پرزنتیسم در محل کار

پرزنتیسم (Presenteeism) در محل کار پدیده‌ای مخرب است که به حضور افراد در زمان بیماری یا احساس ناخوشی در سازمان، اشاره دارد. این موضوع در ادبیات روان‌شناسی کار و روان‌شناسی صنعتی بیشتر مورد بحث قرار می‌گیرد.

پرزنتیسم به بهره‌وری از دست رفته اشاره دارد که زمانی رخ می‌دهد که کارکنان به دلیل بیماری، آسیب یا شرایط دیگر به طور کامل در محل کار کار نمی کنند. حتی اگر کارمند ممکن است از نظر فیزیکی در محل کار باشد، ممکن است نتواند وظایف خود را به طور کامل انجام دهد. در چنین شرایطی احتمال اینکه در کار اشتباه کند بیشتر است. همبستگی زیادی بین کاهش بهره‌وری فردی و سازمانی با پرزنتیسم وجود دارد.

پرزنتیسم به حضور در محل کار در هنگام بیماری اشاره دارد و با وجود اهمیت بسیار زیاد، تعداد نسبتا کمی از پژوهشگران سازمانی با این مفهوم آشنا هستند. این مقاله توسعه علاقه به حضورگرایی را دنبال می‌کند، مفهوم‌سازی‌های گوناگون آن را در نظر می‌گیرد و توضیح می‌دهد که چگونه حضورگرایی معمولاً اندازه‌گیری می‌شود.

بیان مساله پرزنتیسم در محل کار

استدلال می‌شود که حضورگرایی پیامدهای مهمی برای تئوری و عمل سازمانی دارد بنابراین یک مساله پژوهشی بااهمیت است. این پدیده مانند غیبت شغلی قابل ردیابی نیست اما هزینه‌های آن در شرایط واقعی بزرگتر است. زیرا کارکنانی که از شرایط بدی رنج می‌برند عامل کاهش مداوم بهره‌وری هستند. مهم است که توجه داشته باشیم که کارمندانی که به ارائه خدمت کمک می‌کنند، طبق تعریف، تلاش می‌کنند. تمام تلاش خود را انجام دهند اما از نظر جسمی یا روحی قادر به انجام این کار نیستند.

تصور می‌شود که حضور در اکثر محیط‌های کاری رایج است، حتی اگر موضوعی است که اغلب در مورد آن بحث نمی شود. کارمندان اغلب در محل کار حاضر می‌شوند، حتی اگر ممکن است احساس بیماری، درد جسمی یا عاطفی داشته باشند، یا شرایط استرس زا را پشت سر بگذارند که بر توانایی تمرکز آنها تأثیر می‌گذارد. در این مواقع، کارمندان سعی می‌کنند علی‌رغم مشکل خاص خود کار کنند و نتیجه یک روز کاری کم‌بازده نسبت به کارمند معمولی است.

از آنجایی که کارمند حضور دارد و کار می‌کند، برای مدیران دشوار است که شکاف بهره‌وری را به وضوح مانند زمانی که یک کارمند در محل کار غیبت می‌کند، ببینند. پرزنتیسم یک مسئله بهره‌وری است که از آمدن کارگران به محل کار در حالی که از نظر جسمی، ذهنی یا عاطفی ناخوشایند است، ناشی می‌شود.

اکنون به عنوان یک مشکل بزرگتر از غیبت در نظر گرفته می‌شود، زیرا تصور می‌شود که تعداد کارگرانی که در بیماری‌ها و شرایط کار می‌کنند بسیار بیشتر از کسانی است که به دلیل بیماری کار نمی کنند. کارفرمایان سعی کرده اند با اجرای برنامه‌های سلامتی، ارائه انواع اضافی مرخصی، و ارائه برنامه کاری منعطف برای ایجاد تعادل بیشتر بین کار و زندگی، به حضور پذیری بپردازند.

پیامدهای پرزنتیسم

مفهوم پرزنتی (Presentee) نخستین بار بوسیله مارک تواین در کتاب «مدعی آمریکا» در سال ۱۹۸۲ مطرح شد. پس از آن این پدیده بیشتر مورد توجه قرار گرفت و در فضای سازمان و مدیریت کسب‌وکار گسترش یافت. مقاله‌های گوناگونی نیز در این زمینه منتشر شد و به زمینه پژوهشی جدید مبدل گردید.

به زبان ساده، حضورگرایی برای کارفرمایان هزینه دارد. در حالی که یک کارمند با وجود آسیب دیدگی، استرس یا بیماری همچنان در محل کار حاضر می‌شود، حضور در کار می‌تواند به روش‌های گوناگونی برای کارفرما هزینه داشته باشد. یکی از موارد آشکار شکاف بهره‌وری بین کارمندی است که در طول روز با مشکل مواجه است. در مقایسه با زمانی که آن کارمند سالم و شاد است.

افزون بر این، یک کارمند بیمار و پر استرس بیشتر مستعد اشتباهات کاری است. حضور افراد در این حالت ممکن است برای شرکت هزینه بیشتری داشته باشد تا اینکه همان کارمند صرفاً غیبت کند. بنابراین باید دقت بیشتری به این مساله صورت گیرد.

این احتمال وجود دارد که یک کارمند بیماری یا وضعیت خود را با حضور در محل کار طولانی‌تر کند. این باعث فرسودگی شغلی و فلات‌زدگی و پیامد آن کاهش بهره‌وری  خواهد بود. در پایان، در مورد یک کارمند بیمار جسمی که در محل کار حاضر می‌شود، این احتمال وجود دارد که بیماری آن کارمند به سایر کارگران سرایت کند و منجر به حضور و غیبت بیشتر شود.

دلایل پرزنتیسم

اندازه گیری حضورپذیری می‌تواند دشوار باشد و سنجش آن آسان نیست. با این وجود نظرسنجی از کارگران نشان داد که چرا این پدیده در محیط‌های کار بسیار رایج است. فرهنگ سازمانی نقش مهمی ایفا می‌کند و یکی از دلایل اصلی این پدیده ریشه‌های فرهنگی آن است.

بسیاری از کارمندان می‌ترسند اگر زمانی که هنوز می‌توانند کار کنند مرخصی بگیرند، شغل خود را از دست بدهند. همچنین ممکن است فرصت‌های پیشرفت و ارتقای شغلی را از دست بدهند. بسیاری از کارمندان فراتر از زیر سوال بردن تعهد خود، متوجه می‌شوند که کار را نمی توان به راحتی در یک محل کار بدون برخی عواقب از نظر کیفیت و زمان تکمیل، به علاوه تأثیرات منفی بر روابط همکاران، منتقل کرد یا تحت پوشش قرار داد.

برخی از محل‌های کار نیز دارای موانع ساختاری هستند که به پرزنتیسم مانند فقدان مرخصی استعلاجی با حقوق دامن می‌زند. مخصوصاً والدین تمایل دارند از روزهای بیماری فقط در مواقع ضروری استفاده کنند تا روزهای بیماری را برای زمانی که فرزندانشان بیمار هستند ذخیره کنند.

کاهش پرزنتیسم

شرکت‌ها در نهایت بر اساس بهره‌وری کارکنان خود رشد می‌کنند یا می‌میرند. از آنجایی که حضورگرایی یک تخلیه بهره‌وری است، بسیاری از شرکت‌ها فعالانه در تلاش هستند تا با این مشکل مبارزه کنند. بسیاری از راه حل‌ها ساده هستند، مانند ارائه طیف وسیع تری از مرخصی – خانوادگی، شخصی، پزشکی و غیره – و موارد دیگر. این مزیت افزوده‌ای را دارد که نشان می‌دهد یک کارمند ممکن است با مشکلی دست و پنجه نرم کند، مثلاً اگر مرتب مرخصی پزشکی می‌گیرد و قرار ملاقات رزرو می‌کند.

شرکت‌ها همچنین برنامه‌های سلامتی را با هدف افزایش سطح سلامت جسمی و روانی توسعه داده‌اند. این را می‌توان با تشویق کارکنان به ورزش و اتخاذ عاداتی انجام داد که نشان داده شده است بهزیستی کلی را بهبود می‌بخشد، و برخی از شرکت‌ها با تشویق به عادات سالم جلوتر می‌روند.

سخن پایانی

پدیده پرزنتیسم یکی از مسائلی است که امروزه موردتوجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران سازمان ها قرار گرفته‌است. پرزنتیسم به صورت حضور در سرکار هنگامی که فرد احساس کسالت، بیماری یا ناخوشی میکند، تعریف شده‌است. توجه به این موضوع از آنجا ناشی می شود که حضور کارکنان دارای پدیده پرزنتیسم در سازمان بهره وری را بیشتر از زمانی که آن ها غیبت می کنند، کاهش می دهد.

شواهد نشان می‌دهد که فرهنگ محیط کار می‌تواند بیشترین نقش را در کاهش پرزنتیسم داشته باشد. مدیران نه تنها باید کارکنان خود را تشویق کنند که در هنگام احساس ناخوشی در خانه بمانند، بلکه باید خودشان نیز از این توصیه پیروی کنند.

این امر احتمالاً منجر به غیبت بیشتر می‌شود بنابراین کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که گردش کار به راحتی قابل انتقال است. همچنین ترتیبات جایگزین مانند کار از خانه می‌تواند به سرعت اجرا شود. همه این راه حل‌ها با هزینه همراه هستند. با این حال، زمانی که به درستی انجام شوند، می‌توانند هزینه‌های بزرگ‌تر بهره‌وری از دست رفته ناشی از حضورگرایی را کاهش دهند.