ترک خدمت کارکنان (Employee Turnover) به فرآیند خروج داوطلبانه یا اجباری کارکنان از سازمان و جایگزینی آنان با نیروی انسانی جدید گفته میشود. این مسئله بویژه برای ترک خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار زیادی دارد و شاید بتوان گفت یک مسئله اساسی برای همه سازمانها در سراسر جهاناست. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح ترک خدمت کارکنان پرداخته شده است.
تعریف ترک خدمت کارکنان
ترک خدمت کارکنان به پایان رابطه استخدامی میان کارکنان و سازمان گفته میشود که ممکن است بهصورت اختیاری یا اجباری باشد. همچنین خاتمه کار با سازمان میتواند به دلایلی مانند استعفا، بازنشستگی، اخراج، تعدیل نیرو، ازکارافتادگی یا فوت رخ دهد.
این مفهوم تمامی اشکال خروج کارکنان از سازمان را دربر میگیرد و اشاره به تعداد کارکنانی دارد که در یک بازه زمانی ویژه سازمان را با قصد و اراده خود ترک میکنند. به عبارت دیگر ترک خدمت کارکنان شاخصی است که نسبت کارکنانی که سازمان را ترک میکنند در ارتباط با متوسط تعداد کارکنان در طول دوره زمانی ویژه، منعکس میکند.
ترک خدمات نباید با تعدیل نیروی انسانی اشتباه گرفته شود. در تعدیل نیروی انسانی افراد با نیت و اراده شخصی سازمان را ترک نمیکنند بلکه این سازمان است که به خدمت آنها خاتمه میدهد. در خاتمه کار با سازمان این نیروی انسانی است که با اراده خود از سازمان خارج میشود.
انواع ترک خدمت کارکنان
در مفهوم کلی دو نوع ترک خدمت وجود دارد:
نوع اول امری اجتنابناپذیر و سالم است. مواردی از قبیل بازنشستگی عادی، از کار افتادگی، اخراج، فوت و سایر موارد مشابه در این دسته قرار میگیرند. در واقع این شامل مواردی است که منجر به خروج غیراختیاری کارمند از سازمان میشود.
نوع دوم ترک خدمت اجتنابپذیر و غیرسالم میباشد. بازنشستگی پیش از موعد و استعفاء که با درخواست و میل و رضایت کارمند صورت میگیرد از این دسته هستند. در واقع نوعی کنارهگیری اختیاری از سازمان و شغل میباشد.
با بررسی مطالعات مرتبط مشخص میشود که این مطالعات عمدتاً به خاتمه خدمت داوطلبانه اختصاص داده میشوند. چرا که در نوع اول برای سازمان و دستیابی سریع سازمان به اهدافش لازم، ضروری و حتی کارکردی است. در حالیکه نوع دوم را بسته به سطح مهارت، تخصص، توانایی و تجربه کارمند متمایل به کنارهگیری، غیرکارکردی میدانند. چرا که سازمان به تواناییها و مهارتهای چنین کارکنانی جهت دستیابی سریع و کارا به اهداف کوتاهمدت و بلندمدتش نیازمند است. هزینههای سنگینی که سازمانها در جهت بکارگماری، آموزش شغلی و آمادهسازی چنین کارکنانی پرداخت میکنند، باعث میشود جدایی این افراد از سازمان غیرسودمند و غیرکارکردی باشد.
عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان
عمدهترین عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان عبارتند از:
- ویژگیهای شغل
- ویژگیهای سرپرست
- احساسات و عواطف در شغل
- شرایط کاری
- بررسی نگرشها
- احساس کار کردن با سازمان
- تصمیم به ترک سازمان
عمده مطالعات ترک خدمت کارکنان در سطح خرد شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی یا نگرش شغلی کارکنان هستند. نارضایتی از شرایط سازمانی فرضیه هایی برای ترک شغلی داوطلبانه کارکنان ایجاد میکند. نظام پرداخت نیز نقش مهمی در جذب کارکنان و مزایا نیز نقش مهمی در ماندن آنها در سازمان دارد. کارکنان تمایل به نظام پرداختی دارند که آن را عادلانه ادراک کرده و مهارت ها، تجارب و دانش شان را مورد توجه قرار دهد.
سیستم حقوق و دستمزد و استراتژیهای غنی سازی شغل رابطه مثبت با رضایت شغلی دارد بنابراین اثر منفی بر تمایل به ترک خدمت دارد. این رابطه از طریق تعهد کارکنان تعدیل میشود. هنگامیکه کارکنان درجات بالایی از حمایت سازمانی را ادراک کنند، خود را ملزم میدانند که در دستیابی به اهداف سازمانی بیشتر مشارکت کنند. بهبود «حمایت سازمانی ادراکشده» از یک سو موجب افزایش تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، بهبود عملکرد و تمایل به ماندگاری در سازمان میشود. از سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای کنارهگیری همچون تمایل به خروج از سازمان میگردد.
همچنین، نتایج تحقیقات پیشین حاکی از آن است که حمایت سرپرستی ادراکشده نیز با ترک خدمت رابطه منفی دارد و بر عملکرد شغلی تأثیر مثبتی میگذارد. از طرفی حمایت سرپرستی با کنترل بر زمانبندی کار و تعلق خاطر کاری نیز رابطه مستقیم دارد.
سخن پایانی
ترک خدمت کارکنان یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی است که بر هزینهها، بهرهوری و حفظ سرمایه انسانی سازمان تأثیر مستقیم دارد. مدیریت صحیح این فرایند، تنها به پایان رابطه استخدامی محدود نمیشود، بلکه شامل برنامهریزی برای انتقال دانش، رعایت الزامات قانونی، حفظ کرامت کارکنان و تحلیل دلایل خروج آنان نیز هست. سازمانهایی که اطلاعات حاصل از ترک خدمت را برای بهبود جذب، نگهداشت و توسعه منابع انسانی به کار میگیرند، میتوانند نرخ خروج ناخواسته کارکنان را کاهش داده و عملکرد بلندمدت خود را ارتقا دهند. بنابراین، مدیریت علمی خاتمه کار و ترک خدمت، بخشی جداییناپذیر از نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش به شمار میرود.
منبع: آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). لندن: پیرسون.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
