درهمتنیدگی شغلی (Job embeddedness) مجموعه پیوندها، تناسبها و هزینههای ادراکشده ترک شغل و سازمان است که ماندگاری کارکنان را در محیط کار تقویت میکند. این مفهوم که با عنوان برازندگی شغلی نیز از آن یاد میشود برای نگهداری سرمایه انسانی سازمان الزامی است بنابراین در کانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار دارد. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله «درهمتنیدگی شغلی» مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
مبانی نظری درهمتنیدگی شغلی
مفهوم درهمتنیدگی شغلی نخستین بار بوسیله ترنس میشل و بروکس هالتوم در سال ۲۰۰۱ معرفی شد. امروزه یکی از شناختهشدهترین نظریهها برای تبیین نگهداشت کارکنان و قصد ترک خدمت است. این موضوع در مدیریت منابع انسانی برای نگهداری کارکنان بویژه کارکنان دانشی از اهمیت بسیاری برخوردار است.
در برخی متون فارسی، این مفهوم با عنوان «برازندگی شغلی» ترجمه شده است. این ترجمه از منظر مفهومی دقیق نیست؛ زیرا واژه Embeddedness به معنای «درهمتنیدگی»، «ریشهداشتگی» یا «جاسازیشدگی در شبکهای از روابط» است، نه «تناسب» یا «برازندگی».
تئوری درهمتنیدگی شغلی مطرح میکند که کارکنان از طریق ادراک تناسب بین شغل و ارزشهای شخص خود، پیوند با همکاران و فداکاریهای مرتبط با ترک شغل به آن وابسته میشوند. به رغماینکه در همتنیدگی در بیشتر مطالعات به حرفه (شغل) افراد محدود شده، برخی نیز این مفهوم را به حوزه سازمان تسری دادهاند. برخی پژوهشگران معتقد هستند درهمتنیدگی شغلی و سازمانی دو سازه مجزا هستند که میتوانند پیشایندها و پیامدهای منحصربهفردی داشته باشند.
تعریف درهمتنیدگی شغلی
درهمتنیدگی شغلی مجموعهای از نیروهایی است که بر ماندگاری کارکنان و نگهداری منابع انسانی تأثیر میگذارد. میتوان آن را از جابجایی متمایز کرد زیرا تأکید آن بر همه عواملی است که کارمند را در کار نگه میدارد، به جای فرآیند روانی که فرد هنگام ترک کار طی میکند.
این سازه دو بعد مجزا دارد:
- بعد شغلی
- بعد سازمانی
مقوله شغلی با مقوله سازمانی مرتبط بوده و متضمن آن است هرچند عکس این موضوع لزوماً صادق نیست. به عبارت دیگر درهمتنیدگی سازمانی لزوماً به درگیری و مشارکت شغلی منتج نمیشود. از آنجا که تحرک شغلی در سازمان امکانپذیر است درهمتنیدگی سازمانی به طور معمول افراد را ملزم به ماندن در سازمان میکند؛ اما درهمتنش شغلی مانع تغییر سازمانی نمی شود.
درهمتنش شغلی عبارت است از مجموعه نیروهایی که فرد را در شغل فعلیاش ابقا میکنند. برازندگی شغلی به میزان پیوند فرد با شغل خود و عواملی که خروج او از شغل را دشوار میکنند، اشاره دارد.
ابعاد درهمتنیدگی شغلی
این نیروها شامل سه مولفه پیوند، تناسب و فدا کردن هستند.
- تناسب (Fit)
- پیوند (Link)
- فداکاری (Sacrifice )
تناسب، به همخوانی تواناییهای فرد با الزامات شغل و هماهنگی علایق وی با پاداشهای شغل اشاره دارد. البته این تناسب وابسته به ادراک فرد است. به عبارت دیگر، هرچه ادراک فرد از این تناسب بیشتر باشد، تناسب شغلی و به تبع آن درهمتنش شغلی بیشتری خواهد داشت.
پیوند، به گرهها و میزان و شدت ارتباط فرد با سایر افراد در حرفه و فعالیتهای شغل اشاره دارد. دوستی با همکاران حرفهای یا مشارکت و عضویت در اجتماعات حرفهای مصادیقی از پیوند شغلی هستند. پیوندها خود به پیوندهای تیمی و اجتماعی قابل دستهبندی هستند.
در نهایت، فداکاری، مجموعه زبانهایی است که فرد در اثر ترک شغل متحمل میشود. هزینه آموزشهای حرفهای که فرد گذرانده، نمونه ای از این زبانهاست.
در پژوهشی که به تحلیل عاملی ابعاد درهم تنیدگی شغلی پرداخت، بعد پیوند به دو بعد مجزای پیوندهای اجتماعی و پیوندهای تیمی تفکیک شد. پیوندهای تیمی نظیر مشارکت در تیمها و کمیتههای کاری از پیوندهای اجتماعی (مانند فرصت تعامل با افراد یا جلب احترام افراد) تفکیک شود.
درهمتنیدگی شغلی و تعهد سازمانی
به نظر میرسد درهمتنیدگی مفهومی است که قرابت معنایی زیادی با تعهد سازمانی دارد. اما در مورد درهمتنش، این نکته شایان ذکر است که این سازه و ابعاد آن با مفهوم تعهد سازمانی آلن و میر متفاوتند. درهمتنیدگی از تعهد عاطفی متمایز است؛ چراکه برخی از ابعاد آن مانند فداکردن مشتمل بر قضاوتهای شناختی غیر عاطفی است. درهمتنش با تعهد هنجاری متفاوت است؛ زیرا درهمتنش به تعداد پیوندهای فرد و تعهد هنجاری به ماهیت این پیوندها (مانند حس وظیفه برای ماندن در سازمان اشاره دارد. نهایتا بعد فدا کردن با تعهد مستمر در تناقض است؛ زیرا فقدان جایگزین (که مورد نظر تعهد مستمر است) را ارزیابی نمیکند.
اگر کارکنانی که سطح کارایی بالایی دارند و واجد شرایط هستند شغل خود را ترک کنند، سازمان متحمل هزینههای زیادی خواهد شد. از دست دادن کارکنانی که عملکرد بالایی دارند مانع کار تیمی شده و هزینههای اضافی در قالب جذب و آموزش مجدد پرسنل را به سازمان تحمیل میکند.
در عین حال، قصد ترک خدمت، مهم ترین جنبه رفتار ترک خدمت است؛ زیرا حتی اگر ترک خدمت واقعا به وقوع نپیوندد، انگیزه فرد برای ادامه کار در سازمان را کاهش داده و عملا حضور وی را کم اثر میسازد. به همین دلیل، عواملی که بر قصد ترک خدمت تأثیر گذارند باید در مراحل اولیه مشخص مرتفع شوند. این عوامل ممکن است مواردی قابل کنترل در قالب رضایت شغلی، شفافیت سازمانی، استرس شغلی و عدالت سازمانی باشند و یا میتوانند عواملی غیرقابل کنترل مانند بازار نیروی کار خارجی را شامل شوند.
سخن پایانی
برازندگی شغلی بهعنوان یک عامل کلیدی در ماندگاری کارکنان، میتواند به سازمانها کمک کند تا استراتژیهای بهتری برای حفظ نیروی انسانی خود تدوین کنند. سازمانها میتوانند با ایجاد محیطی که پیوندهای قوی، تناسب شغلی بالا و هزینههای ترک شغل را افزایش دهد، از مزایای این مفهوم بهرهمند شوند. این مفهوم تعاملات بین فرد و شغل او، و نیز محیط کار اشاره دارد. این مفهوم به عواملی میپردازد که باعث میشوند افراد در سازمان و شغلشان بمانند یا دلبسته به آنها شوند. ابعاد اصلی این مقوله شامل پیوندها، تناسب و فداکاری است. این عوامل میتوانند نقش مهمی در تصمیمات کارکنان برای ماندن یا ترک یک شغل بازی کنند.
دانلود پرسشنامه درهمتنیدگی شغلی
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44(6), 1102–۱۱۲۱.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
