دانلود پرسشنامه سرمایه فکری دارای روایی، پایایی، تعریف مفهومی، عملیاتی و منبع استاندارد
- پرسشنامه سرمایه فکری بونتیس (۳ عامل و ۲۳ گویه)
- پرسشنامه سرمایه فکری استوارت (۳ عامل و ۴۲ گویه)
- پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ-واگنر (۵ عامل و ۲۴ گویه)
ابعاد: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی
تعریف مفهومی و عملیاتی پرسشنامه سرمایه فکری
تعریف مفهومی: سرمایه فکری (Intellectual Capital) به مجموعه دانش، اطلاعات، تجربه، مهارت، نوآوری، روابط و داراییهای نامشهود سازمان گفته میشود. این داراییها میتواند برای ایجاد ارزش، مزیت رقابتی و بهبود عملکرد سازمان مورد استفاده قرار گیرد. این مفهوم نشاندهنده ظرفیت دانشی و فکری سازمان است و معمولا در قالب سه بعد مورد بررسی قرار میگیرد:
- سرمایه انسانی
- سرمایه ساختاری
- سرمایه ارتباطی
ارزش دانش کارکنان سازمان، آموزشهای تجاری و هر اطلاعات اختصاصی که نوعی مزیت رقابتی ایجاد کند، سرمایه فکری گفته میشود. سرمایه فکری به عنوان یک دارایی در نظر گرفته میشود و به شکل گستردهای به شرکت برای بدست آوردن مشتریهای جدید، ایجاد محصولاتی تو یا بهبود کسبوکار کمک میکند. سرمایه فکری شرکت مجموعهای از دانش، تجربه، اختراع، نوآوری، سهم بازار و جوامع بوده که ممکن است بر شرکت تأثیر بگذارد.
تعریف عملیاتی: برای سنجش سازه سرمایه فکری از سه عامل اصلی سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی (مشتری) استفاده میشود. براساس مقیاس استوارت از ۴۲ گویه برای سنجش این سازه استفاده میشود. براساس مقیاس بونتیس نیز ۲۳ گویه برای سنجش این سازه در نظر گرفته شده است. برای امتیازدهی به هر یک از گویههای پرسشنامه از طیف لیکرت ۵ درجه استفاده میشود. نمره نهایی هر عامل نیز براساس میانگین امتیاز سوالات هر عامل محاسبه میشود.
مقایسه پرسشنامه سرمایه فکری بونتیس و استوارت
استوارات به سال ۱۹۷۷ نخستین بار مقیاسی برای سنجش سرمایه فکری در سازمان ارائه کرد. بونتیس نیز به سال ۱۹۹۸ مطالعهای با عنوان طراحی مقیاسی برای سنجش سرمایه فکری انجام داد. هر دو پژوهشگر از سه عامل برای سنجش سرمایه فکری در سازمان استفاده کردند. این سه عامل مطابق شکل زیر شامل سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی است.
ابعاد سرمایه فکری سازمان
در مطالعات داخلی از پرسشنامه سرمایه فکری بونتیس بیشتر استفاده میشود. پژوهشگران ایرانی بیشتر مقیاس بونتیس را ملاک مطالعات خود قرار میدهند. این طبیعی است زیرا مطالعه بونتیس به صورت یک مقاله منتشر شده و دسترسی به آن سادهتر است. در مقابل استوارات کتابی با عنوان «سرمایه فکری: ثروت جدید سازمانی» منتشر کرده که دسترسی به آن برای پژوهشگران ایرانی دشوار است. در مجموع باید گفت تفاوتی میان این دو مقیاس وجود ندارد و هر دو یک هدف واحد را دنبال میکنند.
درباره پرسشنامه سبک تفکر استرنبرگ-واگنر
راﺑﺮت اﺳﺘﺮﻧﺒﺮگ (۱۹۹۴)، ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوت ﺗﻔﮑﺮ اﻓﺮاد در ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺳﺒﮏﻫﺎی ﺗﻔﮑﺮ ﻧﺎﻣﮕﺬاری ﮐﺮده اﺳﺖ. از ﻧﻈﺮ وی ﺳﺒﮏ ﺗﻔﮑﺮ، روش رﺟﺤﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺖ. ﺳﺒﮏ ﺗﻔﮑﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ روش ﺑﯿﺎن ﯾﺎ ﮐﺎرﺑﺮد ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﺳﺖ. ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ، ﺑﻪ ﺧﻮﺑﯽ از ﻋﻬﺪه ﺑﺮآﻣﺪن ﮐﺎری اﺷﺎره دارد، در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺳﺒﮏ، ﺑﻪ اﯾﻦﮐﻪ ﻓﺮد دوﺳﺖ دارد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﮐﺎر را اﻧﺠﺎم دﻫﺪ، دﻻﻟﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
ابعاد سبک تفکر
- بعد اجرایی سبک فکری
- بعد قانونی سبک فکری
- بعد قضایی سبک فکری
- آزاد اندیشی
- محافظهکاری سبک فکری
ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺧﻮدﺣﮑﻮﻣﺘﯽ ذﻫﻨﯽ (mental self government) ﺳﯿﺰده ﺳﺒﮏ ﺗﻔﮑﺮ ذﻫﻨﯽ را ﻣﻄﺮح ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺧﻮدﺣﮑﻮﻣﺘﯽ ذﻫﻨﯽ، ﺑﻪ اداره ﯾﺎ ﮐﻨﺘﺮل ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی روزﻣﺮه زﻧﺪﮔﯽ ﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ؛ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ ﺑﻪ ﻃﺮﯾﻘﯽ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی روزﻣﺮه ﺧﻮد را در ﻣﻨﺰل، ﻣﺪرﺳﻪ، ﻣﺤﻞ ﮐﺎر و دﯾﮕﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖﻫﺎ ﮐﻨﺘﺮل ﯾﺎ اداره ﮐﻨﻨﺪ.
سبکهای تفکر عبارتند از: قانون گذارانه، اجرایی، قضایی، مونارشی، سلسلهمراتبی، الیگارشی، آنارشی، کلی، جزئی، درونی، بیرونی، آزادمنشانه و محافظهکارانه. این سبکها بر پایه نظریه خودگردانی ذهنی استرنبرگ استوار است. نمرهگذاری این پرسشنامه بر اساس مقیاس ۵ درجهای لیکرت انجام میگیرد. پرسشنامه سبکهای تفکر مدیران شامل ۶۵ سؤال بسته پاسخ است. این پرسشنامه در پژوهش غلامی (۱۳۹۳) اعتباریابی شد. این پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینهای لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملا مخالفم) تنظیم شده است.
چابکی فکری کارکنان
تعداد سوالات: ۲۸ گویه با طیف لیکرت پنج درجه
ابعاد: توانمندی منابع انسانی، نوآوری سازمانی، فرهنگ نوآورانه و چابکی فکری کارکنان
تعریف مفهومی: چابکی فکری کارمندان به معنای توانایی یادگیری کارکنان در برابر چالشهای پیش روی سازمانها و در پی آن قرار دادن دانش آموختهشده و تجربیات به سایر کارکنان و به پالایش اطلاعات و مهارتهای شرکت در راستای الزامات محیط در حال تغییر مرتبط است.
بهعنوان یک مفهوم بدیع، مفهوم چابکی فکری فاقد تعریف مناسب در نوشتههای دانشگاهی است. تعاریف موجود به مدیریت دانش سازمانی ذخیره شده در افراد و گروهها اشاره دارد. برای این منظور، چابـکی فکری را میتوان، بهعنوان عامل ایجاد انگیزه برای یادگیری فردی جهت تغییر در ساختار، سیستمها، محصولات، استراتژی، رویهها و فرهنگ دانست. اما این مفهوم میتواند ازجمله عوامل زمینهساز برای سیستمها، ساختارها و استراتژیهای سازمانی در مورد یادگیری فردی و گروهی نیز باشند.
تعریف عملیاتی: برای سنجش چابکی فکری کارکنان از ابزار پرسشنامه استفاده شد. این پرسشنامه شامل ۴ سازه اصلی و ۲۸ گویه است. برای سنجش امتیاز هر گویه از نمرهگذاری با طیف لیکرت پنج درجه استفاده گردید. امتیاز هر سازه نیز با استفاده از میانگین امتیازات گویههای مربوط به آن سازه، برآوردشدنی است.
شیوه تفسیر: از آنجا که امتیاز نهایی هر سازه براساس میانگین نمرات گویههای تشکیل دهنده آن قابل برآورد است بنابراین نمره نهایی هر سازه بین ۱ تا ۵ خواهد بود. اگر میانگین بالای سه (حد متوسط طیف لیکرت) برآورد شود در این صورت وضعیت سازه مورد بررسی مطلوب است. همچنین میتوان از آزمون تی-تک نمونه برای بررسی معناداری نتایج استفاده کرد.
پرسشنامه چابکی منابع انسانی
تعداد سوالات: ۴۹ گویه با طیف لیکرت پنج درجه
ابعاد: عوامل علی، زمینهای، مداخلهگر، راهبردی و پیامدی
نکته: این پرسشنامه ویژه دانشجویان دکتری با روش گراندد تئوری طراحی شده است.
تعریف مفهومی: چابکی مدیریت منابع انسانی (HRM Agility) اشاره به توانمندی کارکنان در پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازگاری در رفع نیازهای مشتریان دارد. دستابی به چابکی سازمانی تنها در سایه وجود نیروی انسانی چابک و توانمند قابل حصول است. چابکی مدیریت منابع انسانی به معنای سازگاری و پاسخگویی سریع به تغییرات محیط درونی و بیرونی توسط کارکنان سازمان است.
ابعاد مدیریت منابع انسانی چابک
پرسشنامه محققساخته چابکی مدیریت منابع انسانی براساس پژوهشی پارسی طراحی گردید. این پژوهش با هدف ارائه الگویی برای چابکی مدیریت منابع انسانی با رویکرد کیفی و روش دادهبنیاد صورت گرفت. با توجه به ماهیت آمیخته اکتشافی، از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد که پس از انجام مصاحبه نیمساختاریافته با ۱۵ تن از خبرگان سازمان، اشباع نظری حاصل گردید. شاخص توافق کاپا با ضریب ۰/۷۲۴ سطح معتبر دادهها را نشان میدهد.
یافتهها نشان میدهد چابکی با ابعاد سرعت، ظرفیت سازگاری و پاسخگویی از سه عامل علی، پنج عامل زمینهای و پنج عامل مداخله گر تأثیر گرفت. از طریق بهبود مستمر، تقویت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، توسعه و توانمندسازی، پیامدهایی برای افراد، گروهها و کل سازمان به دنبال خواهد داشت.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
