مرشدیت سازمانی (Organizational Mentoring) فرآیندی است که در آن مدیر در مقام یک مرشد تمامی دانش، مهارتها و تجربیات خود را به کارکنان انتقال میدهد. این رابطه بر یادگیری، انتقال دانش، حمایت حرفهای و توسعه قابلیتهای کارکنان تاکید دارد و یکی از ابزارهای مهم مدیریت استعداد و توسعه سرمایه انسانی محسوب میشود. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله، مفهوم مرشدیت سازمانی، ابعاد و کارکردهای آن بررسی خواهد شد.
تاریخچه مفهوم منتورینگ
ریشه این مفهوم به حماسه اودیسه (Odyssey) اثر هومر (Homer) بازمیگردد؛ جایی که اودیسه (Odysseus) پیش از عزیمت به جنگ تروا، فرزند خود تلماکوس (Telemachus) را به دوست مورد اعتمادش منتور (Mentor) سپرد. منتور وظیفه داشت علاوه بر آموزش مهارتهای لازم برای حکمرانی، در رشد فکری، اجتماعی، اخلاقی و مدیریتی تلماکوس نیز نقش ایفا کند. از اینرو، نام منتور به تدریج به نمادی از راهنمایی، انتقال تجربه و پرورش نسل آینده تبدیل شد و مفهوم مرشدیت از همین روایت تاریخی الهام گرفت.
مفهوم مرشدیت تا قرون وسطی کمابیش با همین معنا باقی ماند، اما با گسترش دانش و ظهور انقلاب صنعتی دستخوش تغییر شد. در این دوره، آموزش و انتقال تجربه از حالت استاد-شاگردی جامع فاصله گرفت و افراد برای یادگیری مهارتهای مختلف از چندین استاد و متخصص بهره میگرفتند.
منتور و تلماکوس
با ورود به عصر اطلاعات و شکلگیری سازمانهای دانشمحور، مرشدیت نیز از یک رابطه سنتی فراتر رفت و به یکی از ابزارهای مهم توسعه سرمایه انسانی، یادگیری سازمانی و پرورش رهبران آینده تبدیل شد. امروزه مرشدیت سازمانی نه تنها بر انتقال دانش و تجربه، بلکه بر توسعه قابلیتها، تقویت شبکههای حرفهای و هدایت مسیر شغلی افراد نیز تمرکز دارد.
تعریف مرشدیت سازمانی
مرشدیت سازمانی فرایندی توسعهای است که در آن فردی باتجربهتر، دانش، مهارت، بینش و تجربههای حرفهای خود را در اختیار فردی کمتجربهتر قرار میدهد تا زمینه رشد فردی و شغلی او فراهم شود.
مرشدیت رابطهای بین مرشد (Mentor) و مرید (Mentee) است تا او را در رشد حرفهای، یادگیری و توسعه شغلی یاری کند. مرشد فردی با تجربه است که به فردی تازهکار و نوپا آموزشهای لازم را ارئه میکند. این فرآیند معمولاً در چارچوب سازمانی رخ میدهد و هدف آن تقویت سرمایه انسانی، افزایش انگیزه کارکنان و بهبود عملکرد شغلی است.
مرشدیت به معنای مساعدت در فراتر رفتن از اطلاعات داده شده و رسیدن به دانش است. مرشدیت یکی از انواع روابط متقابل است که شامل تعاملات میان فردی و احساسات شخصی است. این مقوله در زمینههایی مانند صنعت، تجارت، آموزشوپرورش و نیز در زندگی عمومی و شخصی کاربرد دارد. همچنین میتواند بهصورت رابطه والدین-فرزندان، استاد-شاگرد و نیز مربی ورزشکار باشد.
مرشدیت فرایندی است که موجب ارائه کمکهای رسمی مدیران و نیز حمایت زیردستان بصورت انفرادی شود. به اینصورت مرشدیت سازمانی باعث موفقیت کارکنان در درون سازمان میگردد. روابط مرشدیت بر حسب کارکردهای مسیر شغلی و روانشناختی توصیف میشود.
ابعاد مرشدیت سازمانی
برنامههای مرشدیت مؤثر دارای دو عنصر اصلی میباشند که عبارتند از: ارتباطات و حمایت یا پشتیبانی. ارتباطات میتواند به شکل ارائه اطلاعات درباره روشها، محتوا، وظایف یا اهداف برنامه مرشدیت، بحث درباره اهداف یادگیری، توضیحات مفصلی درباره مزایای مرشدیت و بازخورد دقیق از عملکرد بدهد. پشتیبانی بیشتر بهصورت ارائه کمکهای عاطفی بوده و ابزاری جهت کمک به شاگردان یا افراد تحت آموزش میباشد. پژوهشگران سه بعد اصلی را برای مرشدیت معرفی کردهاند:
- بعد عاطفی
- بعد حرفهای
- عد فنی
هریک از این ابعاد نیز شامل جنبههای مختلفی است. بُعد عاطفی برخی مثبت است مانند دوستی و انگیزه و برخی منفی مانند ناامیدی و انتقاد. بسیاری از مرشدان تازهکار احساسات مثبتی نسبت به فرآیند مرشدیت بیان نمودند. از آنجایی که مرشدیت میتواند باعث افزایش اعتماد به نفس مدیران در قابلیتهای حرفهای آنها و نیز باعث بهبود مهارتهای ارتباطی گردد.
اهمیت مرشدیت سازمانی
بسیاری از برنامههای آموزشی به دنبال راههایی هستند تا مدیران به طور بهتر بتوانند با کارکنان ارتباط برقرار کنند. یکی از این روشهای آموزشی، مرشدیت سازمانی است که در آن مرشدان نقش منحصربهفردی در رابطه بین استاد شاگرد بازی میکنند.
به چهار دلیل باید مرشدیت در سازمانها صورت گیرد:
- درک تجارب شخصی دیگران
- بهدست آوردن بینش در زندگی شخصی
- ایجاد نوع متفاوتی از روابط
- مهارت پیدا کردن در کمک و همیاری با دیگران
مرشدیت تنها موضوعی آکادمیک و انتزاعی نیست. بلکه در عمل و نیز توسط شاغلین به اهمیت آن پی برده شده است. به عبارت دیگر، مرشدیت روابطی است که دنیای آکادمیک و عمل را با یکدیگر پیوند میدهد. این نشاندهنده ضرورت بکارگیری مرشدیت در سازمان میباشد.. باتوجه به اهمیت جایگاه مرشدیت در پژوهشهای اخیر، تحقیقات نشان میدهد بیش از دو سوم کارکنان در روابط مرشدیت درگیر هستند. در تحقیقات گسترده، نقش مرشدیت در سازمان در بسیاری از متغیرها بررسی و تایید گردید.
مقایسه مرشدیت سازمانی و مربیگری
مربیگری سازمانی و مرشدیت در خیلی از منابع علمی به جای یکدیگر استفاده شدهاند. اما به طور خاص برخی پژوهشگران هدف از مرشدیت را شامل دستیابی به موفقیتهای شغلی کوتاه و میان مدت (هدف اصلی مربیگری) میدانند. بعلاوه هدف دیگر مرشدیت را ارتقای وضعیت روانی اجتماعی فرد که موضوعی شخصی تر و بلندمدتتر بوده و بر زندگی فرد اثرات عمیق تری دارد میدانند. یعنی مرشدیت از مربیگری مفهومی گستردهتر است.
مقایسه مرشدیت و مربیگری سازمانی
مربیگری و رهبری سازمانی نیز ممکن است دارای جنبههای مشترکی باشند. اما بر اساس برخی الگوهای نظری، مربیگری فقط یکی از رفتارهای کلیدی در برخی سبکهای رهبری سازمانی است. شاید برخی تفاوت اصلی این دو را در کارکردهای بلندمدتتر و راهبردی تر رهبری سازمانی و تأکید آن بر جهت دهی کلان سازمانی، خلق چشمانداز، و هدایت تغییرات سازمانی بدانند. با این تأکید، مربیگری میتواند، فرایندی کوتاهمدت تر و عملیاتی تر از رهبری سازمانی باشد.
تفاوت مربیگری و مدیریت نیز قابل بررسی است. مربی گری بر جنبۀ پرورشی و یادگیری تأکید دارد. در حالی که در مدیریت، کارکردهای دیگری مانند نظارت و کنترل، بودجه ریزی، گزارشگیری و هماهنگی نیز مورد تأکید است. مرشدیت و مربیگری در برخی از ابزارها و روش ها، مشترک هستند. ولی اساسا مربی گری بر عملکرد در شغل فعلی تمرکز دارد و توسعۀ مهارتها را تأکید میکند. در صورتی که مرشدیت در اصل بر اهداف بلندمدت و توسعه قابلیت تمرکز دارد. در محیط کار، اهداف، مربی گری معمولا از نتایج ارزیابی عملکرد تعیین میشود. رویکردها مبتنی بر یادگیرنده و بر اساس اهداف یادگیری توسط مربی تنظیم میشود.
مرشدیت و استاد-شاگردی
مرشدیت در فرهنگ ایرانی پیشینهای دیرینه دارد و میتوان ریشههای آن را در نظام استاد–شاگردی مشاهده کرد. در این نظام، استاد تنها انتقالدهنده دانش و مهارت نبود، بلکه نقش راهنما، الگوی رفتاری و پرورشدهنده شخصیت شاگرد را نیز بر عهده داشت.
در بسیاری از حرفهها، هنرها و صنایع سنتی ایران، شاگردان سالها در کنار استاد فعالیت میکردند و علاوه بر مهارتهای فنی، ارزشهای اخلاقی، مسئولیتپذیری و آداب حرفهای را نیز فرا میگرفتند. این رابطه مبتنی بر اعتماد، احترام متقابل و انتقال تجربه بود و به شکلگیری سرمایه انسانی و اجتماعی کمک میکرد.
مرشدیت سازمانی در دنیای امروز را میتوان صورت تکاملیافته همین سنت دانست که در قالبی رسمیتر و متناسب با نیازهای سازمانهای نوین اجرا میشود. در هر دو رویکرد، هدف اصلی توسعه توانمندیهای فردی و حرفهای از طریق یادگیری مبتنی بر تجربه است. با این حال، مرشدیت سازمانی علاوه بر انتقال دانش، بر هدایت مسیر شغلی، توسعه شبکههای حرفهای و پرورش رهبران آینده نیز تاکید دارد. از این منظر، نظام استاد–شاگردی را میتوان یکی از نخستین نمونههای تاریخی مرشدیت در فرهنگ ایرانی به شمار آورد.
سخن پایانی
مرشدیت سازمانی یکی از اثربخشترین سازوکارهای توسعه سرمایه انسانی و انتقال دانش در سازمانها به شمار میرود. این فرایند علاوه بر ارتقای مهارتها و توانمندیهای فردی، به تقویت فرهنگ یادگیری، افزایش تعهد سازمانی و پرورش رهبران آینده کمک میکند. سازمانهایی که روابط مرشد–شاگردی را بهصورت نظاممند توسعه میدهند، ظرفیت بیشتری برای حفظ دانش، توسعه استعدادها و ایجاد مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت.
منبع: دوکصدرا، فاطمه. مفاهیم نوین مدیریتی. تهران: پارسمدیر.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
