جانشینپروری (Succession planning) فرایندی نظاممند برای شناسایی، ارزیابی، توسعه و آمادهسازی کارکنان مستعد بهمنظور تصدی مشاغل کلیدی و مدیریتی در آینده است. هدف این فرایند، تضمین تداوم فعالیتهای سازمان، کاهش ریسک ناشی از خروج مدیران و حفظ دانش و شایستگیهای حرفهای است. نظر به اهمیت موضوع در این مفاله مفهوم جانشینپروری تشریح شده است.
تعریف جانشینپروری
جانشینپروری سازوکاری برای شناسایی و توسعه مدیران جدید برای جایگزینی با مدیران پیشین سازمانی است. بهزعم میلنا ولبا، مدیر موسسه آستینادلابم، برنامه جانشینپروری همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامهریزی فرد قبلی انجام میشود. برنامهریزی جانشینپروری در بر گیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پستهای بالاتر مدیریتی در شرکتها از میان جمعی از کاندیدهای با مهارت است.
جانشینپروری به فرآیند شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری مجموعهای از استعدادهای انسانی جهت تصدی مشاغل و پستهای کلیدی آن در آینده اطلاق میشود که از طریق برنامهریزیهای متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده میشوند.
میلنا ولبا، مدیر موسسه آستینادلابم
برنامهریزی جانشینپروری عبارت است از برنامهریزی منابع انسانی برای جایگزینهای بالقوه سمتهای فعلی رهبری و هدایت سازمانی. در سازمانهای پیشرو جهان مدیریت جانشینپروری از طریق فرآیندی انجام میپذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سالهای آینده شناسایی میشود. سپس از طریق برنامههای متنوع آموزشی و پرورشی و به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیتها آماده میشوند.
مبانی نظری جانشینپروری
مفهوم جانشینپروری از دهه ۱۹۵۰ در سازمانهای بزرگ و بهویژه شرکتهای چندملیتی مطرح شد، اما از دهه ۱۹۹۰ و با گسترش مدیریت استعداد، به یکی از مباحث کلیدی مدیریت منابع انسانی راهبردی تبدیل گردید. جانشینپروری پاسخی به نیاز سازمانها برای حفظ تداوم رهبری، انتقال دانش و آمادهسازی مدیران آینده است.
امروزه این مفهوم بهعنوان یکی از ارکان مدیریت استعداد شناخته میشود و نقش مهمی در پایداری، چابکی و مزیت رقابتی سازمان ایفا میکند. جانشینپروری با مدیریت استعداد، توسعه منابع انسانی، آموزش کارکنان و ارزیابی عملکرد ارتباطی نزدیک دارد و از طریق پرورش نیروهای شایسته، سازمان را برای پاسخگویی به نیازهای آینده آماده میسازد.
پاورپوینت جانشینپروری در ۷۵ اسلاید قابل ویرایش
وضع موجود سازمانها نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز آنها به مدیران برتر و شایسته است. سازمانهایی کنونی به مدیرانی خلاق و هوشمند، مستعدو ماهر، شایسته و توانمند و پویا نیازمند هستند. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و ماندگاری کارکنان در سازمانها میتوان به این هدف دست پیدا کرد. همچنین ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان باید به صورت همزمان و همسو با هم دنبال شود.
الگوهای جانشینپروری
فرایند استخدام و توسعه نیروی انسانی برای پر کردن مشاغل کلیدی سازمان میباشد. در این فرایند سازمان مطمئن میشود که نقشهای اساسی در اختیار کارکنان شایسته قرار میگیرد. این برنامه در کنار مفاهیمی چون شایسته سالاری و مدیریت استعداد قابل دستهبندی است. زمانیکه یک مدیر به علت ترک خدمت، بازنشستگی یا حوادث ناگوار از سازمان جدا میشود این پست نباید بلاتصدی قرار گیرد. باید مدیرانی شایسته و توانمند بلافاصله مورد استفاده قرار گیرند. شایستگیهای مدیریتی عنصر کانونی موفقیت در چنین برنامهای میباشد.
الگوی مرشدیت سازمانی
الگوی مرشدیت سازمانی (Mentoring) یکی از مؤثرترین روشهای جانشینپروری است که در آن مدیران و کارکنان باتجربه، دانش، مهارت و تجربههای حرفهای خود را به کارکنان مستعد منتقل میکنند. این رابطه یادگیری، رشد شغلی و آمادگی افراد برای پذیرش مسئولیتهای مدیریتی را تسریع میکند و زمینه انتقال دانش ضمنی و حفظ سرمایه دانشی سازمان را فراهم میسازد.
مدل کانال رهبری
مدل کانال رهبری (Leadership Pipeline) بر توسعه تدریجی رهبران در سطوح مختلف سازمان تأکید دارد. بر اساس این الگو، کارکنان با ارتقای شغلی باید مهارتها، ارزشها و شیوههای مدیریتی متناسب با نقش جدید را فراگیرند. هدف این مدل، آمادهسازی مدیران برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر و تضمین تداوم رهبری در سازمان است.
مدل ستاره هفتپر
مدل ستاره هفتپر (Seven-Pointed Star Model) یکی از چارچوبهای جامع جانشینپروری است که فرایند توسعه جانشینان را بهصورت مرحلهای دنبال میکند. این مدل با تأکید بر تعهد مدیریت، ارزیابی شایستگیهای فعلی و آینده، شناسایی استعدادها، طراحی برنامههای توسعه و ارزیابی مستمر، به سازمان کمک میکند تا برای مشاغل کلیدی همواره جانشینان شایسته و آماده در اختیار داشته باشد.
سخن پایانی
جانشینپروری یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد است که تداوم رهبری و پایداری سازمان را تضمین میکند. موفقیت این فرایند مستلزم شناسایی، ارزیابی و توسعه مستمر کارکنان مستعد برای تصدی مشاغل کلیدی است، نه آمادهسازی یک فرد برای یک سمت خاص. سازمانهایی که با رویکردی نظاممند بانک استعدادهای مدیریتی ایجاد میکنند، ضمن کاهش ریسک خروج مدیران، از انتقال دانش، حفظ سرمایه انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار نیز بهرهمند خواهند شد. حقیقت این است که شناسایی و بهرهگیری از مدیران شایسته، یکی از اساسی ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور ازشرایط دشوار فردا است. به همین منظور سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامههای راهبردی و عملیاتی در این حوزه هستند.
منبع: قاسمی، بهروز. مدیریت رفتار سازمانی. هیات.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
