اثربخشی دوره آموزشی (Training Effectiveness) نشان میدهد فعالیتها و هزینههای آموزش کارکنان تا چه میزان به اهداف تعیین شده دست پیدا کرده است. آموزش کارکنان مسالهای مهم در مدیریت منابع انسانی و یک نیاز و ضرورت غیرقابل کتمان در هر سازمانی است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی پرداخته میشود.
تعریف اثربخشی دوره آموزشی
آموزش کارکنان عبارت از بهبود نظاممند و مستمر شاغلین از نظر دانشها، مهارتها، توانائیها و رفتارهای مورد نیاز شغلی است. برونداد این نظام به رفاه کارکنان کمک میکند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم میآورد.
اثربخشی دوره آموزشی به میزانی اطلاق میشود که برنامههای آموزشی بتوانند اهداف ازپیشتعیینشده خود را تحقق بخشند و تغییرات مطلوبی را در سطح دانش، نگرش، مهارت و عملکرد شرکتکنندگان ایجاد کنند. بهعبارتی، یک دوره زمانی اثربخش تلقی میشود که فراگیران نهتنها محتوای ارائهشده را درک کنند، بلکه بتوانند آن را بهطور موفقیتآمیز در محیط واقعی کار پیادهسازی نمایند.
سازمانها با هر اندازه و هر نوع هدفی که باشند باید در زمینه آموزش سرمایهگذاری کنند. بازگشت سرمایه آموزش کارکنان به اثربخشی دوره آموزشی برمیگردد. طبیعتا از صرف هزینه، اختصاص زمان و منابع دیگر، هدف و منظوری داریم که در خصوص دورههای آموزشی، انتقال محتوای آموزش به محل کار یا همان اثربخشی دوره میباشد.
مدیریت منابع انسانی و قسمت آموزش شرکت با هدف ارتقاء دانش و توسعه مهارتهای اجرایی کارکنان، نسبت به نیازسنجی آموزشی، برنامهریزی و برگزاری دورههای آموزشی داخلی یا خارج از سازمان اقدام میکند.
مبانی نظری تحلیل اثربخشی آموزشی
ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی ریشه در نظریههایی مانند یادگیری تجربی کلب (۱۹۸۴) و یادگیری اجتماعی بندورا (۱۹۷۷) دارد. نظریه انگیزشی ویگوتسکی نیز بستر مفهومی فهم بهتر از انتقال و اثربخشی یادگیری در موقعیتهای کاری را فراهم کرد.
عمدهترین نظریههای مدرن ارزیابی اثربخشی آموزش عبارتند از:
- مدل چهار سطحی کرکپاتریک (Kirkpatrick, 1998)
- بازگشت سرمایه فیلیپس (Phillips)
- اثربخشی آموزشی میلر (Miller, 2000)
مبنای نظری تحلیل اثربخشی آموزش عمدتاً به مدلهای ارزیابی آموزشی و نظریههای یادگیری بزرگسالان بازمیگردد. مهمترین چارچوب نظری در این زمینه، مدل چهار سطحی کرکپاتریک (۱۹۹۸) است که اثربخشی آموزش را در چهار سطح میسنجد.
در ادامه این مدل، پژوهشگران دیگری همچون فیلیپس (۱۹۹۴) نیز سطح پنجم را با عنوان تحلیل بازگشت سرمایه (ROI) اضافه کردند تا جنبه اقتصادی آموزشها را نیز مورد ارزیابی قرار دهند. میلر به همراه کراس و لوپز نیز الگوی مدرنی را گسترش دادند که میتوانند نتایج دورههای آموزشی را ارزیابی کند.
اهمیت اثربخشی دوره آموزشی
سازمانها ناگزیر برای تطبیق با شرایط و نوآوریها به سوی آموزش و بهسازی نیروی انسانی میپردازند. اما چگونه میتوانیم ارزش فعالیتهای آموزش را توجیه کنیم؟ شواهد قابل اطمینان و معتبر در مورد تاثیر آموزشهای برگزار شده چیست؟ چطور میتوانیم پس از برگزاری دورههای آموزشی نتایجی ارایه دهیم که بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان در جهت پیشرفت و منافع سازمان صحه بگذارد؟ این امر جنبه بسیار مهمی از آموزش است که از آن به عنوان اثربخشی آموزش یاد میکنیم.
جهت آنکه دورههای آموزش موفق باشند باید نیازسنجی آموزشی کارکنان به درستی انجام شود. نیازسنجی آموزشی یک عامل حیاتی موفقیت در طراحی برنامههای آموزشی است. از سوی دیگر افزایش توانمندسازی کارکنان یک شاخص کلیدی عملکرد در ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی است. ایزو ۱۰۰۱۵ یکی از استانداردهایی است که در همین راستا ارائه شده است.
سرمابهگذاری که سازمانها در بودجه آموزش میکنند باعث میشود نیاز به نشان دادن ارزشهای برنامههای آموزشی و بازگشت سرمایهگذاری آموزش نقشی مهم در تداوم سرمایهگذاری داشته باشد. هر جه نحوه ی محاسبه ی ما در نتایج و بازگشت سرمایه دقیق تر باشد میل سازمان به سرمایهگذاری برای آموزش بیشتر میشود. به همین دلیل در سالهای اخیر نرخ بازگشت سرمایه به یک موضوع اصلی برای مدیران تبدیل شدهاست.
الگوی کرکپاتریک
دونالد کرکپاتریک (Donald Kirkpatrick) به سال ۱۹۵۹ مدل یک چارچوب کارکردی برای ارزیابی اثربخشی برنامههای آموزش کارکنان در سازمانها است. در بررسی اثربخشی دوره آموزشی و آموزش ضمن خدمت کارکنان و منابع انسانی این مدل کاربردهای بسیار زیادی دارد. سطوح اصلی این الگو عبارتند از:
- واکنش (Reaction)
- یادگیری (Learning)
- رفتار (Behavior)
- نتایج (Results)
سطوح چهارگانه مدل کرکپاتریک
واکنش (Reaction): در این سطح، واکنش و رضایت مخاطبان آموزش بررسی میشود. آیا آموزش برای آنها جذاب بوده؟ آیا محتوا مفید بوده است؟ این مرحله با پرسشنامههای پایانی و ارزیابیهای کیفی اجرا میشود.
یادگیری (Learning): در این مرحله، میزان یادگیری شرکتکنندگان سنجیده میشود. چه دانش، مهارت یا نگرشی در اثر آموزش حاصل شده است؟ برای این کار از آزمونهای پیشآزمون/پسآزمون، ارزیابی مهارتی و مشاهده استفاده میشود.
رفتار (Behavior): در این سطح، تغییرات رفتاری واقعی در محیط کار ارزیابی میشود. آیا کارکنان آنچه آموختهاند را در عمل بهکار میگیرند؟ این سطح به ارزیابی میدانی، مصاحبه با سرپرستان و مشاهده عملکرد وابسته است.
نتایج (Results): آخرین سطح، ارزیابی اثر نهایی آموزش بر عملکرد سازمانی است. بهبود بهرهوری، افزایش فروش، کاهش خطا یا هر شاخص کلیدی عملکرد (KPI) در این سطح تحلیل میشود. این سطح بیشترین پیچیدگی را دارد و نیازمند تحلیلهای آماری و مدیریتی است.
الگوی بازگشت سرمایه آموزشی
جک فیلپس سطح پنجمی را به الگوی ارزشیابی چهارسطحی کرک پاتریک الگوی اضافه کرد. فیلیپس این مدل را الگوی بازگشت سرمایه ROI نامید. در حقیقت این سطح به سنجش میزان بازگشت سرمایه گذاشته شده در برنامههای آموزشی میپردازد. ابعاد این الگو عبارتند از:
- ارزشیابی و برنامهریزی
- گردآوری دادهها
- تحلیل دادهها
روش بازگشت سرمایه ROI یک روش مالی است. در این روش نتایج مفهمومی، عملکردی و مالی ارزیابی میشوند. نتایج مفهومی مربوط به منافع سازمانی است. مانند نگرشها، رعایت قوانین سازمانی و…. نتایج عملکردی اشاره به کارهایی دارد که قابل اندازهگیری هستند. مانند افزایش کارایی، کاهش اتلاف وقت، کاهش غیبت، کاهش تاخیر، زمان شروع کار و در نهایت نتیج مالی مستقیما مربوط به منافع مالی سازمان میباشد مانند افزایش فروش، افزایش درآمد، کاهش ضایعات و ….
برای تعیین محاسبه نرخ بازگشت سرمایه نخست باید اهداف و منافع آموزش شناسایی شوند. این گام باید در طراحی دوره آموزشی در صدر همه مسائل باشد. گام دوم از مدل بازگشت سرمایه جمع آوری دادهها است. این گام شامل تعیین هزینههای برنامه و جمع آوری فیزیکی دادههای منافع است. گام سوم و آخر در بازگشت سرمایه شامل ارزیابی داده ها،جمع بندی و گزارش نتایج است. ارزیابی اطلاعات،هزینهها و منافع را مشخص میسازد.
اثربخشی آموزشی میلر
منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازهگیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه، دوباره کاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی میشود.
به زعم میلر، کراس و لوپز، ارزشیابی وسیلهای برای تعیین میزان رسیدن برنامه به هدفهای آموزشی است. براین اساس پیش نیاز یک ارزشیابی دقیق تعیین اهداف کلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی سنجش فاصله و تحلیل شکاف میان آنچه هست با آنچه باید باشد. در مورد ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد و این به خاطر آن است که فرآیند دستیابی به آن، کار دشواری است.
میلر و همکاران معتقدند ارزشیابی آموزشی فرآیند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت در مورد اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. به طور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای گردآوری اطلاعاتی است که به مدیران برای رسیدن به تصمیمگیری درست پیرامون برنامه آموزش کمک میکند.
سخن پایانی
ارزیابی اثر بخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارتهای مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. آموزش ضمن خدمت جوهره اصلی آن در همه سازمانها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه، افزایش خدمات. آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارتهای فنی، حرفهای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک موسسه یا سازمان صورت میگیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده میکند.
دانلود پرسشنامه اثربخشی دوره آموزشی
منبع: آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). لندن: پیرسون.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
