تحرک نیروی کار (Labor Mobility) به معنای قابلیت جابه‌جایی شاغلان میان مشاغل، دوایر یا بخش‌های سازمان یا صنایع، مناطق و کشورهاست. این مفهوم یکی از شاخص‌های کلیدی در پویایی بازار کار، کارآمدی و توسعه اقتصادی تلقی می‌شود.
این مفهوم قرابت بسیاری با جابه‌جایی کارکنان (Employee Turnover) دارد. جابه‌جایی کارکنان به معنای خروج داوطلبانه یا غیر داوطلبانه نیروی انسانی از یک سازمان و جایگزینی آن با فردی دیگر است.
در جهانی که تحولات فناوری، تغییرات جمعیتی و سیاست‌های مهاجرتی به‌سرعت ساختارهای اشتغال را دگرگون می‌کنند، توانایی نیروی انسانی برای تطبیق و جابه‌جایی در سطوح مختلف جغرافیایی و شغلی، از اهمیت راهبردی برخوردار است. این مفهوم نه‌تنها به انتقال فیزیکی نیروی کار از یک مکان به مکان دیگر اشاره دارد، بلکه تغییر نقش‌ها، ارتقاء شغلی یا جابه‌جایی افقی را نیز در بر می‌گیرد.
مبانی نظری و تعریف تحرک نیروی کار
تحرک افقی به انتقال فرد از یک موقعیت شغلی به موقعیت دیگر با سطح مشابه گفته می‌شود، مانند تغییر از یک شرکت به شرکت دیگر در همان صنعت.
- تحرک عمودی شامل ارتقاء (ترفیع) یا نزول (تنزل) شغلی است.
- تحرک جغرافیایی به جابه‌جایی فیزیکی فرد میان مناطق یا کشورها برای اشتغال اشاره دارد.
نخستین مباحث نظری پیرامون تحرک نیروی کار در آثار اقتصاددانانی چون آدام اسمیت و آلفرد مارشال مطرح شد. با گسترش اقتصاد جهانی، این مفهوم در نظریه‌های بازار کار، مهاجرت و توسعه منطقه‌ای گسترش یافت. از دیدگاه منابع انسانی، تحرک می‌تواند اختیاری (مانند انتخاب برای پیشرفت) یا اجباری (بر اثر بیکاری یا انتقال سازمانی) باشد.
جابه‌جایی کارکنان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پویایی منابع انسانی در سازمان‌هاست. این مفهوم نشان‌دهنده نرخ ترک خدمت افراد و لزوم جذب نیروی جایگزین است. جابه‌جایی می‌تواند ناشی از استعفا، بازنشستگی، اخراج یا انتقال داخلی باشد. در حالی‌که درصدی از جابه‌جایی طبیعی و حتی مطلوب است، نرخ بالای آن می‌تواند برای سازمان زیان‌بار باشد. درک علل، پیامدها و راهکارهای کنترل جابه‌جایی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی مؤثر است.
اهمیت و ضرورت مسئله تحرک نیروی کار
از جنبه ایجابی، تحرک نیروی کار سبب افزایش بهره‌وری، جذب استعدادها در صنایع و مناطق نیازمند، و کاهش بیکاری ساختاری می‌شود. سازمان‌ها نیز از طریق تحرک داخلی، فرصت ارتقاء و انگیزش کارکنان را فراهم می‌کنند.
از جنبه سلبی نیز این مساله حائز اهمیت است، چرا که تحرک پایین منجر به انباشت نیروی انسانی در مناطق کم‌بازده، افزایش بیکاری پنهان، و نارضایتی شغلی می‌شود. همچنین، فقدان زیرساخت‌های حمایت‌کننده (مانند نظام آموزشی یا بیمه بیکاری) می‌تواند مانع جدی برای تحرک مطلوب باشد.
تحرک نیروی کار یک پدیده چندعاملی است. مهم‌ترین عوامل موثر عبارتند از:
- عوامل فردی: سطح تحصیلات، مهارت‌های فنی، انگیزه و نگرش به تغییر.
- عوامل اقتصادی: دستمزد، فرصت‌های شغلی، نرخ بیکاری منطقه‌ای.
- عوامل نهادی: قوانین کار، سیاست‌های مهاجرتی، تسهیلات بیمه‌ای.
- عوامل فرهنگی و خانوادگی: پیوستگی‌های خانوادگی، هنجارهای اجتماعی.
- زیرساخت‌های ارتباطی و حمل‌ونقل: دسترسی به بازارهای کار جدید.
- فناوری و دیجیتالیزاسیون: تسهیل دورکاری، اشتغال در پلتفرم‌های آنلاین.
جابه‌جایی کارکنان پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر، اما قابل مدیریت است. سازمان‌هایی که از طریق سیاست‌های انگیزشی، ارتقاء شفاف، بازخورد مؤثر و سبک رهبری تحول‌گرا به وفاداری منابع انسانی توجه دارند، نرخ جابه‌جایی را در سطح قابل‌قبولی حفظ می‌کنند.
سخن پایانی
تحرک نیروی کار شاخصی بنیادین در ارزیابی سلامت بازار کار و پویایی اقتصادی است. افزایش تحرک درونی و بیرونی نیروی انسانی نیازمند اصلاحات ساختاری در نظام آموزش، سیاست‌های حمایت شغلی و فرهنگ‌سازی برای پذیرش تغییر است.
در فضای رقابتی امروز، موفقیت بلندمدت سازمان‌ها تا حد زیادی وابسته به توانایی آن‌ها در جذب، نگهداشت و رشد نیروی انسانی ارزشمند است. به‌جای تمرکز صرف بر جذب نیروی جدید، باید نظامی پایدار برای ارتقاء رضایت، انگیزش و مشارکت کارکنان ایجاد کرد.
در ایران، یکی از چالش‌های مهم، نابرابری فرصت‌ها میان مناطق و صنایع مختلف است. توسعه متوازن منطقه‌ای، گسترش مهارت‌آموزی، و اصلاح سیاست‌های کارآفرینی می‌توانند زیرساخت تحرک مطلوب را فراهم سازند. آینده بازار کار ایران، به میزان آمادگی نیروی انسانی برای حرکت، یادگیری و سازگاری وابسته است.
دانلود پرسشنامه تحرک نیروی کار
منبع: ناهد، نوشین. اقتصاد و مدیریت. تهران: پارس‌مدیر.
نگارنده: پشتیبانی پارس‌مدیر | 
