بازآفرینی منابع انسانی (Reinventing) رویکردی راهبردی، بلندمدت و فراگیر برای تعریف دوباره همه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با کارکنان است. در این رویکرد کوشش بر آن است تا به اهداف فردی و سازمانی بهصورتی کارا و اثربخش دست پیدا شود. در مقاله حاضر کوشش میشود تا بازآفرینی منابع انسانی مفهومسازی و تعریف شود.
تعریف بازآفرینی منابع انسانی
بازآفرینی منابع انسانی (Human Resource Reinvention) به معنای بازنگری و تغییر رویکردها، فرآیندها، و استراتژیهای منابع انسانی برای سازگاری با تحولات دنیای کسبوکار و بازار کار است. در دنیای امروز که سرعت تغییرات و تحولات فناوری و نیازهای سازمانها روز به روز افزایش مییابد، منابع انسانی نیز باید دچار تحول و بازآفرینی شوند تا بتوانند به رشد و موفقیت سازمانها کمک کنند.
بازآفرینی منابع انسانی یک فرآیند جامع است که میتواند چندین جنبه از مدیریت منابع انسانی را در بر بگیرد. این فرآیند شامل موارد زیر است:
در گذشته، استراتژی منابع انسانی معمولاً بهعنوان یک تابع پشتیبانی در نظر گرفته میشد، اما امروز باید این استراتژی با استراتژی کلی سازمان همراستا باشد. بنابراین، بازآفرینی منابع انسانی ابتدا نیاز به یک تغییر در نحوه تفکر و مدیریت منابع انسانی در سطح سازمان دارد. این به معنای استفاده از منابع انسانی بهعنوان یک عامل رقابتی و نه فقط یک تابع اجرایی است.
روشهای جذب نیرو نیز باید با استفاده از ابزارهای دیجیتال و تحلیل دادهها بازآفرینی شوند. بهعنوان مثال، استفاده از پلتفرمهای هوش مصنوعی، تحلیل دادههای بزرگ، و بهینهسازی فرایندهای استخدام میتواند به کاهش زمان و هزینهها و افزایش دقت در انتخاب افراد مناسب کمک کند.
اهمیت بازآفرینی منابع انسانی
بازآفرینی منابع انسانی یک ضرورت اجتنابناپذیر برای سازمانهایی است که میخواهند در دنیای پیچیده و رقابتی امروز موفق شوند. این فرآیند نهتنها نیازمند تغییرات ساختاری و فرآیندی است، بلکه مستلزم تغییر نگرشها و رویکردها به منابع انسانی است. در این راستا، استفاده از فناوریهای نوین، بهبود فرآیندهای یادگیری و توسعه، و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر نوآوری و شمولیت میتواند بهعنوان عواملی مهم در موفقیت این بازآفرینی شناخته شود.
در دنیای مدرن امروزی تقریبا همه مفاهیم، مناسبات و روابط انسانی دچار تغییر و بازنگری کلی شده و معانی قبلی دچار دگردیسی گردیدهاند. دلائل زیادی برای این مهم وجود دارد و از میان آنها میتوان به تغییرات خیلی سریع تکنولوژی، نسلها و ذائقهها اشاره نمود. این تغییرات لاجرم در دنیای کسبوکار و مشخصاً مدیریت منابع انسانی نیز اتفاق افتاده و کمتر کسی است که دگرگونی دانش و تخصص منابع انسانی را حس نکرده باشد.
از آنجایی که علم مدیریت و به طور مشخص مدیریت منابع انسانی، ناگزیر به پویایی و تطبیقپذیری است، پس عجیب نیست که هر روز تعریف تازه و حرف تازهتری در این حوزه میشنویم و هر آینه با دنیایی تازهتر در منابع انسانی روبرو میشویم. منابع انسانی هر روز با خلق ارزش تازهتر نه تنها به بقای خود کمک میکند، بلکه همانند یک موجود زنده به تکامل رسیده و رشد پیدا میکند.
ابعاد بازآفرینی منابع انسانی
دیوید اولریش (Dave Ulrich) استاد، پژوهشگر و نویسنده مطرح منابع انسانی از پیشگامان بحث بازآفرینی منابع انسانی است. اولریش در گردهمایی آموزشی منابع انسانی خود با همکارانش را که هر شش ماه یکبار اتفاق میافتد، مفاهیمی تازهای را بیان کردهاست.
در همین راستا، منابع انسانی میبایست با دیدی جامع تاثیر خود را در ۴ بعد ذیل در نظر داشته و از این طریق به بازآفرینی آنها بپردازد. این ۴ بعد عبارتند از:
الف- محیط و ذینفعان: چطور ذینفعان را تعریف کنیم و تأثیر متقابل منابع انسانی و محیط را مشخص کنیم.
ب- استراتژی: چگونه با استفاده از چابکی سازمان به رقابت بپردازیم.
ج-قابلیتهای انسانی: چگونه در مدیریت سرمایه انسانی، رهبری سازمان، سازماندهی و امور منابع انسانی عمل کنیم که بتوانیم استعدادها را جذب و نگهداری کنیم.
د-تجزیه و تحلیل: چطور به بهترین شکل اطلاعات را تجزیه و تحلیل کنیم تا بتوانیم به خلق ارزش دوباره دست یابیم.
در اینجا برخی از این موارد ذکر شده است:
- سر و کار داشتن بیشتر با تکنولوژی روز
- مدیریت مسائل اجتماعی و احساسی مانند تبعیضهای اجتماعی
- اهمیت به ترکیب جمعیتشناختی کارکنان
- شخصیسازی شغل برای هر نفر در سازمان
- ایجاد تمایز در بازار هدف
- شفاف کردن محل رقابت در بازار و تمرکز بر آن
- تعریف و اجرای استراتژی رشد در سازمان
- تعریف یک استراتژی چابکسازی برای سازمان
- استخدام، توسعه و مدیریت پرسنل
- بهکارگیری فرهنگ مناسب
- مدیریت عملکرد و پاداش
- جربه مثبت کاری برای کارکنان
در ادامه اولریش ذکر میکند که ابتکارِ عمل و نوآوری در بازتعریف منابع انسانی نقشی اساسی ایفا میکند و به ۶۸ مورد از اقداماتی که میتوان در چهار بُعد بالا پیاده کرد، اشاره میکند.
بازآفرینی شغلی
این مفهوم نباید با بازآفرینی شغلی (Job crafting) یکسان قلمداد شود. بازآفرینی شغلی، فرایند طراحی شغل توسط خود فرد است که براساس توانمندیها و علائق خویش، شرایط مناسبی برای شغل فراهم میشود. اما در بازآفرینی منابع انسانی تمرکز بر از سوی مدیریت منابع انسانی است. هدف آن است که با تعریف دوباره همه مباحث مرتبط با کارکنان، نظم جدیدی حکمفرما شود.
بازآفرینی منابع انسانی و بازآفرینی شغلی هر دو با هدف انطباق با شرایط متغیر محیط کار انجام میشوند، اما از نظر دامنه، سطح اجرا و عامل تغییر تفاوت اساسی دارند. بازآفرینی منابع انسانی به بازطراحی راهبردها، سیاستها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سطح سازمان با هدف افزایش اثربخشی، چابکی و همسویی با تحولات محیطی اشاره دارد و معمولاً توسط مدیران ارشد و متخصصان منابع انسانی هدایت میشود.
در مقابل، بازآفرینی شغلی فرایندی فردمحور است که طی آن کارکنان بهصورت داوطلبانه وظایف، روابط یا نگرش خود نسبت به شغل را بازتنظیم میکنند تا معنا، انگیزش، رضایت و عملکرد شغلی خود را ارتقا دهند. بنابراین، بازآفرینی منابع انسانی یک رویکرد سازمانمحور و راهبردی است، در حالی که بازآفرینی شغلی بر ابتکار عمل کارکنان در سطح شغل و نقش فردی تمرکز دارد.
بازآفرینی منابع انسانی موضوع تازهای نیست و نیز همواره ادامه خواهد داشت. این رویکرد مبتنی بر آن است که منابع انسانی محدود به گذشتهاش نیست. بلکه میتوان آن را با تصرف آیندههای نامشخص با چشمانداز و تأثیر فزاینده دوباره بازسازی کرد.
سخن پایانی
بازآفرینی منابع انسانی رویکردی راهبردی برای همسوسازی نظامهای مدیریت کارکنان با اهداف، نیازها و تحولات سازمان است. تحقق این رویکرد مستلزم بازنگری مستمر در فرایندها، سیاستها و شیوههای مدیریت سرمایه انسانی، همراه با تقویت فرهنگ یادگیری، نوآوری و چابکی سازمانی است. سازمانهایی که به توسعه شایستگیها، توانمندسازی و مشارکت کارکنان توجه میکنند، آمادگی بیشتری برای مواجهه با تغییرات محیطی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت. ازاینرو، بازآفرینی منابع انسانی صرفاً به اصلاح رویههای اداری محدود نمیشود، بلکه فرایندی برای ارتقای اثربخشی سازمان، افزایش ارزشآفرینی و بهبود عملکرد بلندمدت از طریق بهرهگیری بهینه از ظرفیتهای انسانی به شمار میرود.
پرسشنامه بازآفرینی منابع انسانی
منبع: آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). لندن: پیرسون.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
