کارمندیابی (Recruitment) فرایند شناسایی، معرفی فرصتهای شغلی و ترغیب افراد واجد شرایط برای همکاری با سازمان است و در بیشتر منابع معادل بهشمار میرود. این مفهوم که با عنوان جذب نیروی انسانی نیز شناخته میشود، یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی است، زیرا کیفیت جذب داوطلبان نقش مستقیمی در انتخاب، استخدام و عملکرد آینده کارکنان دارد. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، کارمندیابی و جذب نیروی انسانی مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
تعریف کارمندیابی (جذب نیروی انسانی)
کارمندیابی شامل هر عمل یا فعالیت انجام شده توسط سازمان با هدف شناسایی و جذب کارکنان بالقوه است. این فرایند با توجه به استراتژیهای مدیریت منابع انسانی اجرا میشود. در واقع این فعالیتها باید براساس شایسته سالاری و با هدف رفع شکافهای وظیفهای در سازمان انجام شود.
جذب نیروی انسانی فرآیندی است که طی آن سازمان افرادی که بالقوه توانایی انجام وظایفی که سازمان قصد محول کردن آنان را دارد میشناسد و موجبات جذب آنان فراهم میشود. این مرحله اولین جایی است که متقاضی کار و استخدام کننده هم دیگر را میبینند. میزان جذب نیروی انسانی بسته به عواملی مانند: اندازه سازمان، محیط سازمان، حقوق و دستمزد، رشد و رکود سازمان متفاوت است.
دسترسی به منابع انسانی که پاسخگوی نیازهای سازمانی باشد، منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان میشود. این لازمه بقای هر سازمانی در بازار جهانی امروزی ست. کارمندیابی یا جذب کارجویان، بهطورکلی به معنی جستوجوی شمار بسندهای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم کارمندیابی و جایگاه آن در مدیریت منابع انسانی تشریح شود.
تفاوت کارمندیابی و جذب نیروی انسانی
در ادبیات کلاسیک مدیریت منابع انسانی، کارمندیابی و جذب نیروی انسانی هر دو معادل اصطلاح Recruitment هستند و معمولاً بهجای یکدیگر بهکار میروند. هدف این فرایند، شناسایی، معرفی فرصت شغلی و ترغیب افراد واجد شرایط برای ارسال درخواست همکاری است.
بسیاری از کتابهای معتبر مدیریت منابع انسانی میان این دو اصطلاح تفاوتی قائل نمیشوند با این حال، در برخی منابع جدید حوزه مدیریت استعداد، میان این دو مفهوم تمایز ظریفی وجود دارد. در این دیدگاه، کارمندیابی (Employee Sourcing یا Candidate Sourcing) به فرایند جستوجو و شناسایی افراد مستعد از منابع مختلف اشاره دارد، در حالی که جذب نیروی انسانی (Recruitment) دامنه گستردهتری دارد و علاوه بر شناسایی داوطلبان، فعالیتهایی مانند معرفی فرصت شغلی، برندسازی کارفرما، ارتباط با متقاضیان و ترغیب آنها به همکاری را نیز در بر میگیرد.
بنابراین، اگرچه در ادبیات نوین میتوان تفاوتی میان این دو اصطلاح قائل شد، اما در منابع دانشگاهی کلاسیک و بیشتر کتابهای مدیریت منابع انسانی، کارمندیابی و جذب نیروی انسانی مترادف یکدیگر هستند و هر دو برای ترجمه اصطلاح Recruitment بهکار میروند. به همین دلیل، استفاده از عنوان کارمندیابی (جذب نیروی انسانی) از نظر علمی و نگارشی مناسبترین انتخاب است.
عوامل موثر در کارمندیابی
عوامل اصلی دخیل در فرایند کارمندیابی به دو دسته اصلی تقسیم میشوند:
- عوامل محیطی
- عوامل سازمانی
ابعاد و عوامل محیطی خود شامل چهار دسته فرعی است:
- عوامل اقتصادی
- عوامل اجتماعی
- عوامل فناوری
- عوامل قانونی
اگر اقتصاد در حالت رکود باشد باعث کاهش استخدام و اگر در حالت رونق باشد باعث افزایش استخدام میگردد. تحولات اجتماعی و تغییر خواستههای کارکنان باعث شده آنان به دنبال نیازهای مرتبه بالاتری در مشاغل باشند. تغییرات تکنولوژی باعث از بین رفتن تعدادی شغل و ظهور عدهای دیگر میشود که خود باعث جابجایی در افرادی میشود که توانایی کار با این تکنولوژیها را دارند. در نهایت قوانین و مقررات باعث جلوگیری از تبعیض علیه گروههای خاصی مثل رنگین پوستان و زنان میشود.
عوامل سازمانی نیز به چهار دسته فرعی تقسیم میشود:
- شهرت
- جذابیت شغل
- خطمشی سازمان
- دخالت اتحادیهها
شهرت سازمانی، خوشنامی یا بدنامی سازمان باعث سهولت یا دشواری جذب نیرو میشود. جذابیت شغل نیز اهمیت بالایی دارد. کارهای خسته کننده و خطرناک یا بدون امکان پیشرفت از اقبال کمتری برای جذب نیرو برخوردارند. سیاستها و خطمشی سازمان نیز سبکهای استخدامی ارتقا از داخل و پلکانی موجبات الگوبرداری از مدیریت قبلی را به دنبال دارد. دخالت اتحادیهها باعث محدود شدن مدیریت در انتخاب کارمند میشوند. البته این روش در برخی کشورهای صنعتی غیر قانونی اعلام شده است. در نهایت هزینه کارمندیابی مانعی برای یافتن کارمند شایسته میشود.
مراحل کارمندیابی
تفاوت کارمندیابی و انتخاب در جذب و حذف افراد است. کارمندیابی طی هشت مرحله اجرا میشود.
- تعیین تعداد و نوع نیروی انسانی مورد نیاز
- نوشتن شرح شغل
- تعیین شرایط احراز شغل
- شناسایی مراکز کارمندیابی
- انتخاب روش کارمندیابی
- بررسی فرمهای درخواست کار
- برگزاری مصاحبه مقدماتی
- تهیه فهرست افراد واجد شرایط
فعالیت کارمندیابی همهی سازمانها در طول زمان یکسان نبوده و از عوامل مختلفی اثر میپذیرد. در سازمانهای بزرگ که برنامهریزی نیروی انسانی بسیار بااهمیت است، فعالیت کارمندیابی گستردهتر انجام میشود، قرارگیری سازمان در بازار کار مناسب یافتن افراد شایسته را تسهیل میکند. مناسب بودن محیط و شرایط کار و میزان حقوق منجر به کاهش ترک خدمت و از طرفی جذب افراد شایسته و متخصص میشود، سازمانهای در حال رشد و توسعه به نیروی انسانی بیشتری نیاز دارند و در سازمانهای در حال رکود نیز عکس این قضیه صادق است.
منابع کارمندیابی
منابع کارمندیابی به کانالها و روشهایی گفته میشود که سازمان از طریق آنها داوطلبان واجد شرایط را برای تصدی فرصتهای شغلی شناسایی و جذب میکند. این منابع بهطور کلی به دو دسته منابع داخلی و منابع خارجی تقسیم میشوند. انتخاب منبع مناسب به عواملی مانند نوع شغل، شرایط بازار کار، هزینه استخدام و سیاستهای سازمان بستگی دارد.
منابع داخلی
این روش دارای مزایایی مثل: ایجاد روابط دوستانه بین کارکنان، تقویت روحیه، تشویق کارکنان، انتخاب کارمندان شایسته، کاهش هزینه کارمندیابی. هر چند این روش با ایجاد الگوی رفتاری خاص در سازمان، جلوگیری از انتخاب افراد شایسته تر خارج سازمان، ایجاد احساس یاس در افرادی که برای مشاغل بالاتر انتخاب نمی شوند دارای اشکالاتی است.
اعلان شغل: شغلی که برای آن به دنبال کارمند هستیم در تمام واحدهای سازمان اعلام میشود و هر کس که احساس میکند دارای صلاحیت شغل است میتواند برای تصدی ان داوطلب شود. این روش به دلیل ایجاد سرخوردگی در کارمندان انتخاب نشده، هزینه بالا و امکان ایجاد احساس عدم کارایی در کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته است.
منابع خارجی
آگهی: یکی از موثرترین روش هاست. عواملی که در استقبال از آگهی موثر هستند شامل بی نام یا با نام بودن آگهی، محتوای آگهی و نگارش آگهی است. آگهیهای بی نام ممکن است حمل بر سوء شهرت موسسه شود. آگهی که هم شامل شرح شغل و هم شرایط احراز باشد بهتر است. به علاوه آگهی باید شفاف و بدون امکان تفاسیر شخصی باشد.
موسسات کاریابی: یا دولتی یا خصوصی اند. به دلیل کاهش هزینههای جستجو و افزایش حق انتخاب مفید است. البته به شرطی که سازمان خود در کارمندیابی موفق نباشد و گه گاهی به استخدام کارمند نیاز داشته باشد. موسسات کاریابی دارای دو نوع موسسات جایابی که متقاضیان اصلی انان متقاضیان شغل و فردیابی که متقاضیان اصلی آنان استخدام کنندگانند، هستند.
مراکز آموزشی: مثل دانشگاهها، هنرستانها، آموزشگاهها و سایر موسسات آموزشی. هزینه بالا و استخدام افراد بی تجربه از اشکالات این روش است.
معرفی و توصیه اعضا: اگر عرضه نیروی کار محدود باشد یا دستیابی به مهارتها محدود باشد از این روش استفاده میشود.
مراجعه مستقیم: افرادی که بدون دعوت برای استخدام داوطلب میشوند. این روش یکی از منابع ذخیره کارکنان سازمان است.
سخن پایانی
کارمندیابی فرایندی است که بهوسیلهی آن، کسانی که توانایی بالقوهای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند، مشخص میشوند تا سازمان بتواند از میان آنان، شایستهترین افراد را برای پاسخگویی به نیازهای شغلی خود برگزیند. کارمندیابی باید با توجه به نیازهای کارجویان، امکان نگهداری آنان را پس از به کارگماری در سازمان افزایش دهد. منابع پیدا کردن کارمندان را میتوان به منابع داخلی و خارجی تقسیم کرد. کسانی که از طریق توصیه اعضا استخدام شده اند بهتر از کارکنانی اند که از طریق آگهی به خصوص در نشریات عمومی و موسسات کاریابی و مراجعه مستقیم استخدام شدهاند. وظیفه کارمندیابی در سازمان بسته به اندازه سازمان متفاوت است. کارمند جدید در سازمانهای بزرگ موسسات حرفه ای، در سازمان متوسط توسط متخصصان امور پرسنلی و در سازمانهای کوچک توسط سرپرستان واحدها انتخاب میشوند.
منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل پنجم.
سوالات متداول
در اغلب منابع مدیریت منابع انسانی، کارمندیابی و جذب نیروی انسانی معادل یکدیگر هستند و هر دو برای ترجمه اصطلاح Recruitment بهکار میروند. هدف این فرایند، شناسایی و ترغیب افراد واجد شرایط برای درخواست شغل است. با این حال، برخی نویسندگان کارمندیابی را مرحله یافتن داوطلبان و جذب را مرحله ترغیب آنها به همکاری میدانند. این تفکیک بیشتر در ادبیات نوین مدیریت استعداد مطرح است و در منابع کلاسیک مدیریت منابع انسانی، معمولاً هر دو اصطلاح به یک مفهوم اشاره دارند.
بله، جذب نیروی انسانی پیش از گزینش انجام میشود. در مرحله جذب، سازمان تلاش میکند افراد واجد شرایط را برای تصدی شغل جذب کند. پس از دریافت درخواستهای استخدام، فرایند گزینش آغاز میشود تا مناسبترین داوطلب از میان متقاضیان انتخاب گردد. بنابراین، جذب دامنه انتخاب را گسترش میدهد و گزینش آن را محدود میکند.
کارمندیابی یا جذب نیروی انسانی فرایندی است که طی آن سازمان داوطلبان واجد شرایط را شناسایی و برای تصدی شغل ترغیب میکند. در مقابل، استخدام مرحلهای است که پس از گزینش، رابطه کاری بهصورت رسمی و قانونی میان سازمان و فرد برقرار میشود. بنابراین، جذب با افزایش تعداد متقاضیان پایان مییابد، اما استخدام با انتخاب نهایی و انعقاد قرارداد کاری محقق میشود. به بیان ساده، جذب افراد را به سازمان نزدیک میکند و استخدام آنها را به عضویت سازمان درمیآورد.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
