عارضه یابی منابع انسانی

عارضه یابی منابع انسانی (HR Diagnosis) روشی نظام‌مند در مدیریت است که می‌کوشد موانع و مشکلات همراه با مشاغل را شناسایی و مرتفع نماید. به تجربه ثابت شده که موفقیت یا عدم توفیق سازمان‌ها به طور مستقیم وابسته به کیفیت و اثربخشی کار کارکنان آنها است.

سازمان‌های موفق امروزی تشخیص داده‌اند که برای رقابت در بازارهای جهانی، باید مدیریت منابع انسانی در سطح بالای جهانی داشته باشند. همواره جذب و بکار‌گیری نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیریت منابع و از مسائل حساس و مهم در سازمان‌ها می‌باشد. راه‌های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است اما با توسل به خلاقیت راه کارهائی وجود دارد که می‌تواند از طریق ترکیبی متوازن از آزمون­‌های کتبی و مصاحبه ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل رساند.

بیش از یک دهه است که اندیشمندان و مشاورین حوزه مدیریت منابع انسانی به این واقعیت بیش از پیش پی برده‌اند که برای استفاده مؤثر از نیروی انسانی در یک سازمان، گریزی از همسویی و یکپارچگی در زیر فرایندهای حوزه منابع انسانی نمی‌باشد. این روش در بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به بهره‌وری سازمانی نقش مهمی ایفا می‌کند. در این مقاله به تعریف و مفهوم‌سازی عارضه یابی منابع انسانی پرداخته شده است.

تعریف عارضه یابی سازمان

درک و شناخت کامل از وضعیت موجود سازمان و پیداکردن مشکلات آن «عارضه» نامیده می‌شود. این اقدامی حیاتی در فرآیند پیوسته توسعه منابع انسانی و بهسازی نیروی انسانی است. عارضه‌یابی در مفهومی عام به معنای شناسایی و کشف مشکلات و نارسایی‌های موجود در سازمان می‌باشد. هر سازمانی با توجه به ویژگی‌های خاص خود درگیر مشکلات کوچک و بزرگی می‌باشد که درک و برطرف نمودن این مشکلات، تا حد زیادی در رشد و توسعه سازمان، موثر خواهد بود. نظام عارضه‌یابی منابع انسانی شامل مراحل زیر است:

• کارمندیابی
• انتخاب
• انتصاب
• گزینش

ابعاد عارضه یابی منابع انسانی

گاهی مشکلات در سازمان‌ها پنهان می‌مانند و زمانی آشکار می‌شوند که حل آنها مستلزم صرف هزینه و زمان بسیار بیشتری نسبت به قبل می‌باشد. بنابراین تشخیص به موقع عارضه‌های سازمانی کمک بسزایی در کاهش هزینه‌های برطرف کردن آنها می‌نماید.

شناسایی مشکلات سازمان نیازمند درک کلی از سازمان و آشنایی با جزئیات فرآیندهای سازمانی می‌باشد که این امر، در سایه کاری دقیق و کارشناسی شده ممکن می‌باشد. انجام فعالیت عارضه یابی به عنوان گام اولیه در تعریف اقدامات لازم برای توسعه ظرفیت مدیریت و نظام‌های مدیریتی و اصلاح عملکرد سازمان فعالیتی بسیار ضروری و گامی از یک پروژه استراتژیک در سازمان است.

گام‌های عارضه یابی سازمانی

۱- شناسایی وضع موجود

• مطالعات کتابخانه‌ای
• مطالعات میدانی

۲- مقایسه با وضعیت مطلوب

• انتخاب مدل راهنما
• مقایسه با استانداردها
• شناسایی عوارض سازمان

۳- اولویت بندی عوارض

• تعریف پروژه‌های بهبود
• اولویت بندی پیاده سازی پروژه

جهت عارضه‌یابی حوزه گزینش منابع‌انسانی می‌توان به ارزیابی فرایندهای گزینش نیروی انسانی پرداخت. جهت گزینش نیروی انسانی اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت و آزمون طبی انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود.

کارکردهای عارضه‌یابی منابع انسانی

عارضه‌یابی منابع انسانی مشابه تشخیص بیماری در یک سیستم انسانی است؛ یعنی سازمان را از منظر منابع انسانی بررسی کرده و عوامل ریشه‌ای مشکلات را کشف می‌کند تا راهکارهای مناسبی برای بهبود ارائه دهد.

کارکردهای عارضه‌یابی منابع انسانی عبارتند از:

۱) شناسایی مشکلات منابع انسانی

• بررسی عوامل فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه، تعارضات سازمانی و ترک خدمت کارکنان.
• شناسایی موانع بهره‌وری و عملکرد پایین کارکنان.
• تحلیل و ارزیابی سیستم‌های منابع انسانی

۲) بررسی میزان اثربخشی سیستم‌های جذب، نگهداشت، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان.

• تحلیل میزان انطباق استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف سازمانی.
• بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمانی

۳) ارائه راهکارهای بهبود فرآیندهای منابع انسانی مانند آموزش، توسعه مهارت‌ها و افزایش انگیزه کارکنان.

• افزایش تعهد سازمانی و بهبود فرهنگ کاری.
• کاهش هزینه‌های ناشی از ضعف‌های منابع انسانی

۴) کاهش هزینه‌های ناشی از گردش بالای نیروی کار (Turnover).

• کاهش هزینه‌های ناشی از عملکرد نامطلوب کارکنان و استخدام‌های ناموفق.
• ایجاد همسویی بین اهداف سازمان و کارکنان

۵) تنظیم استراتژی‌های منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کلان سازمانی.

• افزایش تطابق میان نیازهای کارکنان و انتظارات سازمان.
• کمک به تصمیم‌گیری‌های مدیریتی

نمی‌توان بر جذب بهترینها و شایسته ترین‌ها تاکید ورزید بدون آنکه زیر ساختهای نگهداشت شایسته‌ترین‌ها را از قبل فراهم آورد. یا بر لزوم افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد اصرار ورزیم در حالیکه فاقد سیستم‌های مناسب پایش و اندازهگیری عملکرد کارکنان می‌باشیم.

سخن پایانی

عارضه‌یابی منابع انسانی یک ابزار راهبردی برای بهبود وضعیت نیروی انسانی در سازمان است. این فرایند نه‌تنها به شناسایی مشکلات کمک می‌کند، بلکه راهکارهای عملی برای بهبود شرایط کاری، افزایش بهره‌وری و کاهش مشکلات سازمانی ارائه می‌دهد.

مدل عارضه‌یابی و شناخت حوزه منابع انسانی مبتنی بر شاخص‌های ادراکی و عملکردی است.  از سوی دیگر حوزه منابع انسانی را از هر دو جنبه فرایندها و نتایج مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این مدل هدف شناخت مسائل و مشکلات مربوط به کارکنان است.

در این مدل شاخصهای عملکردی به بررسی مستندات و شواهد موجود مبنی بر چگونگی عملکرد سازمان در هریک از کارکردهای منابع انسانی سازمان (جذب، حقو ق و دستمزد، ارزیابی عملکرد و …) می‌پردازد. شاخصهای ادراکی به شناسایی برداشتها، باورها و میزان رضایتمندی یا عدم رضایت سطوح مختلف کارکنا ن از کارکردها و  فعالیت‌های وابسته به حوزه منابع انسانی از ابعاد گوناگون میپردازد.

منبع: ناهد، نوشین. منابع انسانی پیشرفته. تهران: پارس‌مدیر.

فصل دو : ادبیات پژوهش و مبانی نظری عارضه یابی منابع انسانی

فصل دو شامل ادبیات پژوهش و مبانی نظری عارضیه یابی سازمانی و عارضه یابی منابع انسانی همراه با فهرست منابع