انضباط سازمانی
انضباط سازمانی (Organizational Discipline) رعایت اصول، قواعد و مقرراتی است که رفتارهایی فراتر از خواسته فردی اعضا را جهت تامین منافع سازمان حاکم میسازد. در فعالیتهای گروهی جهت دستیابی به هدف انضباط نقشی اساسی ایفا میکند. این مقوله به عنوان یکی از چهارده اصل اساسی هنری فایول در اصول مدیریت وارد گردید. بعدها کاندوس و دبرا این موضوع را به صورتی کاملا اصولی نمایش دادند.
برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواستههای شخصی خود را کنترل کنند. کارکنان باید برای نفع همگانی، همکاری کنند. کارکنان باید خودشان را به نحوی منطقی با اصول تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی، سازگاری یابند. برقرار انضباط سازمانی یکی از مهارتهای مدیریت سازمان است.
وجود انضباط برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواستههای شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی، همکاری کنند. به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی، سازگاری یابند. اگر اعضای یک سازمان، شرکت، اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند، آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد. کلید برقراری نظم در سازمان پایبندی به روندی ثابت و مداومت در نظم و انضباط است. در این مقاله انضباط سازمانی تشریح شده است.
تعریف انضباط سازمانی
انضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت، کنترل، نظم و نظارت، حس فرمانبرداری، خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است. اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده، در افراد میشود و تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو میسازد. انضباط به معنی صحیح یعنی اینکه فرد شخصاً اعمال و رفتار خود را تحت نظم و قاعده درآورد، خویشتن را کنترل و هدایت کند و با توجه به آثار و نتایج اعمال خویش اقدام کند.
انضباط سازمانی عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان یک سازمان خود را با قوانین ومقررات واستانداردهای سازمانی هماهنگ کرده، برابر آن رفتار کنند.
کورنلیوس
براساس دیدگاه فایول نظم و انضباط (Discipline) یکی از اصول زیربنایی مدیریت سازمان است. کارکنان باید به قوانین و مقررات وضع شده در سازمان احترام گذاشته و آنها را اجرا نمایند. در دیدگاه فایول نظم و انضباط نتیجه رهبری اثربخش در سازمان است. انضباط سازمانی اهداف زیر را برآورده میسازد:
- حفظ و حراست از منافع کلی سازمان
- حمایت از حقوق کارکنان
- رفع ناهنجاریهای محیط کاری
- ایجاد محیط آرام برای کار کنان
- بالا بردن کیفیت کار کارکنان
- رویکردهای انضباطی
دیدگاههای مثبت و منفی به نظم
این مفهوم سنتی در مدیریت کلاسیک باری منفی برا کارکنان همراه داشت. کنترل انضباطی در اواخر دهه ۱۹۳۰جهت موازنه و تعدیل کارگران روزمزد متداول شد. استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین است. در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته میشود. رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است. پس از رشد اتحادیههای کارگری تعدیلاتی در این نوع رویکرد از دیسپلین شکل گرفت. انضباط باید در فرهنگ سازمانی رسوخ نماید تا اثرات ماندگار داشته باشد.
انضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است که به نوعی از رهبری تاکید دارد که پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را کسترش میدهد. پیروی آنان به این خاطر است که به رفتارها باور و عقیده دارند و آنها را درک کرده اند و از این رفتارها حمایت میکنند. رویکرد مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل میشود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، کارآمد است. شرط لازم در این رویکرد ایجاد یک ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل است.
راهکارهای برقراری انضباط سازمانی
فرایند استقرار نظم باید به صورتی موثر اداره شود. تا آنجا که ممکن است در کمترین زمان ممکن باید بینظمی مدیریت شود. بینظمی باید به سمت استقرار نظم هدایت شود. ناهنجاری سازمانی (انومی) باید کنترل گردد. در این راستا نباید احساسی و نامعقول تصمیمگیری شود. مدیریت باید بکوشد تا جایی که ممکن است موجبات رنجش پرسنل را فراهم نکند. کارکنان خواهند فهمید که این یک تصمیم شخصی نیست بلکه نیاز سازمان است.
قبل از هر گونه اقدام تنبیهی در زمینه برقراری نظم باید درباره آن هشدار داده شود. فقط توجه به بی قانونی کارکنان برای برقراری نظم کافی نیست. باید به او هشدار داده شود و باید این روند به صورت یک فرهنگ سازمانی در آید. در صورت بروز بی نظمی و بی قانونی در محل کار به فرد متخلف گوشزد شود که عملکرد خود را تصحیح کند. کلید برقراری نظم در سازمان پایبندی به روندی ثابت و مداومت در نظم و انظباط است. بی ثباتی سبب ضعف فرهنگ نظم و انضباط میشود، احترام پرسنل را نسبت به سرپرست خود کاهش میدهد و سبب هرج و مرج میشود.
مداومت و ثبات در حفظ نظم به این معنا نیست که سوابق خوب گذشته، کارهای ارزشمند پرسنل، سالهای طولانی خدمت رسانی صادقانه و دیگر فاکتورهای تخفیف مجازات را نادیده بگیرد. اگر چه هر کارمندی باید بداند که در صورت تخلف مانند دیگران مورد بازخواست قرار خواهد گرفت. سرپرستان هنگام برخورد با افراد بی نظم باید به گونهای عمل کنند که بی طرفی خود را نشان دهند. و همچنین کارمندان باید بدانند که برخوردی که با آنها میشود نتیجه رفتار خود آنهاست و ناشی از کینههای شخصی یا ارتباط آنها با سرپرست نیست.
سخن پایانی
انضباط سازمانی یک مفهوم سنتی در مدیریت است که با در دوران پسامدرن نیز جایگاه خود را دارد. برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، انضباط امری ضروری است. کلمه انضباط اغلب بحث تنبیه را در ذهن به دنبال میآورد و آنچه که تا کنون در عمل نشان داده شده، همینگونه بوده است.تنبیه و ترس از آن، سبب پیروی شده است اما با فائق آمدن براین ترس فرد خاطی فقط به خواسته فعلی خود فکر خواهد کرد، نه پیامد کارش. خواستههای اعضا باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود. علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم شود. برای سنجش این سازه، پرسشنامه انضباط سازمانی را دانلود کنید.
آنچه در انضباط و رویکرد آن باید مد نظر قرار گیرد،این است که این روند برای انسان به کار برده میشود. انسانی که فکر،احساس و شعور دارد و باید آثار تنبیه رابر این انسان مد نظر قرار داد. تنبیه یک حالت اجبار دارد و برای یک انسان راههای موثرتری جز اجبار نیز وجود دارد.انسان را میتوان برانگیخت تا مسئول کارش شود نه مجبور به کار و با ایجاد احساس مسئولیت در اوبه رشد و ارتقای او نیز کمک شود،رشدی که با به کار بردن تنبیه هرگز حاصل نخواهد شد.از اینرو دستیابی به محیطی آرام برای کار، رشد کارکنان، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی انضباطی و هرج ومرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت محال نیست.
