پرسشنامه پرزنتیسم سازمانی

پرسشنامه پرزنتیسم سازمانی: مقیاس ارزیابی پیامدها و راهکارها (۳۹ سازه و ۱۴۰ گویه)

  • پیامدهای پرزنتیسم در محیط کار
  • راهکارهای برون‌رفت از پرزنتیسم در محیط کاری

توسعه مقیاس پیامدها و راهکاری پرزنتیسم سازمانی

این مطالعه با روش کیفی گرانددتئوری (براساس رویکرد گلیزری) انجام شد و به دو پرسش پاسخ می‌دهد:

۱) پیامدهای پرزنتیسم سازمانی چیست؟

۲) راهکارهای برون‌رفت از پرزنتیسم سازمانی چیست؟

نمونه‌گیری با روش گلوله‌برفی انجام شد و ۱۴ نفر از خبرگان در این مطالعه مشارکت کردند.

پس از کدگذاری در مجموع ۱۴۰ کد شناسایی شد:

الف) ۲۲ پیامد اصلی در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی دسته‌بندی شدند.

ب) ۱۷ راهکار در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی ارائه گردید.

روایی و پایایی: روایی بخش کیفی براساس پیشنهاد لینکلن و گوبا، با استفاده از چهار معیار اعتبارپذیری، انتقال‌پذیری، تاییدپذیری و اطمینان‌پذیری از دیدگاه داوران ارزیابی و تایید شد. برای بررسی پایایی بخش کیفی و کدگذاری مصاحبه‌های انجام شده از روش پیشنهادی هولستی استفاده شد. کدگذاری دو بار انجام گرفت و «درصد توافق مشاهده‌شده» در این روش ۰/۷۵۴ بدست آمده است که از ۰/۶ بیشتر است بنابراین تحلیل کیفی از اعتبار کافی برخوردار است.

تعریف مفهومی: مفهوم پرزنتی (Presentee) نخستین بار بوسیله مارک تواین در کتاب «مدعی آمریکا» در سال ۱۹۸۲ مطرح شد. پس از آن این پدیده بیشتر مورد توجه قرار گرفت و در فضای سازمان و مدیریت کسب‌وکار گسترش یافت. مقاله‌های گوناگونی نیز در این زمینه منتشر شد و به زمینه پژوهشی جدید مبدل گردید. پرزنتیسم (Presenteeism) در محل کار پدیده‌ای مخرب است که به حضور افراد در زمان بیماری یا احساس ناخوشی در سازمان، اشاره دارد.

تعریف عملیاتی: ابزار حاضر یک پرسشنامه پرزنتیسم با طیف لیکرت نیست. بلکه کوشش بر آن است تا مقیاسی فراگیر برای سنجش پیامدها و راهکارهای برون‌رفت از پرزنتیسم سازمانی ارائه شود. این مقیاس شامل ۲ سازه اصلی، ۳۹ سازه فرعی و ۱۴۰ گویه است. برای سنجش امتیاز هر گویه از نمره‌گذاری با طیف لیکرت پنج درجه استفاده گردید. امتیاز هر سازه نیز با استفاده از میانگین امتیازات گویه‌های مربوط به آن سازه، برآوردشدنی است.