توانمندسازی کارکنان (Employee empowerment) فرایندی است که با افزایش اختیار، شایستگی، انگیزه و دسترسی به منابع، زمینه مشارکت مؤثر کارکنان در تصمیمگیری و بهبود عملکرد سازمان را فراهم میکند. سازمانهای توانمند برای نوآوری، چابکی، افزایش بهرهوری و حفظ مزیت رقابتی ناگزیر از توانمندی سرمایه انسانی خود هستند. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، توانمندسازی کارکنان مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
تعریف توانمندسازی کارکنان
واژه توانمندسازی (Empower) در فرهنگ واژگان آکسفورد بهمعنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و تواناشدن است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود است. در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.
توانمندسازی عبارت است از یاد دادن چیزهایی به دیگران که میتوانند انجام دهند تا به شما کمتر متکی باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز میدانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیمگیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیمهای خود پاسخگو باشند.
در توانمندسازی کارکنان مهم آن است که هرکدام از افراد سازمان چه احساسی نسبت به توانمندبودن خود دارند. توانمندی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگیهای افراد میباشد. دستیابی به اهداف توانمندسازی از طریق فعالیتهایی مانند بهسازی نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی میسر میشود.
انواع توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی کارکنان یکی از رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی است که در دهههای اخیر مورد توجه پژوهشگران و مدیران قرار گرفته است. این مفهوم به دو بُعد اصلی توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روانشناختی تقسیم میشود که هر یک رویکرد متفاوتی برای افزایش قدرت و مشارکت کارکنان در سازمان دارند.
- توانمندسازی ساختاری
- توانمندسازی روانشناختی
مقایسه توانمندسازی ساختاری و روانشناختی
توانمندسازی کارکنان روشی است که سازمان نیروی انسانی را قادر میسازد تا فعالیتهای فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبود توانمندی از طریق رشد حرفهای کارکنان میسر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی سازمانها به حساب میآید.
توانمندسازی ساختاری
توانمندسازی ساختاری (Structural Empowerment) به مجموعهای از فرآیندها، سیاستها و ساختارهای سازمانی اشاره دارد که به کارکنان اجازه میدهد به منابع، اطلاعات، حمایت مدیریتی و فرصتهای یادگیری دسترسی پیدا کنند. این نوع توانمندسازی بیشتر بر عوامل محیطی و سازمانی تمرکز دارد و تلاش میکند تا موانع سازمانی را کاهش داده و مسیر رشد کارکنان را هموار کند.
کانتر (Kanter) در دهه ۱۹۹۰، مفهوم توانمندسازی ساختاری را معرفی کرد و بر اهمیت دسترسی کارکنان به اطلاعات، حمایت، منابع و فرصتها تأکید کرد. پس از آن راسک و کانتر (۱۹۹۳) این مفهوم را گسترش بخشیدند. بعدها توماس و ولتهوس (Thomas & Velthouse, 1990) این مفهوم را به فضای سازمان و مدیریت تعمیم دادند.
توانمندسازی ساختاری شامل ایجاد شرایطی در سازمان که به کارکنان امکان دسترسی به اطلاعات، منابع، پشتیبانی مدیریتی و فرصتهای پیشرفت را میدهد. این مفهوم در کنار توانمندسازی روانشناختی ابعاد اصلی توانمندسازی کارکنان سازمان را تشکیل میدهد.
توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی روانشناختی (Psychological empowerment) به فرآیندی اشاره دارد که در آن افراد احساس تسلط و اختیار بیشتری بر کارها و تصمیمات خود پیدا میکنند. این مفهوم در کنار توانمندسازی ساختاری ابعاد اصلی توانمندسازی کارکنان را تشکیل میدهند.
نظریه شناخت اجتماعی (Social Cognitive Theory) و نظریه خودتعیینگری (Self-determination Theory) اساس توانمندسازی روانشناختی هستند. در دهه ۱۹۸۰، نظریهپردازانی مانند باندورا (Bandura) مفهوم خودکارآمدی (Self-efficacy) را مطرح کردند که پایهگذار توانمندسازی روانشناختی شد. در دهه ۱۹۹۰، اسپریتزر (Spreitzer, 1995) مدلی برای توانمندسازی روانشناختی ارائه کرد که شامل چهار مؤلفه اصلی بود.
توانمندسازی روانشناختی به درک و احساس کارکنان نسبت به تواناییهای خود در سازمان اشاره دارد. در این رویکرد، مهمترین هدف تقویت انگیزههای درونی کارکنان است تا احساس کنترل، اعتمادبهنفس و معناداری در کار را افزایش دهد. در این رویکرد، مهمترین هدف تقویت انگیزههای درونی کارکنان است تا احساس کنترل، اعتمادبهنفس و معناداری در کار را افزایش دهد.
ابعاد توانمندسازی کارکنان
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمندسازی کارکنان را یک عامل انگیزش درونی میدانند که منعکسکننده نقش فعال کارکنان در سازمان میباشد. آنها بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شدهاند. آنها با تأکید بر چندوجهی بودن توانمندسازی، برای آنها پنج بعد شناختی را ذکر کردهاند:
- معناداری (Meaningfulness): درک فرد از ارزش و اهمیت فعالیتهای خود.
- شایستگی (Competence): باور فرد به توانایی خود در انجام وظایف و موفقیت در آنها.
- خودمختاری (Self-determination): میزان آزادی و استقلال فرد در تصمیمگیری.
- تأثیرگذاری (Impact): احساس فرد نسبت به تأثیرگذاری بر نتایج و خروجیهای سازمانی یا اجتماعی.
پژوهشگران و صاحبنظران دیگری نیز ابعاد متنوعی را به این ابعاد اضافه کردهاند برای مثال اعتماد یکی دیگر از مواردی است که در برخی مطالعه ذکر شده است. در برخی دیگر از مطالعه نیز احساس مشارکت با دیگران عنوان شده است.
ابعاد توانمندسازی کارکنان
معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال میکنند. به این معنی که آنها احساس میکنند در جادهای حرکت میکنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است.
شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است.
خودمختاری یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است.
موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا میباشد.
مدلهای توانمندسازی کارکنان
برخی از مهمترین مدلهای توانمدسازی کارکنان عبارتند از:
مدل توماس و ولتهوس
آنها چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کردهاند. این ابعاد عبارتند از احساس موثربودن، احساس داشتن حق انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنیدار بودن. از این الگو به عنوان یک الگوی مرجع در بسیاری مطالعات استفاده میشود.
مدل باون و لاولر
در مدل باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیمگیری ایفا میکند که موجب توانمندی میشود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی میدانند. اطلاعات درباره عملکرد سازمان، پاداش برمبنای عملکرد سازمانی، قدرت در اخذ تصمیمات موثر در جهت سازمان، قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان.
مدل اسپریتزر
اسپریتزر (Spreitzer) برمبنای مدل توماس و ولتهوس، عوامل موثر بر توانمندی روانشناختی را بهصورت زیر دستهبندی کرد: احساس موثربودن، اراده درونی، احساس شایستگی و احساس معنیدار بودن. در این مدل، واژه اراده درونی (Self-determination) برابر همان بعد احساس داشتن حق انتخاب در مدل توماس و ولتهوس است.
مدل آلفرد باندورا
باندورا اعتقاد خود اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهومسازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح میباشد:
- استفاده از حمایت اساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
- استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
- داشتن مدل از افراد موفقی که اعضاء آنها را میشناسند.
- تحقیق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها
مدل نولر
در این زمینه نولر (۱۹۹۱) مدلی چهاربعدی برای توانمندسازی که وی آن را “مدل ایدهآل وبری” مینامد را ارایه کرده است. وی بیان میدارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن میگوئیم:
- توانایی کامل تصمیمگیری را دارا هستند.
- مسئولیت کامل اجراء هر نوع تصمیم با تصمیمگیری اجراء آن را دارند.
- دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیمگیری و اجراء آن را دارند.
- مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند.
این حالتی ایدهآل است و به صورت مداوم در سازمانها مشاهده نمیشود. جزء حیاتی این تعریف، تاکید بر تمایل شخصی به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته شده میباشد.
ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان
فصل دو و ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و انگلیسی
توانمندسازی منابع انسانی فرایندی است که طی آن سازمان با فراهمسازی منابع، اطلاعات، اختیار تصمیمگیری و حمایتهای لازم، زمینه را برای افزایش انگیزش، مسئولیتپذیری و بهرهوری کارکنان فراهم میکند. این مفهوم به معنای تقویت احساس خودکارآمدی، استقلال و تأثیرگذاری کارکنان در محیط کار است.
تمرکز بر تواناکردن کارکنان موجب میشود که آنها بتوانند با اعتمادبهنفس و انگیزه بالا وظایف خود را انجام دهند و در رشد سازمان نقش فعالتری ایفا کنند. بسیاری از سازمانها بر رشد حرفهای و شایستگیهای کارکنان خود تمرکز دارند تا بتوانند با تغییرات و تحولات محیط سازمان سازگار شوند. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، توانمندسازی ساختاری مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
همچنین این فرآیند شامل آموزش، حرفهای گرایی، بهبود شرایط کاری و ایجاد فرصتهای رشد حرفهای و ارتقای شغلی برای کارکنان است. سازمانهایی که بر بهسازی منابع انسانی تمرکز دارند، میتوانند بهرهوری را افزایش داده، انگیزه کارکنان را تقویت کنند. با توانمندسازی روانی منابع انسانی، فرهنگ یادگیری و نوآوری و بهسازی کارکنان گسترش دهند.
سخن پایانی
توانمندسازی کارکنان به عنوان یک راهبرد مؤثر در بهبود عملکرد فردی و سازمانی اهمیت زیادی دارد. سازمانها و مدیران با ایجاد محیطی که حمایت، استقلال و رشد را تسهیل کند، میتوانند به افزایش رضایت، خلاقیت و تعهد کارکنان خود کمک کنند. همچنین، ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن کارکنان احساس امنیت، حمایت و ارزشمندی کنند، تأثیر بسزایی در توسعه منابع انسانی دارد. بهسازی مستمر منابع انسانی به سازمانها کمک میکند تا در مواجهه با تغییرات محیطی انعطافپذیرتر باشند، استعدادهای برتر را حفظ کنند و در بازار رقابتی عملکرد بهتری داشته باشند.
منبع: آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). لندن: پیرسون.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
