اثر پیگمالیون (کامیابی فراخود)

اثر پیگمالیون (Pygmalion Effect) یک پدیده روانشناسی است که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. این پدیده مبتنی بر نظریه انتظار یکی از کاربردهای شگفت فرآیند ادراک در مدیریت رفتار سازمانی است. کامیابی فراخود چگونگی انتقال آشکار نظرات ذهنی یک فرد را درباره چگونگی رفتار با دیگران به شیوه‌های گوناگون به آنان نشان می‌دهد تا مطابق انتظار وی رفتار کنند. در این مقاله کوشش شده است تا این اثر به صورتی کامل تشریح شود.

تعریف اثر پیگمالیون

اثر پیگمالیون به پدیده‌ای گفته می‌شود که در آن انتظارات مثبت یک فرد نسبت به دیگری، موجب بهبود عملکرد و رفتار فرد مقابل می‌شود. این مفهوم بیان می‌کند که باورها و انتظارات مدیران، معلمان یا رهبران می‌تواند به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد افراد اثر بگذارد. در واقع، هنگامی که از افراد انتظار موفقیت، توانمندی و پیشرفت وجود داشته باشد، احتمال تحقق این انتظارات افزایش می‌یابد.

در حوزه رفتار سازمانی، اثر پیگمالیون نشان می‌دهد که انتظارات مدیران از کارکنان می‌تواند بر انگیزش، اعتمادبه‌نفس، یادگیری و عملکرد شغلی آنان اثرگذار باشد. زمانی که مدیران به توانایی کارکنان اعتماد داشته باشند، معمولاً حمایت بیشتری ارائه می‌کنند، بازخورد مثبت‌تری می‌دهند و فرصت‌های رشد بیشتری در اختیار آنان قرار می‌دهند.

این شرایط باعث می‌شود کارکنان احساس ارزشمندی و شایستگی بیشتری داشته باشند و در نتیجه عملکرد بهتری از خود نشان دهند. به همین دلیل، اثر پیگمالیون یکی از مباحث مهم در رهبری، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی محسوب می‌شود.

ارتباط اثر پیگمالیون با کامیابی فراخود

اثر پیگمالیون در واقع یکی از مصادیق مفهوم کامیابی فراخود (Self-fulfilling Prophecy) است. پیشگویی خودکام‌بخش به وضعیتی اشاره دارد که در آن یک باور یا انتظار اولیه، موجب شکل‌گیری رفتارهایی می‌شود که در نهایت همان انتظار را به واقعیت تبدیل می‌کند. در اثر پیگمالیون نیز انتظار مثبت مدیر یا رهبر نسبت به کارکنان، رفتار مدیریتی را تغییر می‌دهد و این رفتار جدید زمینه تحقق همان انتظار مثبت را فراهم می‌سازد.

مفهوم کامیابی فراخود خود اصطلاحی در روان‌شناسی است که نخستین بار رابرت روزنتال مدعی شد اثر پیگمالیون در نهایت منجر به آن می‌شود. بنابراین دو مقوله اثر پیگمالیون و کامیابی فراخود مترادف هم نیستند اما در ادبیات مدیریت رفتار سازمانی داخل کشور مترادف محسوب می‌شوند.

مبانی زیربنایی اثر پیگمالیون

لازمه پدیده کامیابی فراخود آن است که:

• انتظارات فرد تأثیر ویژه‌ای بر رفتارش داشته باشد.
• رفتار فرد به نوبه ی خود بر رفتار شخص دیگری مؤثر باشد.
• رفتار دیگری انتظارات فرد را تحکیم بخشد.
• فرد رفتار دیگری را شاهد آشکاری بداند که تمامی انتظاراتش درست بوده است.

در یک آزمایش تعدادی از دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شدند و به معلم گفتند: آنها استعدادهای درخشان هستند. انتظارات معلم نسبت به این دانش آموزان سبب کامیابی فراخود شد و آنها در پایان نمره بهتری گرفتند.

چهار عامل برای تشریح چرائی وقوع پدیده ی کامیابی فرا خود:

داده: افزایش کمیت و کیفیت اطلاعات حس ضرورت و اهمیت کار را به افراد القاء کرده، سبب می‌شود عملکرد بهتری داشته باشند.

تقویت: افرادی که انتظار عملکرد بهتری از آنان می‌رود، و آنان نیز به اهداف عملکرد دست می‌یابند، معمولاً با تناوب بیشتری پاداش دریافت می‌کنند.

بازخورد مورد انتظار: اظهار نظرهای خاص درباره میزان موقعیتی که از افراد انتظار می‌رود به آنان کمک می‌کند که اهداف عملکرد بالاتر از خود داشته باشند.

بازخور: مدیران که انتظارات عملکرد بالایی را انتقال می‌دهند، طبیعتاً دارای باز خور بیشتری نیز هستند.

اثر پیگمالیون، اثر گالاتیا و اثر گولم

اثر گالاتیا در مدیریت می‌گوید که اگر یک مدیر انتظارات زیادی از کارکنان خود داشته باشد، آن‌ها در جهت برآورده کردن این انتظارات تلاش می‌کنند و سطح خود را بالاتر می‌آورند. کارمندانی که به خودشان باور دارند و مورد تشویق مدیران قرار می‌گیرند و توسط آن‌ها حمایت می‌شوند، می‌توانند موفقیت‌های بیشتری کسب کنند.

اثر گلم درباره عکس اثر گالاتیا و پیگمالیون در مدریت صحبت می‌کند و بعد منفی را مورد بررسی قرار می‌دهد. اثر گلم می‌گوید که هرچه یک مدیر انتظارات کم‌تری از کارمندان خود داشته باشد، بازدهی آن‌ها نیز کاهش پیدا می‌کند. دقیقا مانند همان معلمی که اگر تصور کند شاگردی کودن است، او واقعا تبدیل به یک شاگرد تنبل می‌شود؛ حتی اگر هوش بالایی داشته باشد.

بر اساس اثر پیگمالیون مدیران باید بدانند که موفقیت و رشد کارمندان فقط به شرایط کار و توانمندی‌ها و صلاحیت فرد بستگی ندارد. لذا بر این اساس مدیران باید همیشه کارمندانشان را باور داشته باشند. همچنین باید انتظارات خود را کمی بیشتر از سطح توانمندی‌های معمول فرد قرار دهند. چرا که در این صورت، کارمندان این باور را می‌پذیرند و سعی می‌کنند بهترین مهارت‌ها و توانایی‌هایشان را نشان دهند تا انتظارات مدیر برآورده شود.

افسانه پیگمالیون

پیگمالیون افسانه‌ای یونانی است که بر اساس آن مجسمه سازی به نام پیگمالیون مجسمه زنی زیبا را می‌سازد. زیبایی مجسمه‌اش به حدی بود که خودش عاشق آن می‌شود. او مجسمه‌اش را نوازش می‌کرد و در آغوش می‌گرفت و با او صحبت می‌کرد. تا اینجا افسانه پیگمالیون به واقعیت نزدیک است و دور از انتظار نیست.

اما مجسمه ساز یونانی به تدریج احساس کرد که از سختی سنگ مجسمه کاسته می‌شود و نرم‌تر می‌شود. او به کار خود ادامه داد و همچنان با مجسمه راز و نیازهای عاشقانه می‌کرد. در پایان افسانه پیگمالیون، مجسمه به صورت یک انسان در می‌آید و در آغوش مجسمه ساز جای می‌گیرد!

افسانه پیگمالیون نشان می‌دهد که او نه عاشق آن مجسمه بلکه عاشق تصویری که از او در ذهنش ساخته بود، می‌شود. این موضوع باعث ایجاد مبحثی به نام اثر پیگمالیون در مدیریت و سایر حوزه‌های کاری و شخصیتی شد.

جرج برنارد شاو نویسنده ایرلندی بر اساس این افسانه نمایشنامه پیگمالیون را نوشت. در این نمایشنامه یکی از شخصیت‌های داستان، جملات زیبایی را بر زبان می‌آورد:

” تفاوت یک بانو و یک دختر خدمتکار در این نیست که آن‌ها چگونه رفتار می‌کنند، بلکه تفاوت در این است که با آنها چگونه رفتار می‌شود. برای پروفسور، من همیشه یک خدمتکار هستم، چون همیشه با من مثل یک دختر خدمتکار رفتار کرده و می‌کند. اما من می‌دانم برای تو می‌توانم یک بانوی متشخص باشم، چون تو همیشه با من مثل یک بانو رفتار کرده‌ای.”

پیگمالیون به عنوان نمادی از تاثیر انتظار بر واقعیت شناخته شده است.

سخن پایانی

اثر پیگمالیون نشان می‌دهد که انتظارات و باورهای مثبت می‌توانند به نیرویی مؤثر در شکل‌دهی رفتار و عملکرد انسان تبدیل شوند. در محیط‌های سازمانی، هنگامی که مدیران با اعتماد، حمایت و نگرش سازنده با کارکنان برخورد می‌کنند، زمینه رشد، انگیزش و کامیابی فراخود در افراد تقویت می‌شود. کامیابی فراخود بیانگر فراتر رفتن فرد از محدودیت‌های ذهنی و دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خویش است؛ ظرفیتی که اغلب در سایه انتظارات مثبت، خودباوری و تعاملات انسانی اثربخش شکوفا می‌شود. ازاین‌رو، سازمان‌های موفق نه‌تنها بر مهارت و تخصص کارکنان، بلکه بر قدرت باور، اعتماد و انتظارات سازنده نیز تکیه دارند.

منبع: قاسمی، بهروز. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: هیات.