مربیگری سازمانی (Organizational Coaching) فرایندی توسعهمحور است که در آن مربی با استفاده از گفتوگوهای هدفمند و روشهای یادگیری حرفهای به بهبود عملکرد، رشد فردی، توسعه حرفهای و مدیران کمک میکند. این رویکرد در سازمانهای امروزی بهعنوان ابزاری مؤثر برای توسعه سرمایه انسانی و افزایش بهرهوری کارکنان شناخته میشود. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، مربیگری سازمانی مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
مبانی نظری و تعریف مربیگری سازمانی
مربیگری سازمانی یکی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی است که با هدف توانمندسازی افراد و بهبود عملکرد سازمانی به کار گرفته میشود. در این رویکرد، مربی به جای ارائه راهحلهای مستقیم، با طرح پرسشهای اثربخش و ایجاد فضای یادگیری، به افراد کمک میکند تا ظرفیتها، تواناییها و راهکارهای مناسب را در درون خود کشف کنند. از این منظر، مربیگری بیش از آنکه یک فعالیت آموزشی باشد، یک فرایند تسهیلگر برای یادگیری و رشد محسوب میشود.
ریشههای نظری این مفهوم را میتوان در حوزههای روانشناسی انسانی، یادگیری بزرگسالان و نظریههای توسعه سازمانی جستوجو کرد. پژوهشگران مدیریت بر این باورند که توسعه پایدار سازمانها زمانی تحقق مییابد که افراد بتوانند بهطور مستمر مهارتهای خود را ارتقا دهند و مسئولیت رشد حرفهای خویش را بر عهده بگیرند.
در محیطهای کاری، مربیگری سازمانی معمولاً میان مدیران، کارکنان، تیمها و مربیان حرفهای شکل میگیرد. این فرایند میتواند بر موضوعاتی مانند توسعه رهبری، مدیریت تغییر، بهبود ارتباطات، افزایش بهرهوری و ارتقای مهارتهای تصمیمگیری متمرکز باشد.
تعریف مربیگری سازمانی
در تعریف جامع، مربیگری سازمانی را میتوان مجموعهای از تعاملات هدفمند، ساختاریافته و توسعهگرا دانست که با هدف افزایش توانمندیهای فردی و جمعی، بهبود عملکرد و تحقق اهداف سازمانی اجرا میشود.
مربیگری سازمانی هنر پرورش سازنده و نظاممند نیروی انسانی جهت دستیابی به اهداف والای سازمانی است. مربیگری ویژگی مدیران و رهبران سازمانهای پیشرو است که به عملکرد بهتر، اثربخشی و بهرهوری سازمانی منجر میشود.
مربیگری سازمانی یک ابزار یادگیری استراتژیک برای سازمان هاست. این پدیده به عنوان شکل جدیدی از توسعه رهبری به سرعت در حال رشد، به یکی از پرطرفدارترین ابزارهای توسعه فردی تبدیل شده است. اثربخشی دوره آموزشی در گرو آن است که مدیر بتواند نقش مربی را بهخوبی در سازمان ایفا کند. این مفهوم از قرابت معنایی زیادی با مفهوم مرشدیت سازمانی برخوردار است.
اهمیت مربیگری سازمانی
در تئوریهای مدیریت، مدیران هر روز نقش اساسی تری نسبت به گذشته پیدا میکند. اکنون مدیران سازمانهای پیشرو به نقش هایی فراتر از رهبری میاندیشند و در تلاش هستند نقش یک مربی را بازی کنند. آنها از این راه سبب افزایش بهرهوری، انگیزش نیروی انسانی و تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت کارکنان شوند.
در شرایطی که سازمانها با تغییرات سریع محیطی، رقابت فزاینده و پیچیدگیهای مدیریتی روبهرو هستند، توسعه مستمر کارکنان و مدیران به یک ضرورت راهبردی تبدیل شده است. مربیگری سازمانی بستری فراهم میکند که افراد بتوانند با شناخت بهتر توانمندیها و چالشهای خود، عملکرد مؤثرتری داشته باشند.
- افزایش بهرهوری و اثربخشی کارکنان
- توسعه مهارتهای رهبری و مدیریت
- بهبود ارتباطات و تعاملات سازمانی
- تقویت فرهنگ یادگیری و رشد مستمر
- افزایش تعهد و انگیزش کارکنان
- تسهیل مدیریت تغییر و تحول سازمانی
علاوه بر این، سازمانهایی که از رویکردهای مربیگری بهره میبرند، معمولاً در ایجاد محیطی مشارکتی، یادگیرنده و نوآور موفقتر عمل میکنند و آمادگی بیشتری برای مواجهه با چالشهای آینده دارند.
مدل GROW
مدل GROW یکی از شناختهشدهترین چارچوبهای مربیگری در جهان است که توسط جان ویتمور توسعه یافت. این مدل فرایندی ساختاریافته برای هدایت افراد در مسیر یادگیری، حل مسئله و دستیابی به اهداف فراهم میکند و امروزه در مربیگری اجرایی، توسعه رهبری و مدیریت عملکرد کاربرد گستردهای دارد. مبنای اصلی این مدل آن است که مربی به جای ارائه راهحل مستقیم، از طریق پرسشگری هدفمند به فرد کمک میکند تا تواناییهای خود را برای تصمیمگیری و اقدام موثر به کار گیرد.
نام GROW از حروف نخست چهار مرحله اصلی این مدل تشکیل شده است:
- هدف (Goal)
- وضعیت موجود (Reality)
- گزینهها (Options)
- اراده و اقدام (Will)
در مرحله «هدف»، فرد مقصد یا نتیجه مطلوب خود را بهصورت روشن و قابل اندازهگیری مشخص میکند. در مرحله «وضعیت موجود»، شرایط فعلی، محدودیتها، منابع و چالشهای موجود مورد بررسی قرار میگیرد. سپس در مرحله «گزینهها»، راهکارها و مسیرهای ممکن برای دستیابی به هدف شناسایی میشوند. در نهایت، در مرحله «اراده و اقدام»، فرد برنامه عملی مشخصی برای اجرا تدوین کرده و نسبت به انجام آن متعهد میشود.
از دیدگاه نظری، مدل GROW بر اصول یادگیری بزرگسالان، خودآگاهی، مسئولیتپذیری و توانمندسازی استوار است. به همین دلیل، این مدل بیش از آنکه یک ابزار کنترل باشد، سازوکاری برای تسهیل یادگیری، توسعه قابلیتها و بهبود عملکرد افراد در محیطهای سازمانی محسوب میشود.
مقایسه مربیگری و مرشدیت سازمانی
مربیگری (Coaching) و مرشدیت (Mentoring) هر دو از رویکردهای توسعه فردی و حرفهای هستند، اما در ماهیت و شیوه اجرا تفاوت دارند. تفاوتهای اصلی مربیگری و مرشدیت:
- هدف: مربیگری بر بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف مشخص متمرکز است؛ مرشدیت بر رشد حرفهای و توسعه بلندمدت فرد تأکید دارد.
- نقش هدایتکننده: مربی پاسخ ارائه نمیدهد و فرد را به کشف راهحل هدایت میکند؛ مرشد معمولاً تجربه و توصیههای خود را منتقل میکند.
- منبع یادگیری: در مربیگری، پاسخها از درون فرد استخراج میشود؛ در مرشدیت، یادگیری از دانش و تجربه مرشد حاصل میشود.
- مدت رابطه: مربیگری غالباً کوتاهمدت و هدفمحور است؛ مرشدیت معمولاً بلندمدت و مبتنی بر رابطه حرفهای پایدار است.
- نوع تعامل: مربی بیشتر پرسش میکند؛ مرشد بیشتر راهنمایی و مشاوره میدهد.
- نیاز به تخصص موضوعی: مربی الزاماً متخصص حوزه کاری فرد نیست؛ اما مرشد معمولاً در همان حوزه تخصص و تجربه قابلتوجهی دارد.
در مربیگری، تمرکز بر توانمندسازی فرد برای یافتن پاسخها و راهحلها از طریق پرسشگری، بازخورد و تسهیل یادگیری است؛ در حالی که در مرشدیت، فرد باتجربهتر دانش، تجربیات و توصیههای خود را در اختیار فرد کمتجربهتر قرار میدهد. به بیان دیگر، مربی بیشتر نقش تسهیلگر یادگیری را دارد، اما مرشد نقش راهنما و انتقالدهنده تجربه را ایفا میکند.
انواع مربیگری سازمانی
مربیگری درونسازمانی شامل مواردی است که تعدادی از کارکنان یک سازمان قادر به یادگیری مربیگری سازمانی باشند. در واقع این امر علاوه بر وجود افراد مستعد نیازمند شرایطی ویژه میباشد. تأمین این شرایط برعهدهی سازمان است.
مربیگری برونسازمانی
مربیگری درون سازمانی در واقع استخدام کردن فردی با تجربه و دارای مهارتهای لازم در زمینهی مربیگری از خارج شرکت است. بزرگترین مزیت مربی برونسازمانی، تلاش کردن برای رسیدن به تنها یک هدف است. در واقع مربی برونسازمانی تنها وظیفهی مربیگری را بر عهده دارد و مسئولیتی درون سازمان ندارد. بزرگترین عیب مربی برونسازمانی هزینهی بالای دستمزد وی میباشد.
مربیگری اجرایی
در این مدل از مربیگری سازمانی، مربی با مدیران اجرایی رابطه برقرار میکند. مربی موظف است تا اهداف مدنظر مدیران سازمان را تحقق بخشد. به علاوه تأمین برخی منابع پشتیبانی نیز بر عهدهی مربی است. در واقع اهداف جدید توسط مدیران انتخاب میشود و مربی روشهای بهینهی رسیدن به این اهداف را شناسایی میکند. کسب تجربه، از مهمترین بخشهای این روند محسوب میشود.
مربیگری شراکتی
این نوع رابطه در واقع مشابه فرایندی است که در یک تیم ورزشی رخ میدهد. هدف تمام کارکنان و بخشهای سازمان باید همسو با اهداف سازمان باشد. در حقیقت روابط بین اهداف سازمان و کارکنان باید به نحوی برنامهریزی شود که موفقیت هر یک، منجر به موفقیت دیگری شود. این نوع مربیگری بر تعیین اهداف مشترک متمرکز است.
مربیگری گروهی
این نوع مربیگری با تشکیل اتاق فکر و جلسات هماندیشی سعی بر شناسایی مشکلات سازمان دارد. در گام بعدی با استفاده از خرد جمعی بهترین شیوهی برطرف کردن معضل به وجود آمده شناسایی میگردد. این معضل میتواند بلندمدت و یا کوتاهمدت باشد.
پاورپوینت مربیگری سازمانی
دانلود پاورپوینت فارسی و قابل ویرایش مربیگری سازمانی در ۲۵ اسلاید
سخن پایانی
مربیگری سازمانی یکی از مؤثرترین رویکردهای توسعه سرمایه انسانی در سازمانهای معاصر محسوب میشود که فراتر از آموزشهای سنتی، بر کشف توانمندیها، یادگیری مستمر و بهبود عملکرد تمرکز دارد. این رویکرد با ایجاد فضای گفتوگوی سازنده و توسعهمحور، به افراد کمک میکند تا مسئولیت رشد حرفهای خود را بپذیرند و راهکارهای مناسب را برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی شناسایی کنند. از سوی دیگر، سازمانها نیز از طریق توسعه مهارتهای رهبری، ارتقای تعاملات کاری، افزایش انگیزش کارکنان و بهبود بهرهوری، منافع قابلتوجهی کسب میکنند. در محیطهای رقابتی و متحول امروزی، بهرهگیری از مربیگری سازمانی میتواند به شکلگیری فرهنگ یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر کمک کرده و زمینه دستیابی به عملکرد پایدار و موفقیت بلندمدت سازمان را فراهم سازد. بنابراین، توجه به این رویکرد نهتنها یک انتخاب مدیریتی، بلکه ضرورتی راهبردی برای رشد و تعالی سازمانها به شمار میآید.
References
Whitmore, J. (2017). Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership. London, UK: Nicholas Brealey Publishing.
Grant, A. M. (2014). The efficacy of executive coaching in times of organisational change. Journal of Change Management, 14(2), 258–280.
Passmore, J. (2021). The Coaches’ Handbook: The Complete Practitioner Guide for Professional Coaches. London, UK: Kogan Page.
Clutterbuck, D. (2014). Everyone Needs a Mentor: Fostering Talent in Your Organisation. London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development.
Cox, E., Bachkirova, T., & Clutterbuck, D. (Eds.). (2018). The Complete Handbook of Coaching. London, UK: Sage Publications.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
