انزوای شغلی
انزوای شغلی (Workplace Isolation) تجربه‌ی گسست روانی و اجتماعی فرد از محیط کار و همکاران است که بر سلامت و بهره‌وری او تأثیر می‌گذارد. این مفهوم در پیوند با مفاهیمی چون فلات‌زدگی کاری و فرسودگی شغلی در سازمان است.
منزوی شدن در کار یکی از پدیده‌های نوظهور در محیط‌های کاری مدرن است که پیامدهای روان‌شناختی، اجتماعی و سازمانی گسترده‌ای دارد. این پدیده که اغلب ناشی از ساختارهای سازمانی، فناوری‌های ارتباطی و تغییرات در سبک‌های رهبری است، می‌تواند بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان را به‌شدت کاهش دهد. هدف پژوهش حاضر بررسی مفهومی، ابعاد و پیامدهای این مفهوم است.
بر پایه‌ی مرور مبانی نظری و یافته‌های تجربی، عوامل مؤثر بر منزوی شدن در کار، پیامدهای آن و ضرورت توجه به این پدیده در سیاست‌گذاری منابع انسانی تحلیل می‌گردد. مقاله حاضر درصدد است تا با اتکا به ادبیات نظری و تحلیل ساختاری، تصویری روشن از مفهوم انزوای شغلی ارائه دهد و بسترهای نظری و کاربردی برای مداخلات سازمانی فراهم آورد.
تعریف و مبانی نظری انزوای شغلی
انزوای شغلی به‌عنوان احساسی از گسست اجتماعی، روانی و حرفه‌ای تعریف می‌شود که فرد در محیط کار تجربه می‌کند. این پدیده در تقاطع نظریه‌های زیر است:
- بیگانگی شغلی (Work Alienation)
- رابطه‌مندی سازمانی (Organizational Connectedness)
- سلامت روان در کار (Organizational soundness)
بر اساس نظریه نیازهای بنیادی دسی و رایان (۲۰۰۰)، احساس تعلق و پیوند اجتماعی یکی از نیازهای بنیادین انسان است که در صورت ارضا نشدن، می‌تواند به انزوای شغلی بینجامد. پژوهش‌های جدید نیز نشان داده‌اند که سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، ساختار ارتباطات، و حتی فناوری‌های ارتباطی نقش بسزایی در شدت و گستره منزوی شدن در کار دارند.
در سال‌های اخیر، افزایش اشتغال از راه دور، تمرکز بر بهره‌وری فردی، و تحولات فناورانه منجر به دگرگونی‌های چشم‌گیری در ساختارهای کاری شده‌اند. در این میان، انزوای شغلی به‌مثابه یکی از چالش‌های پنهان محیط کار، مورد توجه روزافزون محققان مدیریت منابع انسانی، روان‌شناسی سازمانی و جامعه‌شناسی کار قرار گرفته است. با وجود اهمیت این پدیده، هنوز در ادبیات مدیریتی ایران به‌صورت ساختاریافته و جامع بدان پرداخته نشده است.
اهمیت و ضرورت انزوای شغلی در سازمان
اهمیت بررسی انزوای شغلی از چند جهت قابل بررسی است:
۱. تأثیر مستقیم آن بر تعهد سازمانی و بهره‌وری کارکنان؛
۲. نقش آن در افزایش نرخ ترک شغل و غیبت‌های کاری؛
۳. ارتباط مستقیم با پیامدهای روانی نظیر افسردگی، اضطراب و فرسودگی شغلی؛
۴. گسست‌های اجتماعی در محیط‌های کاری که منجر به ضعف سرمایه اجتماعی سازمان می‌شود.
در دنیای امروز که سازمان‌ها بیش از پیش به مزیت رقابتی از طریق منابع انسانی می‌اندیشند، غفلت از چنین پدیده‌ای می‌تواند آثار مخربی در پی داشته باشد. این پدیده از منظر سلبی نیز حائز اهمیت است چرا که بی‌توجهی به انزوای شغلی می‌تواند موجب کاهش تعاملات بین‌بخشی، تضعیف یادگیری سازمانی و افزایش هزینه‌های پنهان در سازمان گردد. همچنین، در دوره پساکرونا که دورکاری و ساختارهای مجازی کار تقویت شده‌اند، ضرورت بازنگری در راهبردهای مدیریت کارکنان بیش از هر زمان احساس می‌شود. فقدان داده‌های بومی در این زمینه نیز بر اهمیت پرداختن به آن در بستر ایرانی دلالت دارد.
ابعاد انزوای شغلی
ادبیات نظری، انزوای شغلی را به ابعاد زیر تفکیک می‌کند:
۱. انزوای اجتماعی: فقدان تعاملات انسانی و ضعف در پیوندهای اجتماعی با همکاران؛
۲. انزوای حرفه‌ای: احساس عدم وابستگی به هویت حرفه‌ای و بی‌معنایی در کار؛
۳. انزوای فناورانه: احساس ناتوانی در بهره‌گیری از ابزارهای فناورانه که منجر به انزوا می‌شود؛
۴. انزوای ادراکی: برداشت ذهنی فرد مبنی بر دیده‌نشدن، شنیده‌نشدن یا نادیده‌گرفته‌شدن در سازمان؛
۵. انزوای ساختاری: ناشی از مکان‌یابی فیزیکی، ساختار سلسله‌مراتبی یا موقعیت شغلی.
مقیاس سنجش این سازه اما یک مقیاس تک‌بعدی شامل نه گویه است و توسط داسالت و دیبودا (۱۹۹۷) طراحی شد. این مقیاس در مطالعات پارسی نیز مورد التفات پژوهشگران قرار دارد و در پایگاه پارس‌مدیر نیز موجود است.
سخن پایانی
انزوای شغلی پدیده‌ای چندبُعدی و پیچیده است که در نتیجه تعامل رفتار سازمانی، رفتار فردی و محیطی بروز می‌یابد. پژوهش‌های آینده باید به بومی‌سازی مدل‌های مفهومی این پدیده، سنجش آن با ابزارهای معتبر و طراحی مداخلات پیشگیرانه بپردازند. همچنین، توجه به صداهای خاموش کارکنان در سیاست‌گذاری منابع انسانی، می‌تواند راهبردی مؤثر در مقابله با انزوای شغلی باشد. مدیریت منابع انسانی، نه صرفاً از منظر کارکردی بلکه از دریچه انسان‌گرایی باید بازتعریف گردد تا سازمانی همدل، تعامل‌گرا و پایدار پدید آید.
منبع: ناهد، نوشین. منابع انسانی پیشرفته. تهران: پارس‌مدیر.
