اکوسیستم دیجیتال منابع انسانی
اکوسیستم دیجیتال منابع انسانی شامل گروهی از افراد که پیرامون مسائل مربوط به محیط کاری خود و از طریق بستر دیجیتال با یکدیگر در ارتباط هستند. این افراد یک سیستم را تشکیل می‌دهند که با استفاده از فناوری برای انجام امور کاری باهم ارتباط دارند.
این اکوسیستم از طریق مواردی همچون ایجاد یک محیط کاری در بستر دیجیتال و همچنین ایجاد یک اکوسیستم جدید برای مدیریت منابع انسانی صورت می‌گیرد. ایجاد محیط کاری در بستر دیجیتال یکی از الزامات اصلی در این حوزه است که مسائل مختلفی را شامل می‌شود. این مفهوم نتایج حاصل از طراحی مدل مدیریت دیجیتال منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. برخی از سازه‌های اصلی در این بخش شامل ثبت تغییرات در ماهیت، شغل ایجاد شرح وظایف جدید و مشخص کردن نقش‌ها و مسئولیت‌ها هستند.
این سازه‌ها به منزله شرایط مورد نیاز در محیط کاری است و نشان می‌دهد طراحی و توسعه زیرساخت طراحی مدل باید در راستا و همسو با استراتژیهای سازمان و در بستر شرایط شغلی کارکنان صورت بگیرد. در چنین شرایطی افراد سازمان می‌توانند با مهارت‌ها و نگرش‌ها و دانش خود به توسعه زیرساخت طراحی مدل مدیریت دیجیتال منابع انسانی کمک کنند.
اکوسیستم دیجیتال منابع انسانی ریشه در سه زمینه اصلی دارد:
- اکوسیستم کسب‌وکار
- تحول دیجیتال
- مدیریت دیجیتال منابع انسانی
در ادامه ضمن تعریف هر یک از این مفاهیم به تشریح بیشتر اکوسیستم دیجیتال منابع انسانی پرداخته می‌شود.
اکوسیستم کسب‌وکار
اکوسیستم کسب‌وکار شبکه‌ای از سازمان‌ها و بازیگران مختلف است که در راستای ارائه محصولات و خدمات همزمان همکاری و رقابت می‌کنند. بازیگران شامل تولیدکنندگان، تامین‌کنندگان، توزیع‌کنندگان، مشتریان، رقبا و موسسات بخش عمومی و خصوصی است.
اصطلاح اکوسیستم کسب‌وکار نخستین بار توسط جیمز مور James F. Moore در مقاله Predators and Prey یه سال ۱۹۹۳ مطرح شد. کلمه Predators به معنای شکارچی و Prey به معنای شکار است. به زعم مورد یک سازمان در خلاء زندگی نمیکند و حتی به عنوان عضوی از یک صنعت خاص نیست. بلکه سازمان در یک محیط بزرگ و در میان صنایع مختلفی فعالیت دارد که از آن با عنوان Business ecosystem یا اکوسیستم کسب‌وکار یاد می‌شود.
این مفهوم خیلی زود در زمینه‌های مختلف سازمان و مدیریت بازتعریف شد و زمینه‌های تازه‌ای را پدید آورد. اکوسیستم نوآوری و اکوسیستم کارآفرینی از بازتاب‌های چنین رویکردی در مدیریت هستند. به نظر می‌رسد بخش منابع انسانی سازمان نیز از چنین رویکردی مصون نمانده است.
تحول دیجیتال
تحول دیجیتال (Digital Transformation) یکپارچه‌سازی فناوری دیجیتال در تمام زمینه‌های کسب‌وکار بوده و به طور ریشه‌ای به تغییر نحوه انجام عملیات آن و ارزش‌رسانی به مشتری تمرکز دارد. این تحول عنصر اساسی برای انقلاب صنعتی نسل چهارم است. به علاوه، به ایجاد تغییرات فرهنگی سازمانی که برای مقابله با چالش‌های وضع موجود نیاز است می‌پردازد. تحول دیجیتال برای انواع کسب‌وکارها لازم است. موضوع اصلی تمام مقالات و بحث‌های علمی مرتبط با کسب‌وکار چگونگی کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای دیجیتال امروز است.
واژه تحول دیجیتال نخستین بار توسط پاتل و مک‌کارتی (۲۰۰۰) مطرح گردید توسط وسترمن و همکاران (۲۰۱۱) مفهوم‌سازی شد. نکته اصلی آن است که معنای اصلی تحول دیجیتال برای رهبران کسب وکار واضح نیست. تحول دیجیتال، تغییری شگرف در عملکرد یک سازمان و یا یک کشور با محوریت فناوری‌های تحول‌آفرین است. اینترنت اشیا، اینترنت افراد، رایانش ابری، اپلیکیشن‌های موبایل، رسانه‌های اجتماعی، واقعیت مجازی و افزوده، تحلیل گری داده، هوش مصنوعی و بلاک‌چین از مهمترین انواعِ فناوری‌های تحول‌آفرین هستند.
به دلیل اینکه تحول دیجیتال برای هر شرکت شکل متفاوتی دارد، ارائه یک تعریف واحد از آن کاری دشوار است. اما، به طور کلی، تحول دیجیتال، یکپارچه‌سازی فناوری‌های دیجیتال با تمام زمینه‌های کسب‌وکار است. این یکپارچه سازی سبب تغییرات بنیادینی در مورد عملکرد و نحوه ارزش‌رسانی به مشتری می‌شود. به علاوه اینکه این کار یک تغییر در فرهنگ سازمانی است که نیاز به چالش با وضعیت موجود دارد. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح تحول دیجیتالی پرداخته شده است.
اکوسیستم دیجیتال منابع انسانی
باز تعریف اکوسیستم جدید منابع انسانی یکی از الزامات تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی است. با بروز پدیده هایی همچون ظهور اقتصاد، گیگ لزوم توجه به اقتصاد دیجیتالی و ضرورت همراستایی با وب ،۴۰۰ مشخص شده است که در نحوه انجام فعالیت در بخش‌های مختلف یک سازمان نیاز است تا تغییراتی صورت پذیرد. بخش منابع انسانی نیز از این موضوع تبعیت کرده و برای اینکه بتواند مسیر جدید خود را طی کند نیاز دارد تا برخی مفاهیم اساسی را در فرایندهای کاری خود ایجاد کند.
با بروز پدیده‌های مورد بحث و همچنین سازگاری شبکه سازمانی با این پدیده‌ها می‌توان گفت که سازمان این امکان را خواهد داشت تا بستر را برای طراحی و اجرای یک مدل مدیریت دیجیتال منابع انسانی ایجاد کند. همچنین خواهد توانست از نتایج حاصل از آن استفاده کند. اگر چنین زیست‌بومی فراهم شود دستیابی به هدف‌های مدیریت دیجیتال منابع انسانی میسر خواهد شد.
سخن پایانی اکوسیستم دیجیتال
تشکیل خزانه استعداد نیز در ایجاد اکوسیستم دیجیتال نقشی اساسی دارد با توجه به اینکه سازمان ها امروزه در عصر کمبود استعداد هستند به کارگیری نیروی کار مستعد میتواند آنها را در بسیاری از امور یاری کند. تشکیل یک پایگاه داده به منظور کشف نیروی کار مستعد و تسهیل دسترسی به نیروی کار مستعد از مضمونهای پایه شناسایی شده در این بخش هستند با وجود خزانه استعداد سازمان مربوطه میتواند به راحتی به نیروی کار مستعد دسترسی داشته باشد و آنها را کشف کند وجود نیروی کار مستعد میتواند نتایج بسیاری را برای سازمان به ارمغان بیاورد.
برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه اکوسیستم دیجیتال منابع انسانی استفاده کرد. تقویت راندمان سازمان با صرفه جویی در وقت و هزینه از مهمترین مزایای این موضوع هستند که به عنوان یکی دیگر از مضمونهای پایه در پژوهش حاضر شناسایی شدند در خصوص نیروی کار مستعد نیاز است تا اقداماتی در سازمان صورت بگیرد، به همین منظور یکی دیگر از مفاهیم مورد بحث در این زمینه نیز به ایجاد انگیزش در داوطلبان مستعد برای جذب آنها اختصاص دارد.
