توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی کارکنان (Employee empowerment) روشی است که سازمان نیروی انسانی را قادر می‌سازد تا فعالیت‌های فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبود توانمندی از طریق رشد حرفه‌ای کارکنان میسر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها به حساب میآید.
در توانمندسازی کارکنان مهم آن است که هرکدام از افراد سازمان چه احساسی نسبت به توانمندبودن خود دارند. توانمندی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگیهای افراد می‌باشد. دستیابی به اهداف توانمندسازی از طریق فعالیت‌هایی مانند بهسازی نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی میسر می‌شود.
توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع می‌شود. به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیتآمیز دارند. کارکنان باید احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیتها را دارند. آنها باید باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال می‌کنند. در نهایت باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‌شود.
تعریف توانمندسازی کارکنان
واژه توانمندسازی (Empower) در فرهنگ واژگان آکسفورد به‌معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و تواناشدن است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود است. در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.
توانمندسازی عبارت است از یاد دادن چیزهایی به دیگران که می‌توانند انجام دهند تا به شما کمتر متکی باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز می‌دانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم‌گیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم‌های خود پاسخگو باشند.
توانمندسازی کارکنان سازمان
پژوهشگران همچنین توانمندسازی را تحت عنوان ساختار شغل به شکل انتقال قدرت یا اختیار و یا ساختارهای حمایت شغل مانند اشتراک منابع و اطلاعات نیز تعریف کرده‌اند. از توانمندسازی همچنین به عنوان فرایندی وابسته به عملکرد مدیریت یا رهبری سازمان و وابسته به کارکردهای منابع انسانی مانند برنامههای آموزشی و سیستم پاداش نیز یاد شده است. سرانجام توانمندسازی در ارتباط با نتایج رفتارها یا مربوط به عملکرد نیز مورد استفاده قرار میگیرد.
انواع توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی کارکنان یکی از رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی است که در دهه‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران و مدیران قرار گرفته است. این مفهوم به دو بُعد اصلی توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روانشناختی تقسیم می‌شود که هر یک رویکرد متفاوتی برای افزایش قدرت و مشارکت کارکنان در سازمان دارند.
مقایسه توانمندسازی ساختاری و روانشناختی
توانمندسازی ساختاری: توانمندسازی ساختاری به مجموعه‌ای از فرآیندها، سیاست‌ها و ساختارهای سازمانی اشاره دارد که به کارکنان اجازه می‌دهد به منابع، اطلاعات، حمایت مدیریتی و فرصت‌های یادگیری دسترسی پیدا کنند. این نوع توانمندسازی بیشتر بر عوامل محیطی و سازمانی تمرکز دارد و تلاش می‌کند تا موانع سازمانی را کاهش داده و مسیر رشد کارکنان را هموار کند.
توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی روانشناختی به درک و احساس کارکنان نسبت به توانایی‌های خود در سازمان اشاره دارد. در این رویکرد، مهم‌ترین هدف تقویت انگیزه‌های درونی کارکنان است تا احساس کنترل، اعتمادبه‌نفس و معناداری در کار را افزایش دهد.
ابعاد توانمندسازی کارکنان
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمندسازی کارکنان را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که منعکسکننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد. آنها بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شدهاند. آنها با تأکید بر چندوجهی بودن توانمندسازی، برای آنها پنج بعد شناختی را ذکر کرده‌اند:
- احساس شایستگی Compentence
- احساس معنیدار بودن Meaning
- خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب) Choice
- احساس مؤثر بودن Impact
پژوهشگران و صاحبنظران دیگری نیز ابعاد متنوعی را به این ابعاد اضافه کرده‌اند برای مثال اعتماد یکی دیگر از مواردی است که در برخی مطالعه ذکر شده است. در برخی دیگر از مطالعه نیز احساس مشارکت با دیگران عنوان شده است.
ابعاد توانمندسازی کارکنان
معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. به این معنی که آنها احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است.
شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است.
خود مختاری یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است.
موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می‌باشد.
مدل‌های توانمندسازی کارکنان
برخی از مهم‌ترین مدل‌های توانمدسازی کارکنان عبارتند از:
مدل توماس و ولتهوس: آنها چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند. این ابعاد عبارتند از احساس موثر‌بودن، احساس داشتن حق انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنیدار بودن. از این الگو به عنوان یک الگوی مرجع در بسیاری مطالعات استفاده می‌شود.
مدل باون و لاولر: در مدل باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم‌گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی می‌شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می‌دانند. اطلاعات درباره عملکرد سازمان، پاداش برمبنای عملکرد سازمانی، قدرت در اخذ تصمیمات موثر در جهت سازمان، قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان.
مدل اسپریتزر: اسپریتزر (Spreitzer) برمبنای مدل توماس و ولتهوس، عوامل موثر بر توانمندی روانشناختی را به‌صورت زیر دسته‌بندی کرد:
- احساس موثر‌بودن
- اراده درونی
- احساس شایستگی
- احساس معنیدار بودن
در این مدل، واژه اراده درونی (Self-determination) برابر همان بعد احساس داشتن حق انتخاب در مدل توماس و ولتهوس است.
مدل آلفرد باندورا و مدل نولر: باندورا اعتقاد خود اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهومسازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح می‌باشد:
- استفاده از حمایت اساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
- استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
- داشتن مدل از افراد موفقی که اعضاء آنها را میشناسند.
- تحقیق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها
در این زمینه نولر (۱۹۹۱) مدلی چهاربعدی برای توانمندسازی که وی آن را “مدل ایدهآل وبری” مینامد را ارایه کرده است. وی بیان میدارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن میگوئیم:
- توانایی کامل تصمیم‌گیری را دارا هستند.
- مسئولیت کامل اجراء هر نوع تصمیم با تصمیم‌گیری اجراء آن را دارند.
- دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم‌گیری و اجراء آن را دارند.
- مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند.
این حالتی ایدهآل است و به صورت مداوم در سازمان‌ها مشاهده نمیشود. جزء حیاتی این تعریف، تاکید بر تمایل شخصی به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته شده می‌باشد.
سخن پایانی
در شکل سنتی سازمان‌ها با ساختار سلسله‌مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنآوریهای نوین از ویژگی‌های آن به شمار میآید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطافپذیری سازمان‌ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. مطالعه پرسشنامه توانمندسازی کارکنان در این زمینه توصیه می‌شود.
سطوح بالای احساس معنیدار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. همچنین، احساس داشتن حق انتخاب (آزادی عمل شغلی) به عنوان یک عالم انگیزاننده، همانگونه که”هرزبرگ”پیشبینی کرده، میتواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد. احساس مؤثر بودن نیز، منجر به افزایش رضایت شغلی خواهد شد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قویتر در افراد خواهد گردید و از آنجا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است، بنابراین انتظار میرود توانمندسازی منجر به کاهش جابجایی گردد.
ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان
فصل دو و ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و انگلیسی
در حال حاضر دیدگاه قابل طرح نیست