شخصیت کارکنان

شخصیت کارکنان عبارت است از مجموعه سازمان‌یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتاً ثابت و پایدار که یک کارمند را از کارکنان دیگر متمایز می‌سازد. بحث شخصیت کارکنان یکی از مباحث زیربنایی مدیریت رفتار سازمانی است و در قلمرو رفتار فردی مطالعه می‌شود. در این مقاله کوشش می‌شود تا مفاهیم مرتبط با شخصیت کارکنان با رویکرد کاربردی در مدیریت سازمان بیان شود.

تعریف شخصیت کارکنان

واژه شخصیت که در زبان لاتین Personalit و در زبان انگلوساکسون Personality خوانده می‌شود ریشه در کلمه لاتین Personal دارد. این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می‌شود که در یونان قدیم، بازیگران تئاتر بر چهره خود می‌زدند. بنابراین مفهوم اصلی و اولیه شخصیت، تصویری ظاهری و اجتماعی است که بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می‌کند، قرار دارد. یعنی در واقع، فرد به اجتماع خود شخصیتی را ارایه می‌دهد تا جامعه بر اساس آن وی را ارزیابی کند.

برخی تعاریف از بزرگان رشته روان‌شناسی و رفتار پیرامون شخصیت کارکنان عبارت است از:

گوردون آلپورت (Gordon Allport): شخصیت، سازمان پویایی از نظام‌‌های جسمی-روانی در درون فرد است که رفتار و افکار ویژه او را تعیین می‌کند.

آدامز (Adams): هرگاه که ما از واژه “من” استفاده می‌کنیم اگر دقیقا  بدانیم منظورمان چیست و این واژه به چه چیزی دلالت می‌کند، شناخت نسبتا خوبی درباره معنی شخصیت به دست آورده‌ایم.

کارل راجرز (Carl Rogers): شخصیت یک خویشتن (self) سازمان یافته دایمی می‌باشد که محور تمام تجربه‌های فرد است.

واتسون (J.B. Watson) پدر رفتارگرایی: شخصیت مجموعه‌ای سازمان‌یافته از عادات است.

اریک اریکسون (Erik Erikson): رشد انسان در قالب  یک سلسله مراحل و وقایع روانی ـ اجتماعی صورت می‌پذیرد که شخصیت انسان تابع نتایج آن مراحل و وقایع است.

جورج کلی (Gorge Kelly): روش خاص هر فرد را در جستجو  برای تفسیر معنای زندگی، شخصیت او است.

نظریه شخصیت فروید

زیگموند فروید (Sigmund Freud) در ابتدا شخصیت را به سه سطح تقسیم کرد.

هشیار: شامل تمام احساسات و تجربیاتی است که در هر لحظه معین از آن آگاه هستیم. هشار بخش محدودی از شخصیت است. زیرا تنها بخش کوچکی از افکار، احساس‌ها و خاطرات ما در هر لحظه در آگاهی هشیار وجود دارد.

ناهشیار: مهمترین و بزرگترین بخش شخصیت است که قابل دسترسی نمی باشد.

نیمه هشیار: بین این دو sطح قرار دارد و مخزن خاطرات، ادراکات و افکاری است که ما در لحظه به صورت هشیار از آنها آگاه نیستیم ولی می‌توانیم آنها را به راحتی به هشیاری فرا خوانیم.

فروید بعداً نظر خود درباره سه سطح شخصیت را تغییر داد و سه ساختار اساسی را برای شخصیت معرفی کرد.

• نهاد (Id)
• خود (Ego)
• فراخود (Super Ego)

نهاد Id : بزرگترین بخش شخصیت و منبع نیازها و امیال زیستی انسان است و تمام انرژی لازم برای دو بخش دیگر شخصیت را فراهم می‌کند. نهاد طبق اصل لذت عمل کرده، در جهت افزایش لذت و دوری از درد عمل می‌کند و ساختاری خودخواه، لذت جو، بدوی غیر اخلاقی، سبح و لجوج دارد.

من Ego : نماینده منطق و عقل و رابط بین نهاد و محیط خارج است. ایگو می‌کوشد در خواست‌های نهاد را به صورت منطقی برآورد کند و اگر با واقعیت هماهنگی ندارند آنها را به تعویق انداخته یا هدایت مجدد کند. من به دو ارباب خدمت می‌کند، نهاد و واقعیت، و همواره بین درخواست‌های اغلب متضاد آنها میانجی می‌شود و سازش برقرار می‌کند.

فرامن Super Ego : در سنین بین ۳ تا ۶ سالگی از تعامل با والدین بوجود می‌آید. زیرا آنها تاکید دارند کودکان باید از ارزش‌های جامعه پیروی کنند. کودکان از طریق تنبیه و تحسین یاد می‌گیرند که چه رفتارهایی را والدینشان خوب یا بد می‌دانند. رفتارهایی که کودکان به خاطر آنها تنبیه می‌شوند یک قسمت از فرامن، من وجدان را تشکیل می‌دهد. قسمت دوم فرامن، خودآرمانی است که شامل رفتارهای خوب یا درستی است که کودکان برای آنها تحسین شده‌اند.

نظریه شخصیت یونگ

کارل گوستاو یونگ Carl Gustav Jung روانشناس آلمانی و موسس روانشناسی تحلیلی است. او در ابتدا همکاری خود را با فروید پیش برد تا اینکه با او درباره ریشه داشتن تمام مشکلات در میل جنسی به مشکل برخورد و راه خود را از او جدا کرد. نظریه یونگ یکی از ماندگارترین و مهم‌ترین نظریات روان تحلیل‌گری و احوال شخصی است.

یکی از مفاهیم نظریه یونگ، آرکی تایپ (Archetype) است. آرکی تایپ‌ها به معنی الگوهای اولیه و کلیشه‌های ذهنی هستند و در واقع تصاویر و اندیشه‌هایی هستند که در تمام فرهنگ‌ها معانی جهانی و کلی دارند و خودشان را در رویاها، ادبیات، هنر و مذهب نشان می‌دهند. چهار مورد اصلی آرکی تایپ‌های یونگ عبارتند از:

• پرسونا
• آنیما و آنیموس
• زنانگی و مردانگی
• سایه Shadow و خود

نظریه شخصیت یونگ بر اساس دو نگرش شخصیت یعنی درون گرایی و برون گرایی ساخته شد.

همچنین به نظر یونگ، چهار کارکرد روانشناختی اصلی وجود دارد: احساس کردن، فکر کردن، حس کردن و شهود

دو شخصیت بنیادینیعنی درون گرایی و برون گرایی با این چهار کارکرد روانشناختی ترکیب می‌شوند و منجر به شکل‌گیری ۸ تیپ شخصیتی می‌شوند.

هر انسان در یکی از این تیپ‌های شخصیتی قرار می‌گیرد:

• برون‌گرای متفکر
• درون‌گرای متفکر
• برون‌گرای احساسی
• درون‌گرای احساسی
• برون‌گرای حسی
• درون‌گرای حسی
• برون‌گرای شهودی
• درون‌گرای شهودی

نظریه شخصیت ایزنک

هانس آیزنک Hans Eysenck سه عامل را به صورت بخشی از ساختار شخصیت به‌هنجار در نظر گرفت:

• برون‌گرایی
• روان‌رنجورخویی
• روان‌پریش‌خویی

از دیدگاه آیزنک هر سه عامل، دوقطبی هستند:

• برون‌گرایی در برابر درون‌گرایی
• روان‌رنجوری در برابر ثبات هیجانی
• روان‌پریش‌خویی در برابر کنترل تکانه

برون‌گرایی/درون‌گرایی
در نظریه آیزنک، افراد برون‌گرا عمدتاً با صفات معاشرتی و تکانشگری، مشخص می‌شوند. اما در عین حال از شوخ‌طبعی، سرزندگی، حاضرجوابی، خوش‌بینی و صفات دیگری نیز برخوردارند که مشخص کننده افرادی است که از طریق ارتباط با دیگران، تقویت می‌شوند. افراد درون‌گرا با صفات مخالف برون‌گرایان، مشخص می‌شوند. آن‌ها را می‌توان به صورت آرام، نافعال، غیرمعاشرتی، بااحتیاط، خوددار، فکور،بدبین، صلح‌جو، هوشیار و مقید، توصیف کرد.

روان‌رنجورخویی/ثبات هیجانی
افرادی که در نظریه آیزنک در روان‌رنجورخویی نمره بالا می‌گیرند، معمولاً واکنش هیجانی مفرط، نشان می‌دهند و بعد از انگیختگی هیجانی، به سختی می‌توانند به حالت طبیعی برگردند. آن‌ها غالباً از نشانه‌های جسمانی مانند سردرد و کمردرد و مشکلات روانی مانند نگرانی و اضطراب‌ها، شاکی هستند. با این وجود، روان‌رنجورخویی لزوماً به معنی سنتی اصطلاح روان‌رنجوری، اشاره ندارد. افراد می‌توانند در این بعد، نمره بالا بگیرند؛ اما از نشانه‌های روانی ناتوان‌کننده، فارغ باشند.

روان‌پریش‌خویی/کنترل تکانه
کسانی که در نظریه آیزنک از نظر روان‌پریش‌خویی بالا هستند، پرخاشگر، ضداجتماعی، مصمم، سرد و خودمحور می‌باشند. در ضمن مشخص شده است که آن‌ها بی‌رحم، متخاصم و بی‌اعتنا به نیازها و احساسات دیگران هستند. کسانی که نمره پایین در این بعد می‌گیرند معمولاً نوع‌دوست، بسیار اجتماعی، همدل، دلسوز، یاری‌گر، همرنگ و متعارف هستند

نظریه ۵ عامل بزرگ شخصیت

یک نظریه پذیرفته شده به عنوان ۵ عامل بزرگ شخصیت است که انواع پرسشنامه شخصیت براساس آن طراحی شده است:

پذیرش تجربه‌های جدید (Openness to experience) شامل صفاتی مانند کنجکاو بودن، علاقه‌مندی به هنر، ماجراجو بودن، دنبال ایده‌های جدید بودن است. تنوع‌طلبی، خلاقیت، تصویرپردازی و فرار از تکرار از ویژگی‌های این این صفت است.

برون‌گرایی (Extroversion) در تمایل به بیرون رفتن، پرحرفی، و رفتار پر انرژی نمایان می‌شود، در حالی که درون‌گرایی بیشتر در رفتار انفرادی و خویشتن‌داری آشکار می‌گردد. برون‌گرایی و درون گرایی نیز با مطالعات یونگ به شهرت رسید.

روان‌رنجوری (Neuroticism) را ضعف انرژی روانی گویند. ناتوانی در تحقق بخشیدن به رفتارهایی که در دنیای بیرون اثر می‌گذارند. انسان روان‌رنجور، زمان خود را به انجام دادن رفتارهایی کم‌ارزش محدود می‌کند، به ویژه رفتارهایی که درونی شده‌اند.

سازگاری و موافق بودن (Agreeableness) شامل صفاتی مانند اعتماد کردن به دیگران، صمیمی بودن، همکاری و تعامل، رفتار دوستانه و به سادگی کوتاه آمدن در بحث‌ها و گفتگوها است.

وجدان و مسئولیت‌پذیری (Conscientiousness) شامل صفاتی مانند هدف‌گذاری، وظیفه‌شناسی، داشتن نظم شخصی، منظم بودن، کارایی بالا و جستجوی موفقیت است.

سخن پایانی

شخصیت کارکنان نقش مهمی در شکل‌گیری رفتارهای فردی و گروهی در سازمان دارد و بر نحوه تعامل، تصمیم‌گیری، انگیزش و عملکرد افراد تاثیر می‌گذارد. مدیران با شناخت ویژگی‌های شخصیتی کارکنان می‌توانند مسئولیت‌ها را بهتر توزیع کرده، تعارضات را کاهش دهند و زمینه همکاری موثرتر را فراهم سازند. توجه به تفاوت‌های شخصیتی در مدیریت رفتار سازمانی، به ایجاد محیط کاری پویا، افزایش رضایت شغلی و ارتقای اثربخشی سازمان کمک می‌کند. همچنین شناخت تیپ‌های شخصیتی می‌تواند در فرآیندهایی مانند جذب، آموزش، رهبری و توسعه منابع انسانی نقش موثری ایفا کند. سازمان‌هایی که به ابعاد شخصیتی کارکنان توجه دارند، معمولا از انسجام، خلاقیت و تعهد سازمانی بیشتری برخوردار هستند.

References

Jung, C. G. (1971). Psychological types (H. G. Baynes, Trans.). Princeton University Press.

Freud, S. (1960). The ego and the id (J. Riviere, Trans.). W. W. Norton & Company.

Eysenck, H. J. (1947). Dimensions of personality. Routledge & Kegan Paul.

Pervin, L. A., & John, O. P. (1999). Handbook of personality: Theory and research (2nd ed.). Guilford Press.