب نادیده گرفته می‌شوند.
فرد گرایی در مقابل جمع گرایی
در کشورهای فردگرا، افراد بیشتر نگران خود و خانواده خود هستند. در این جوامع فرد مهم است و به حقوق هر شخص، به شدت بها داده می‌شود. سیستم‌های سازمان تلاش می‌کنند که اولویت و انتخاب فردی را مورد احترام قرار دهند و ارزیابی و پاداش کارمندان بر اساس توافق فردی بر اهداف باشد. مثلاً‌در بریتانیا که سیستم ارزشی از لحاظ فردگرایی جهت دهی شده، ابتکار عمل افراد حائز اهمیت است. حتی زمانیکه کارمندان به صورت تیمی کار می‌کنند، برای موفقیت‌های فردی نیز تائیدیه دریافت می‌کنند.
اجتناب از عدم اطمینان در فرهنگ سازمانی هافستد
اجتناب از تردید، که طیفی از قوی تا ضعییف دارد، اندازه ساختارهای ترجیح داده شده را نشان می‌دهد. کشورهایی با اجتناب از تردید قوی، ساختار بیشتری را ترجیح می‌دهند و قوانین رفتاری واضحی را به صورت کتبی یا غیر کتبی نتیجه‌گیری می‌کنند. این ملتها که دارای قوانین قوی و جرایم شددی برای متخلفان هستند، نیاز شدیدی به امنیت دارند و احترام زیادی برای افراد متخصص قائل هستند. افراد در مورد انجام دادن صحیح کارها نگران هستندو آغاز کاری جدید بدون تحققات جامع و کامل را تحمل نمی کنند.
مثلا در کشوری با اجتناب از تردید قوی، مثل یونان، مدیران از ریسک کردن بیزار هستند و در نتیجه تمایل دارند زمان طولانی را برای یک شرکت کار کنند. در مقابل، فرهنگهای با اجتناب از ترید ضعیف، نسبت به شرایط غیر ساختاری نظر مساعدی دارند. این فرهنگها، بسیار انعطاف پذیرند، افراد بسیار راحت پیش می‌روند و محدوده گستره‌ای از رفتارها، مورد قبول قرار می‌گیرد. در ایالات متحده، در جایی که اجتناب از دودلی ضعیف است، افراد دارای احساسات شدیدی درباره صلاحیت شخصی هستند و سرمایه گذاری متداول و به شدت به آن بهدا داده می‌شود. این کلید فرهنگ سازمانی هافستد است. این مقوله در فرهنگ سازمانی هافستد بسیار مهم است.
مردخویی در مقابل زن خویی
در یک جامعه مردسالار، ارزش‌های قاطعانه از جمله موقعیت، پول و جسارت غالب است. در اینجا اغلب تفاوتهای مهم بین نقش زنان و مردان وجود دارد. بر چسب مردانه نشان می‌دهد که این ارزش‌های قاطعانه، تقریباً در سراسر جهان با نقش مردان همراه است. آلمان و اتریش به شدت به عنوان کشورهای مردسالار درجه بندی می‌شوند، زیرا این کشورها، به درآمدها، تائید، پیشرفت و بحث و جدل بها می‌دهند. این نوع جوامع، تصمیم‌گیری مستقل را مورد تشویق قرار می‌دهند.
فرهنگهای زن سالار، اهمیت را بر ارزش‌های لطیف قرار می‌دهند، مثل روابط شخصی، توجه به دیگران، کیفیت زندگی و خدمات. در این فرهنگها، نقش جنسیت کمتر مشخص است و غالباً مساوی است. این بعد، زنانه نامیده می‌شود، این رفتارها بخشی از نقش زنان محسوب می‌شود. افراد در فنلاند که یک کشور «زن خو» شناخته می‌شود، به همکاری، جودوستانه، امنیت استخدام و تصمیم‌گیری گروهی بها می‌دهند. فرهنگ سازمانی هافستد را جدی بگیرید.
منبع: فرهنگ سازمانی هافستد نوشته مهدی نریمانی نشر پایگاه الکترونیک دیدبان رفتار سازمانی
ادبیات پژوهش فرهنگ سازمانی
فصل دو شامل ادبیات پژوهش و مبانی نظری فرهنگ سازمانی به صورت فایل ورد همراه با منابع فارسی و لاتین
برای سنجش این مقوله مجموعه پرسشنامه فرهنگ سازمانی را دانلود کنید.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارس مدیر
تئوری سازمان و مدیریت | ۰۲ بهمن ۹۱
