مدیریت منابع انسانی فرایندی نظاممند برای برنامهریزی، جذب، توسعه، نگهداشت، ارزیابی و بهکارگیری اثربخش سرمایه انسانی بهمنظور تحقق اهداف سازمانی است. در عصر اقتصاد دانشبنیان، سرمایه انسانی مهمترین منبع ارزشآفرینی و مزیت رقابتی سازمانها محسوب میشود و مدیریت کارآمد آن از الزامات موفقیت سازمانی است. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، «مدیریت منابع انسانی» مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی (Human resource management) به مجموعهای از سیاستها، راهبردها و فعالیتهای برنامهریزیشده اطلاق میشود که با هدف کارمندیابی، گزینش کارکنان، آموزش کارکنان، حقوق و دستمزد، جبران خدمات، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان طراحی و اجرا میشوند. هدف این فرایند، ایجاد تناسب میان نیازهای سازمان و توانمندیهای نیروی انسانی است.
مدیریت منابع انسانی رویکردی کلی به منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته میشود. در واقع نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژی، فرهنگ و ارزشهای سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است.
مایکل آرمسترانگ
در بستر سازمانی، مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد سرمایه انسانی را بهگونهای مدیریت کند که ضمن تأمین اهداف سازمان، زمینه رشد، انگیزش و رضایت کارکنان نیز فراهم شود. این حوزه با طراحی نظامهای استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، جانشینپروری و روابط کارکنان، نقش مهمی در ارتقای بهرهوری و اثربخشی سازمان ایفا میکند.
مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، بهطوریکه این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند. حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع این حوزه از مدیریت بر استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان دلالت دارد. همچنین شامل فعالیتهایی نظیر و روابط سازمانی میشود.
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
تاریخچه مدیریت منابع انسانی به انقلاب صنعتی و شکلگیری کارخانههای بزرگ بازمیگردد. پیش از آن، نظام استاد-شاگردی و کارگاههای کوچک رایج بود و مدیریت منابع انسانی به مفهوم امروزی وجود نداشت. با گسترش تولید انبوه و افزایش تعداد کارکنان، سازمانها به روشهای نظاممند برای جذب، آموزش، نگهداشت و انگیزش نیروی کار نیاز پیدا کردند. اگرچه ریشههای این حوزه به انقلاب صنعتی میرسد، اما مدیریت منابع انسانی بهعنوان یک دانش مستقل عمدتاً از اوایل قرن بیستم شکل گرفت.
سیر تحول مدیریت منابع انسانی را میتوان در پنج نقطه عطف تاریخی بررسی کرد:
- انقلاب صنعتی
- نهضت کارگری
- نهضت مدیریت علمی
- روانشناسی صنعتی
- مکتب روابط انسانی
انقلاب صنعتی و نهضت کارگری
انقلاب صنعتی موجب گسترش کارخانهها و افزایش تقاضا برای نیروی کار شد. تقسیم کار، که توسط آدام اسمیت مطرح گردید، بهرهوری را افزایش داد اما به بیتوجهی نسبت به جنبههای انسانی کار نیز انجامید. ساعات کار طولانی، بهکارگیری کودکان و شرایط نامناسب کاری موجب شکلگیری اعتراضات کارگری از سال ۱۷۹۹ شد. سرانجام در سال ۱۸۴۲، دادگاه عالی ماساچوست فعالیت تشکلهای کارگری را تا زمانی که مغایر قانون نباشد به رسمیت شناخت.
نهضت مدیریت علمی
فردریک تیلور در سال ۱۸۸۵ مطالعات خود را در صنعت فولاد آغاز کرد و نظریه مدیریت علمی را ارائه داد. او چهار اصل را مطرح کرد: علمی بودن مدیریت، انتخاب علمی کارکنان، آموزش علمی و همکاری نزدیک میان مدیران و کارکنان. این دیدگاه زمینهساز مفاهیمی مانند کارسنجی، زمانسنجی، گزینش علمی، آموزش کارکنان و نظامهای انگیزشی شد و بهرهوری سازمانها را افزایش داد.
روانشناسی صنعتی
هوگو مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ نشان داد که افراد از نظر استعداد و توانایی با یکدیگر تفاوت دارند و باید هر فرد متناسب با ویژگیهای خود در شغل مناسب قرار گیرد. پژوهشهای او به توسعه آزمونهای استخدامی و شکلگیری روانشناسی صنعتی و سازمانی انجامید.
مکتب روابط انسانی
مطالعات هاثورن که توسط التون مایو در کارخانه جنرال الکتریک انجام شد، نشان داد عملکرد کارکنان تنها به شرایط فیزیکی کار وابسته نیست، بلکه روابط اجتماعی، همکاری گروهی و روحیه کارکنان نیز بر بهرهوری اثرگذار است. این پژوهشها زمینه شکلگیری مکتب روابط انسانی و توجه به انگیزش، رضایت شغلی و رفتار سازمانی را فراهم کرد.
اهمیت مدیریت منابع انسانی
عملکرد سازمانها تا حد زیادی به کیفیت مدیریت سرمایه انسانی وابسته است. مدیریت اثربخش منابع انسانی موجب افزایش بهرهوری، توسعه شایستگیهای کارکنان و تحقق اهداف استراتژیک سازمان میشود.
- جذب و حفظ نیروی انسانی شایسته
- توسعه دانش، مهارت و شایستگی کارکنان
- افزایش انگیزش و تعهد سازمانی
- بهبود عملکرد و بهرهوری
- مدیریت استعداد و جانشینپروری
- کاهش تعارضات و بهبود روابط کاری
- حمایت از نوآوری و یادگیری سازمانی
- همسوسازی سرمایه انسانی با راهبردهای سازمان
علاوه بر این، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد فرهنگ سازمانی، توسعه رهبری، مدیریت تغییر و ارتقای سلامت سازمان دارد. این قابلیت، سازمان را برای مواجهه با تحولات محیطی و رقابتهای فزاینده توانمند میسازد.
مدیریت منابع انسانی دارای ابعاد گوناگونی است که هر یک بخشی از چرخه مدیریت سرمایه انسانی را پوشش میدهند و در کنار یکدیگر موجب ارتقای عملکرد سازمان میشوند. این ابعاد بهصورت یکپارچه عمل میکنند و موفقیت هر یک به هماهنگی با سایر ابعاد وابسته است. سازمانهایی که میان این مؤلفهها انسجام ایجاد میکنند، توان بیشتری برای جذب، توسعه و حفظ سرمایه انسانی و دستیابی به اهداف راهبردی خواهند داشت.
وظایف مدیریت منابع انسانی
مدیریت کارکنان تمام خدمات نیروی انسانی، سیاستها و برنامههای کارکنان شرکتهای بزرگ و حتی کسب و کارهای کوچک را مدیریت میکند. وظایف و اهداف مدیران نیروی انسانی بسته به نیازهای کلی شرکت یا سازمان متفاوت است. مدیر منابع انسانی وظایف یا مسئولیتهای مدیریت ارشد را برای تامین نیازهای مدیریت نیروی کار تعیین میکند.
وظایف عمده مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر است:
- برنامهریزی منابع انسانی
- جذب، استخدام و بکارگیری کارکنان
- اجتماعی کردن و جامعهپذیری کارکنان
- نیازسنجی آموزشی کارکنان
- آموزش کارکنان (آموزش ضمن خدمت)
- بهسازی کارکنان (توسعه منابع انسانی)
- مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان
- جبران خدمت (نظام حقوق و دستمزد)
- سیستم پاداش و تنبیه
مسائلی مانند روابط کارکنان،کمکهای خیرخواهانه، امنیت شغلی و سلامت سازمانی همراه با مشاوره رایگان از دیگر وظایف این واحد در سازمان است. گاهی مدیر نیروی انسانی مسئوایت خدمات جانبی مانند پذیرش، خدمات امور مشتریان مدیریت یا حسابداری معاملات را بر عهده دارد. مدیران نیروی انسانی مسئول توسعه فرایندها و معیارهایی است که از دستیابی به اهداف تجاری سازمان پشتیبانی میکند.
سخن پایانی
مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین حوزههای مدیریت سازمان است که نقشی اساسی در توسعه سرمایه انسانی، ارتقای بهرهوری و تحقق اهداف راهبردی ایفا میکند. تحول محیط کسبوکار، گسترش فناوریهای دیجیتال و افزایش اهمیت دانش و نوآوری، موجب شده است که این حوزه از یک واحد اجرایی به شریکی راهبردی برای مدیریت سازمان تبدیل شود. اداره اثربخش کارکنان با تمرکز بر جذب، توسعه، انگیزش، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان، زمینه ایجاد مزیت رقابتی پایدار را فراهم میآورد. همچنین، بهرهگیری از فناوریهای نوین، تحلیل داده و رویکردهای هوشمند، کیفیت تصمیمگیری و اثربخشی فرایندهای منابع انسانی را بهطور چشمگیری افزایش داده است. ازاینرو، سازمانهایی که سرمایه انسانی را مهمترین دارایی خود تلقی کرده و نظامی کارآمد برای مدیریت آن طراحی میکنند، از آمادگی بیشتری برای مواجهه با تغییرات محیطی، توسعه نوآوری و دستیابی به موفقیت بلندمدت برخوردار خواهند بود.
فهرست منابع
آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). لندن: پیرسون.
ابطحی، حسین. مدیریت منابع انسانی. تهران: دانشگاه پیام نور.
استیوارت، گرگ؛ و براون، کنث. مدیریت منابع انسانی: ارتباط استراتژی و عمل. نیویورک: مکگرا هیل.
دسلر، گری. مدیریت منابع انسانی دسلر. لندن: کوگانپیج.
سعادت، اسفندیار. مدیریت منابع انسانی سعادت. تهران: سمت.
سیدجوادین، رضا؛ جلیلیان، حسین. مدیریت منابع انسانی. تهران: نگاه دانش.
میرسپاسی، ناصر. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: شروین.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
