خودکارآمدی شغلی (Self-efficacy) باوری است که شخص به قابلیتهای خود برای سازماندهی و اجرای اقدامات لازم در موقعیتهای کاری پیش رو دارد. این مفهوم یکی از اجزای اساسی و حیاتی سیستم خود-نظام را تشکیل میدهد. با تعمیم این نظریه در مدیریت منابع انسانی به مفهوم بااهمیتی به نام خودکارآمدی شغلی میرسیم که در این مقاله تشریح شده است.
نظریه خودکارآمدی از دیدگاه بندورا
از زمانی که باندورا مقالهی خود را با عنوان «خودکارآمدی: به سوی نظریهی یکپارچهسازی تغییرات رفتاری» در سال ۱۹۹۷ به چاپ رساند، این موضوع به یکی از مشهورترین مباحث در روانشناسی تبدیل شده و تحقیقات زیادی پیرامون آن صورت گرفته است. اما چرا خودکارآمدی در بین روانشناسان و مربیان از چنین اهمیتی برخوردار است؟ زیرا همانطور که باندورا و سایر پژوهشگران نشان دادهاند، خودکارآمدی روی همه چیز تاثیر میگذارد، از حالتهای روانشناختی گرفته تا رفتاری که منجر به ایجاد انگیزه و تحرک میشود.
این نظریه بیان میکند که ادراک و باور به توانمندی خود، نقش تعیینکنندهای برای انجام هر عمل و رفتار دارد. بنابراین باور به خودکارآمدی بهعنوان تعیینکننده اینکه فرد در یک موقعیت چگونه رفتار خواهد کرد، پیشبینی کننده افکار و عواطف تجربه شده وی در آن موقعیت است. اکنون مفهوم خودکارآمدی در عرصههای مختلفی از جمله خودکارآمدی شغلی، خودکارآمدی تحصیلی، کاربردهای بالینی، خودکارآمدی و هوش هیجانی، گسترش یافته است.
البته باندورا همچنین بیان میدارد که «تنها شدت واکنش احساسی و فیزیکی نیست که اهمیت دارد، بلکه چگونگی ملاحظه و تفسیر این واکنشها از سوی دیگران نیز مهم است». یادگیری روشهای به حداقل رساندن اضطراب و بالا بردن روحیه هنگام مواجهه با یک مشکل میتواند به افراد کمک کند که سطح خودکارآمدیشان را افزایش دهند.»
تعریف خودکارآمدی شغلی
از دیدگاه باندورا، خودکارآمدی باوری است که شخص به قابلیتهای خود برای سازماندهی و اجرای اقدامات لازم در موقعیتهای پیش رو دارد. به عبارت دیگر، خودکارآمدی ایمان شخص به تواناییهای خود برای موفقیت در یک موقعیت مشخص است. باندورا چنین ایمانی را عامل تعیینکنندهی طرز فکر، نحوهی رفتار و احساسات مردم میداند.
تقریبا همهی افراد میتوانند اهدافی را که میخواهند، کسب کنند، چیزهایی که میخواهند عوض کنند، تغییر دهند و چیزهایی را که دوست دارند، به دست آورند. با این حال بیشتر مردم این را نیز میدانند که عملی کردن این نقشهها و برنامهها چندان ساده نیست.
باندورا و دیگران کشف کردهاند خودکارآمدی میتواند نقش مهمی در نحوهی مواجههی شخص با اهداف، چالشها و کارهایش ایفا کند. از این منظر توانمندسازی کارکنان عاملی کلیدی در دستیابی به خودکارآمدی شغلی میباشد.
ویژگیهای خودکارآمدی شغلی
بنابر نظریهی باندورا، نگرش و طرز برخورد، تواناییها و مهارتهای شناختی یک فرد همگی اجزای یک سیستم به نام خود-نظام را تشکیل میدهند. این سیستم در چگونگی ادراک و همچنین نحوهی تعامل ما در موقعیتهای مختلف نقش مهمی ایفا میکند.
افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند:
- مشکلات و مسائل چالشبرانگیز را به چشم تمرینی برای کسب مهارت میبینند.
- به فعالیتهایی که در آنها شرکت میکنند علاقهی بیشتری پیدا میکنند.
- در برابر علاقهمندیها و فعالیتهای خود احساس تعهد و وظیفهشناسی میکنند.
- موانع و شکستها دلسردشان نمیکند و خیلی زود آنها را پشت سر میگذارند.
- افرادی که خودکارآمدی ضعیفی دارند:
- از کارهای چالشبرانگیز اجتناب میکنند.
- باور دارند کارها و موقعیتهای دشوار فراتر از حد تواناییهای آنهاست.
- روی شکستها و نتایج منفی تمرکز میکنند.
- به سرعت اعتماد خود نسبت به قابلیتها و توانمندیهایشان را از دست میدهند.
مفهوم خودکارآمدی حول نظریهی شناختیِ اجتماعی متعلق به یک روانشناس به نام آلبرت باندورا شکل گرفته است. در این نظریه بر نقش یادگیریِ دیداری، تجربهی اجتماعی و جبرگرایی متقابل در رشد شخصیت تاکید میشود. خودکارآمدی توجیهکننده رفتار متفاوت افراد در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. خودکارآمدی یا همان باورِ فرد نسبت به تواناییهایش برای دست و پنجه نرم کردن با مشکلات، نه تنها میتواند روی احساسی که نسبت به خویش دارد تاثیرگذار باشد، بلکه در موفقیت برای دستیابی به اهداف نیز نقش دارد و مهم است.
منشأ خودکارآمدی شغلی
بر اساس نظریه بندورا، خودکارآمدی از چهار منبع اصلی شکل میگیرد و در طول زندگی بر اثر تجربه، یادگیری و تعامل با محیط تقویت یا تضعیف میشود. این منابع نقش مهمی در شکلگیری باور افراد نسبت به تواناییهای خود برای انجام موفقیتآمیز وظایف شغلی دارند.
- تجربههای موفقیتآمیز
- الگوبرداری اجتماعی
- ترغیب اجتماعی
- واکنشهای روانشناختی و هیجانی
تجربههای موفقیتآمیز: مهمترین منبع خودکارآمدی، تجربه موفق در انجام وظایف است. هرچه فرد موفقیتهای بیشتری کسب کند، اعتماد او به تواناییهایش افزایش مییابد؛ در مقابل، شکستهای مکرر میتواند این باور را تضعیف کند.
الگوبرداری اجتماعی: مشاهده موفقیت افرادی که از نظر توانایی و شرایط مشابه فرد هستند، احساس خودکارآمدی را تقویت میکند. این تجربه به کارکنان نشان میدهد که با تلاش و پشتکار، دستیابی به موفقیت امکانپذیر است.
ترغیب اجتماعی: تشویق، بازخورد مثبت و حمایت مدیران، همکاران یا مربیان میتواند باور فرد به تواناییهایش را افزایش دهد. هرچند تأثیر این عامل از تجربه مستقیم کمتر است، اما نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اعتمادبهنفس دارد.
واکنشهای روانشناختی: وضعیت هیجانی، میزان استرس، اضطراب و آمادگی روانی بر احساس خودکارآمدی اثر میگذارند. افرادی که هیجانهای خود را بهتر مدیریت میکنند، معمولاً در انجام وظایف دشوار اعتماد بیشتری به تواناییهای خود دارند.
سخن پایانی
خودکارآمدی شغلی به باور کارکنان نسبت به توانایی خود در انجام موفقیتآمیز وظایف شغلی اشاره دارد و یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر انگیزش، عملکرد و یادگیری محسوب میشود. بر اساس نظریه شناختی اجتماعی بندورا، رفتار کارکنان تنها تحت تأثیر عوامل محیطی نیست، بلکه باورها، انتظارات، هیجانات و فرایندهای شناختی نیز نقش تعیینکنندهای در عملکرد آنان دارند. کارکنانی که از خودکارآمدی بالایی برخوردارند، اهداف چالشبرانگیزتری انتخاب میکنند، در برابر موانع و شکستها استقامت بیشتری نشان میدهند، از تجربهها بهتر میآموزند و در نهایت عملکرد مؤثرتری در محیط کار ارائه میکنند.
منبع: قاسمی، بهروز. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: هیات.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
