دموکراسی سازمانی
دموکراسی سازمانی (Organizational democracy) به مشارکت گسترده و نهادینه شده کارکنان اشاره دارد که همواره در سازمان صورت می‌گیرد. این استعاره سیاسی تا میزان زیادی به مفهوم مدیریت مشارکتی در ادبیات کلاسیک مدیریت نزدیک است.
دموکراسی در سازمان از طریق تصمیم‌گیری مستقیم یا نماینده یا خود تعیین کننده جمعی کارکنان تحقق می‌یابد. منظور از نماینده مواردی مانند تعاونی‌های کارگری و شرکت‌های خودگردان است. افزون بر این، کارکنان اغلب سهمی از سرمایه سازمان خود را دارند (مالکیت کارکنان).
بر خلاف پژوهش پیرامون تصمیم‌گیری در سطح شغل فردی (مثلاً کنترل شغل) یا دوگانه رهبری سازمانی مطالعات در مورد تأثیرات تصمیم گیری دموکراتیک یا مشارکت در سطوح بالاتر فقط در سطوح بسیار کمتر وجود دارد. نظر به اهمیت موضوع و کاستی‌های موجود در این نوشتار کوشش بر آن است تا مفهوم دموکراسی سازمانی تشریح شود.
تعریف دموکراسی سازمانی
دموکراسی سازمانی عبارت است از توسعه‌ی آزادی در چارچوب کسب و کار. دموکراسی سازمانی اصولاً نوعی استراتژی در طراحی سازمان محسوب می شود. یعنی بسته به شرایط داخلی و خارجی و عوامل اثرگذار رقابتی، یک سازمان می‌تواند از استراتژی دموکراسی سازمانی استفاده کند. در واقع دموکراسی سازمانی راهی است برای هدایت و مدیریت سازمان؛ با این پیش فرض که رهبری متمرکز در آن به حداقل رسیده و آزادی های خاص و قابل قبولی در حد چارچوب کسب و کار ارایه شده است. بنابر این معادله یک سازمان دموکرات عبارت است از:
رهبری متمرکز – آزادی+ طراحی دموکراتیک = سازمان دموکرات
در یک سازمان دموکرات معادلات زیر برقرار است:
- تأکید بر رهبری است تا مدیریت
- تأکید بر کسب و کار است تا سیاست
- بجای اجماع به گفتمان بها داده می‌شود.
- بجای نادیده انگاشتن سود به انسان و سود- توأمان- توجه می‌شود.
- ایجاد محیط کار معنادار یک اصل محسوب می‌شود.
دموکراسی سازمانی هنگامی تحقق می یابد که سازمان از اصول دموکراسی برای طراحی نحوه‌ی کارکرد روزانه‌ی خود استفاده کند، محیط کار را به گونه‌ای که موجب شکوفایی و توانمندسازی کارکنان در جهت دستیابی سازمان به اهداف خود شود طراحی نماید و اثر مثبتی بر جامعه بگذارد.
مرور مطالعات دموکراسی سازمانی
شایسته‌سالاری یکی از اصول زیربنایی در مطالعات پیرامون دمکراسی سازمانی است. او به ملاحظات بحث برانگیز اشاره کرد زیرا مطالعات تجربی شواهد متناقضی را همراه داشت. نویسنده کاستی‌های مفهومی اصلی را برای فرضیه پتمن ( ۱۹۷۰ ) شناسایی کرد. همچنین راه هایی را برای تعهدات نظری آینده در تجزیه و تحلیل اینکه چگونه دموکراسی سازمانی کارکنان در سطح استراتژیک (در جلسات عمومی یا هیئت‌های نمایندگی) و مشارکت آنها در واحدهای سازمانی پایین تر ارائه کرد. برای نمونه گروه‌های کاری به مشارکت در حوزه‌های اجتماعی و سیاسی مربوط می‌شود.
چنین مسیرهایی شامل مالکیت روانشناختی و رشد اخلاقی کارکنان، یا دیدگاه نظری نئونهادگرایی است. مورد دوم نشان می‌دهد که چگونه هنجارهای فرهنگی ضمنی در یک جامعه می‌توانند وضعیت دموکراسی محل کار را مشروع یا غیر قانونی تعیین کنند. در نتیجه تأثیرات سرریز را تقویت یا مهار کنند. اگرچه، بریتلینگ و شول در مشارکت تجربی خود نشان دادند که مفهوم انگیزش اقتصادی یک طرفه بخش‌هایی از نهادگرایی نو قادر به توضیح رفتار سازمانی اجتماعی شوراهای کاری نیست.
سه مقاله از این موضوع تحقیقاتی بر بنگاه‌های دموکراتیک متمرکز شده‌اند که قابلیت مالی آنها در یک محیط بازار سرمایه‌داری مدت‌ها مورد بحث بود. دبرا و کاندوس توانستند این فرضیه‌های جبرگرایانه را با نشان دادن اینکه شرکت‌های دموکراتیک می‌توانند از نظر اقتصادی بقا، شکوفا شوند و در بلندمدت در برابر گرایش‌های انحطاط‌آمیز مقاومت کنند، رد کنند. برای تمرین‌کنندگان، شرایط سازمانی و بیرونی، اعمال و پدیده‌های روانشناختی که به انحطاط، بازسازی یا مقاومت در برابر انحطاط کمک می‌کنند، به طور گسترده توصیف شده‌اند.
چارچوب دموکراسی سازمانی
چارچوب طراحی رابطه‌ای شغل نشان می‌دهد که چگونه و چرا اثرات جو کار مشارکتی به رفتار اجتماعی کارکنان خارج از زمینه کاری سرایت می‌کند. به عبارت دقیق، این بدان معناست که کارکنان هنگام انتخاب و خرید کالا، شرایط کاری کارگران در زنجیره تامین را در نظر می‌گیرند. مردم‌سالاری یا دِموکراسی حکومتی است که در آن مردم، اختیار برای انتخاب قانون و قانون‌گذار دارند. موضوعات اصلی مردم‌سالاری سازمانی عبارتند از:
- آزادی اجتماعات کارگری
- آزادی بیان در سازمان
- شهروندی سازمانی
- رضایت کارکنان سازمان
- مدیریت زنان
- حق اشتغال همه افراد
- حقوق اقلیت‌ها در سازمان
انواع مختلفی از دموکراسی وجود دارند و جامعه بین‌الملل نیز شاهد درصد و شاخص مردم‌سالاری است. میان انواع گوناگون دموکراسی موجود، تفاوت‌های بنیادین هستند. بعضی از آنها نمایندگی و قدرت بیشتری در اختیار شهروندان می‌گذارند. در هر صورت اگر در یک دموکراسی، قانون‌گذاری دقیق برای جلوگیری از تقسیم نامتعادل قدرت جامعه سیاسی (برای مثال تفکیک قوا) صورت نگیرد، یک شاخهٔ نظام حاکم ممکن است بتواند قدرت و امکانات زیادی را در اختیار گرفته و به آن نظام دموکراتیک لطمه وارد کنند.
ارتقای شغلی و انتخاب‌های مدیریتی عادلانه از اصلی‌ترین روندهای موجود در دموکراسی‌هاست. در دموکراسی نظمِ قوانین حاکم است، درحالی‌که در سازمان‌های استبدادی نظم را به‌زور اسلحه و با اعمال قهرآمیز ایجاد می‌کنند. در این هردو نوع سازمان، نظم هست، منتها در یکی از راه احترام به قوانین از سوی شهروندان، و در دیگری از راه ترساندن کارکنان از قدرت مدیران سازمان.
شکاف‌های پژوهشی موجود
با توجه به مقالات گردآوری شده در این موضوع تحقیقاتی همراه با بررسی‌های تحقیقاتی موجود در سال‌های اخیر حداقل شکاف‌های تحقیقاتی زیر وجود دارد:
(۱) اهمیت مشارکت و دموکراسی در شرکت‌ها به‌عنوان زمینه‌ای برای جامعه‌پذیری برای دموکراسی در جامعه، به‌سختی به‌اندازه کافی به‌طور تجربی مورد بررسی قرار گرفته است. مشکلات مفهومی ( ریبنیکووا ) و روش شناختی به وضوح شناسایی شده اند. با این وجود، به نظر می‌رسد تقریباً هیچ مطالعه طولانی مدت پیچیده‌ای پیرامون شایستگی‌های اخلاقی-اجتماعی و جهت گیری‌های رفتاری مدنی و سیاسی انجام نشده‌است.
(۲) حتی اگر گرایش زیر در پیش‌زمینه مشارکت‌های این موضوع پژوهشی نباشد.در تضاد با نظریه‌های انگیزش کاهش‌یافته اقتصادی (که مبتنی بر فرضیه‌های پارادایم به اصطلاح انتخاب عقلانی و بدیهیات لذت‌گرایی است. خود علاقه و مبادله اجتماعی با جهت دهی خودگرا) در اکثریت آنها قابل توجه است. نویسندگان موضوع تحقیق حاضر در این رابطه به نظریه‌های انسان‌گرایانه مانند نظریه خودتعیین‌گری دسی و رایان، نظریه مالکیت روانشناختی پیرس و همکاران، نظریه اجتماعی-شناختی بندورا، رویکرد تربیت اخلاقی کولبرگ، چارچوب طراحی شغل رابطه‌ای گرانت اشاره می‌کنند.
(۳) نظریه مشارکت فریمن، و شاخه‌های مختلف فرضیه سرریز پتمن. به نظر ما وظیفه مهم مشارکت‌های نظری آینده در زمینه تحقیقات دموکراسی سازمانی است که بررسی کنیم تا چه حد مؤلفه‌های گنجانده شده این نظریه‌ها با یکدیگر سازگار هستند. تا جایی که هستند، عناصر نظری مناسب می‌توانند در چارچوب نظری پیچیده تری ادغام شوند. این می‌تواند به بررسی تأثیر متقابل شرایط اجتماعی و سازمانی دموکراسی در شرکت، شیوه‌های مشارکتی (تبادل دانش، برنامه ریزی، گفتمان، تصمیم گیری)، نیازهای اساسی جمعی و فردی، ارزش ها، انگیزه ها، نگرش ها، تجربیات و شایستگی‌ها کمک کند. و پیامدهای شخصی، سازمانی و اجتماعی ناشی از آن.
سخن پایانی
یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهد که میزان دموکراسی سازمانی تجربه شده توسط کارکنان به طور مثبت با شاخص‌های رفاه و با شاخص‌های مرتبط با سلامت رابطه منفی دارد. دموکراسی بر رفاه، رضایت شغلی و سلامت روانی-فیزیکی کارگران تاثیرگذار است. برای سنجش این سازه پرسشنامه دموکراسی سازمانی را دانلود کنید.
با نگاهی به بررسی‌های تحقیقاتی اخیر در زمینه روانشناسی مثبت، شرکت‌های دموکراتیک از بهره‌وری بالاتری برخوردار هستند. این شرکت‌ها متعلق به کارکنان هستند و شیوه‌های ارتباط جمعی و تصمیم‌گیری گروهی در آنها بسیار زیاد است.
دموکراسی سازمانی را می‌توان به عنوان شکل خاصی از کنترل کارکنان بر محیط کارشان تعبیر کرد. مجموعه گسترده‌ای از تحقیقات شواهدی ارائه کرده است که کنترل بر سطح فرد یا گروه در پیشگیری از فشار کاری و اختلال در سلامتی نقش دارد. بنابراین به سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود از نظام مردم‌سالاری پشتیبانی کنند. این می‌تواند به توسعه ارزش‌های اساسی مانند صداقت، آزادی، برابری و برادری کمک کند.
