پنهان‌سازی دانش (Knowledge Hiding) رفتاری آگاهانه است که فرد از به‌اشتراک‌گذاری آگاهی و تجربه خود با دیگران خودداری می‌کند. غفلت از این پدیده موجب اختلال در جریان یادگیری سازمانی می‌شود و می‌تواند هزینه‌های سنگینی برای سازمان‌ها در عصر اقتصاد دانشی به‌همراه داشته باشد. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، «پنهان‌سازی دانش» مفهوم‌سازی و تعریف خواهد شد.
مبانی نظری و تعریف پنهان‌سازی دانش
پنهان‌سازی دانش از دیدگاه نظری، یک رفتار فردی، عمدی و ارادی است که در آن فرد اطلاعات یا تجربیات خود را با دیگران به اشتراک نمی‌گذارد. این مفهوم با عدم «تسهیم دانش» تفاوت دارد، زیرا در حالت دوم ممکن است فرد اصلاً دانشی نداشته باشد یا شرایط انتقال آن فراهم نباشد، اما در پنهان‌سازی، دانش وجود دارد و به‌طور آگاهانه از انتقال آن اجتناب می‌شود.
از منظر نظریه‌های کلاسیک مدیریت، دانش یکی از منابع کلیدی برای ایجاد مزیت رقابتی است. پیتر دراکر دانش را سرمایه اصلی سازمان در قرن بیست‌ویکم معرفی می‌کند. در عین حال، تئوری روابط انسانی از دیدگاه مایو تأکید دارد که روابط غیررسمی و اعتماد سازمانی کارکنان اساس انتقال دانش هستند. نبود این اعتماد و وجود رقابت‌های درون‌سازمانی، زمینه بروز پنهان‌سازی دانش را تقویت می‌کند.
در مدیریت معاصر، این پدیده به‌ویژه در سازمان‌های دانشی و تیم‌های مجازی پررنگ‌تر است. کارکنان ممکن است برای حفظ جایگاه خود، ترس از جایگزینی، یا حتی اختلافات شخصی، دانش خود را پنهان کنند. بنابراین، مدیریت دانش با تمرکز بر ساختارها، فرهنگ سازمانی و سیاست‌های مدیریتی باید با این پدیده مواجهه کند.
اهمیت و ضرورت پنهان‌سازی دانش
نادیده گرفتن پدیده پنهان‌سازی دانش می‌تواند سازمان را با مشکلات جدی مواجه کند. اهمیت این موضوع در چند سطح آشکار می‌شود:
- کاهش اعتماد سازمانی: زمانی که افراد دانش خود را مخفی می‌کنند، روابط کاری دچار بی‌اعتمادی می‌شود.
- تضعیف نوآوری: نوآوری حاصل جریان آزاد ایده‌هاست و پنهان‌سازی مانع این فرایند می‌شود.
- هزینه‌های پنهان: وقت و انرژی زیادی صرف کشف مجدد دانش می‌شود که پیش‌تر در سازمان وجود داشته است.
- فرسایش سرمایه اجتماعی: همبستگی تیم‌ها کاهش یافته و همکاری میان کارکنان تضعیف می‌شود.
بنابراین، توجه به پنهان‌سازی دانش یک ضرورت مدیریتی است و نمی‌توان آن را صرفاً یک رفتار فردی ساده قلمداد کرد.
ابعاد پنهان‌سازی دانش
پژوهشگران برای پنهان‌سازی دانش ابعاد و گونه‌های مختلفی شناسایی کرده‌اند:
- پنهان‌سازی تظاهر به نادانی (Playing Dumb): وانمود کردن به اینکه فرد اطلاعی ندارد.
- پنهان‌سازی توجیهی (Evasive Hiding): ارائه دلایل و بهانه‌ها برای جلوگیری از انتقال دانش.
- پنهان‌سازی عقلانی (Rationalized Hiding): استناد به محرمانگی یا سیاست‌های رسمی به‌عنوان دلیل.
این ابعاد نشان می‌دهد که پنهان‌سازی دانش می‌تواند از رفتارهای ساده و فردی تا ساختاری و رسمی گسترده شود. شناسایی درست این ابعاد به مدیران کمک می‌کند که راهکارهای مناسب برای کاهش آن طراحی کنند.
راهکارهای مدیریتی
در مدیریت سنتی، ریشه چنین رفتاری را می‌توان در ساختارهای بوروکراتیک و رقابت‌های سیاسی درون‌سازمانی یافت. در مدیریت معاصر نیز فشار برای عملکرد فردی به جای یادگیری جمعی، زمینه‌ساز این پدیده است. پیامدهای پنهان‌سازی دانش عبارتند از:
- کاهش اعتماد میان اعضای تیم
- افت نوآوری و کندی یادگیری سازمانی
- فرسایش سرمایه اجتماعی و ضعف فرهنگ سازمانی
برای کاهش پنهان‌سازی دانش، ترکیبی از ابزارهای سنتی و نوین مدیریت ضروری است:
ایجاد فرهنگ اعتماد: همان‌طور که در تئوری روابط انسانی (مایو) مطرح شد، توجه به روابط غیررسمی باعث تقویت اعتماد می‌شود.
مشوق‌های مشارکت دانش: استفاده از نظام‌های پاداش (مطابق مدیریت علمی تیلور) در کنار ارزش‌های نوین مشارکت‌گرایی.
رهبری تحول‌آفرین: رهبرانی که با همدلی و الهام‌بخشی، انگیزه به‌اشتراک‌گذاری دانش را بالا می‌برند.
سخن پایانی
پنهان‌سازی دانش یکی از چالش‌های خاموش سازمان‌هاست که اگر به آن توجه نشود، به مرور اعتماد، نوآوری و سرمایه اجتماعی را تضعیف خواهد کرد. این پدیده ریشه در عوامل فردی، گروهی و ساختاری دارد و نمی‌توان آن را صرفاً نتیجه خودخواهی کارکنان دانست. مدیران می‌توانند با ایجاد فرهنگ اعتماد، طراحی نظام‌های انگیزشی عادلانه و رهبری تحول‌آفرین، زمینه کاهش پنهان‌سازی دانش را فراهم کنند. در نهایت، توجه همزمان به اصول سنتی مدیریت مانند روابط انسانی و ابزارهای نوین مدیریت دانش، بهترین راه برای مقابله با این معضل است.
دانلود پرسشنامه پنهان‌سازی دانش
منبع: مهدوی، مرتضی؛ ایوبی، ناصر. مدیریت دانش. تهران: پارس‌مدیر.
نگارنده: پشتیبانی پارس‌مدیر | 
