مدل کرک‌پاتریک
مدل کرک‌پاتریک (Kirkpatrick Model) یک چارچوب کارکردی برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزش کارکنان در سازمان‌ها است. در بررسی اثربخشی دروه آموزشی و آموزش ضمن خدمت کارکنان و منابع انسانی این مدل کاربردهای بسیار زیادی دارد.
مدل ارزیابی کرک‌پاتریک که نخستین بار در دهه ۱۹۵۰ توسط «دونالد کرک‌پاتریک» ارائه شد، به‌عنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش اثربخشی آموزش در محیط‌های سازمانی شناخته می‌شود. این مدل در چهار سطح متوالی به تحلیل نتایج آموزش می‌پردازد و از آن می‌توان برای طراحی، اجرای بهتر آموزش‌ها و نیز بازنگری آن‌ها بهره گرفت.
این مدل به‌ویژه در نظام‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد و توسعه شایستگی‌های حرفه‌ای کاربرد گسترده دارد. در این راستا هم مجامع دانشگاهی و هم در صنایع و سازمان‌ها گرایش بسیاری به این الگو وجود دارد. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار کوشش بر آن است تا مدل کرک‌پاتریک مفهوم‌سازی و تعریف شود.
مبانی نظری و تعریف مدل کرک‌پاتریک
دونالد کرک‌پاتریک، استاد دانشگاه ویسکانسین، مدل خود را در سال ۱۹۵۹ معرفی کرد. هدف اصلی او از این مدل، ارزیابی میزان اثربخشی آموزش کارکنان در سطوح مختلف سازمان بود. مدل او در طی دهه‌های بعد توسعه یافت و هم‌اکنون به‌عنوان استانداردی جهانی برای ارزیابی آموزش‌ها به‌کار می‌رود.
چهار سطح مدل کرک‌پاتریک عبارت‌اند از:
- واکنش (Reaction)
- یادگیری (Learning)
- رفتار (Behavior)
- نتایج (Results)
سطوح چهارگانه مدل کرک‌پاتریک
این چهار سطح، از سطح سطحی‌تر (رضایت مخاطب) به سمت عمقی‌ترین سطح (تأثیر آموزش بر عملکرد سازمان) حرکت می‌کنند. در بسیاری از سازمان‌ها، آموزش به‌عنوان یک هزینه تلقی می‌شود و اگر اثربخشی آن به‌درستی سنجیده نشود، امکان بهینه‌سازی وجود نخواهد داشت. مدل کرک‌پاتریک به مدیران منابع انسانی، مدیران آموزش و تصمیم‌گیرندگان سازمانی کمک می‌کند تا با سنجش گام‌به‌گام تأثیر آموزش‌ها، تصمیماتی مبتنی بر شواهد اتخاذ کنند.
از سوی دیگر، با استفاده از این مدل می‌توان چرخه‌ای از یادگیری، تغییر رفتار و بهبود عملکرد سازمانی را طراحی و پیگیری کرد. همچنین، این مدل زمینه را برای بهبود مستمر محتوا و شیوه‌های آموزشی فراهم می‌سازد.
تشریح سطوح چهارگانه مدل کرک‌پاتریک
۱. واکنش (Reaction)
در این سطح، واکنش و رضایت مخاطبان آموزش بررسی می‌شود. آیا آموزش برای آن‌ها جذاب بوده؟ آیا محتوا مفید بوده است؟ این مرحله با پرسش‌نامه‌های پایانی و ارزیابی‌های کیفی اجرا می‌شود.
۲. یادگیری (Learning)
در این مرحله، میزان یادگیری شرکت‌کنندگان سنجیده می‌شود. چه دانش، مهارت یا نگرشی در اثر آموزش حاصل شده است؟ برای این کار از آزمون‌های پیش‌آزمون/پس‌آزمون، ارزیابی مهارتی و مشاهده استفاده می‌شود.
۳. رفتار (Behavior)
در این سطح، تغییرات رفتاری واقعی در محیط کار ارزیابی می‌شود. آیا کارکنان آنچه آموخته‌اند را در عمل به‌کار می‌گیرند؟ این سطح به ارزیابی میدانی، مصاحبه با سرپرستان و مشاهده عملکرد وابسته است.
۴. نتایج (Results)
آخرین سطح، ارزیابی اثر نهایی آموزش بر عملکرد سازمانی است. بهبود بهره‌وری، افزایش فروش، کاهش خطا یا هر شاخص کلیدی عملکرد (KPI) در این سطح تحلیل می‌شود. این سطح بیشترین پیچیدگی را دارد و نیازمند تحلیل‌های آماری و مدیریتی است.
آشنایی با دونالد کرک‌پاتریک
دونالد لی کرک‌پاتریک (Donald Kirkpatrick) استاد دانشگاه، پژوهشگر و یکی از چهره‌های شاخص در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی در ایالات متحده بود. او دکترای خود را در رشته آموزش مدیریت از دانشگاه ویسکانسین دریافت کرد و بخش عمده زندگی حرفه‌ای‌اش را به تدریس، مشاوره و توسعه مدل‌های ارزیابی آموزشی اختصاص داد.
در اواخر دهه ۱۹۵۰، کرک‌پاتریک برای پایان‌نامه دکتری خود به مسئله‌ای اساسی پرداخت: چگونه می‌توان اثربخشی برنامه‌های آموزشی را سنجید؟
تا آن زمان، بیشتر ارزیابی‌ها محدود به میزان رضایت فراگیران بود. او در پژوهش خود چهار سطح را برای تحلیل کامل و چندلایه آموزش‌ها پیشنهاد داد و مقاله‌ای در سال ۱۹۵۹ در مجله Training and Development Journal منتشر کرد. این مقاله به سرعت در جامعه مدیریت و منابع انسانی مورد توجه قرار گرفت.
او در آثارش همیشه تأکید داشت که سطح چهارم (نتایج) هدف نهایی است، اما بدون سطوح قبلی به‌دست‌آمدنی نیست. به‌شدت به مفهوم «ارزش‌افزوده آموزش» باور داشت و آن را جزئی از مسئولیت‌پذیری واحدهای آموزش می‌دانست. در کنار تدریس، سخنران بین‌المللی پرطرفداری بود و در بسیاری از کنفرانس‌های بزرگ مدیریت آموزش شرکت می‌کرد.
میراث علمی و حرفه‌ای
کرک‌پاتریک کرک‌پاتریک (۱۹۲۴–۲۰۱۴) نه‌تنها مدل خود را به‌صورت گسترده در دانشگاه‌ها تدریس می‌کرد، بلکه به‌عنوان مشاور در ده‌ها سازمان بین‌المللی، از جمله شرکت‌های Fortune 500، در طراحی سیستم‌های آموزش و ارزیابی نقش ایفا کرد.
فرزندان او، به‌ویژه پسرش جیم کرک‌پاتریک (Jim Kirkpatrick)، در دهه‌های بعد این مدل را توسعه دادند و نسخه‌های نوین‌تری مانند مدل «کرک‌پاتریک جدید» (New World Kirkpatrick Model) را معرفی کردند که به پیوند عمیق‌تر میان آموزش و استراتژی‌های سازمانی می‌پردازد.
سخن پایانی
مدل کرک‌پاتریک به‌عنوان مدلی ساده اما قدرتمند، ابزاری کارآمد برای مدیریت چرخه آموزش سازمانی است. این مدل، فقط به نتایج کوتاه‌مدت یا واکنش‌های آنی توجه ندارد، بلکه فرآیند یادگیری را تا سطح تأثیرات واقعی بر عملکرد سازمان دنبال می‌کند.
با نهادینه‌سازی این مدل در نظام مدیریت منابع انسانی، می‌توان تضمین کرد که آموزش نه‌تنها ابزاری برای ارتقاء کارکنان، بلکه اهرمی برای تحقق اهداف راهبردی سازمان باشد. همچنین، به کمک این مدل می‌توان بازخوردهای دقیق برای طراحی مجدد دوره‌های آموزشی و بهینه‌سازی سرمایه‌گذاری در منابع انسانی فراهم ساخت.
دانلود پرسشنامه اثربخشی آموزشی کرک‌پاتریک
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2007). Implementing the four levels: A practical guide for effective evaluation of training programs. Berrett-Koehler Publishers.
