سازمان یادگیرنده (Learning organization) سازمانی است که مهارت ایجاد، کسب و انتقال دانش و تعدیل رفتار را براساس دانش و بینش جدید دارد. اکنون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش عرصه سازمانی را متحول کردهاند و سرمایه فکری رقابتی ماندن در فضای کسبوکار است. با توجه به اهمیت موضوع، در این مقاله «سازمان یادگیرنده» مفهومسازی و تعریف خواهد شد و با مفهوم یادگیری سازمانی مقایسه میگردد.
تعریف سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده سازمانی است که ظرفیت خود را برای خلق آینده به طور مداوم توسعه میدهد. برای این سازمان فقط حفظ حیات کافی نیست، بلکه یادگیری برای ادامه حیات با یادگیری مولد در هم آمیخته میشود. این ترکیب، ظرفیت خلاق بودن در سازمان را افزایش میدهد.
مفهوم یادگیری در بافت این سازمانها به شکلی جا گرفته که شما در آنها اصلا نمیتوانید یاد نگیرید. در سازمان خلاق، افراد به طور پیوسته ظرفیت خود را ارتقا میدهند تا آنچه در نظر دارند را خلق کنند.
در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یادمیگیرد. این نوع سازمان دائماً خودش را طوری تغییر میدهد تا بتواند به نحو بهتری اطلاعات را جمعآوری و از آن استفاده کند. هدف از این کار موفقیت مجموعه سازمانی است.
در تعریفی دیگر، سازمان یادگیرنده، سازمانی توانمند، رقابتی و اثرگذار است، چرا که توان تولید دانش جدید را دارد و در این راه تجربیات فراوانی به دست آورده است. این سازمان، یک سازمان خلاق به حساب میآید و قادر است برای حل مسائل و مشکلات مختلف، دانش خود را انتقال دهد.
تاریخچه سازمان یادگیرنده
پیتر سنج یکی از برجستهترین صاحبنظران مدیریت و تفکر سیستمی است که بیش از هر چیز با کتاب مشهور خود «پنجمین فرمان» شناخته میشود؛ اثری که مفهوم سازمان یادگیرنده را وارد ادبیات مدیریت کرد. او تأکید میکند که سازمانها برای بقا و موفقیت در محیطهای پیچیده باید توانایی یادگیری جمعی، تفکر سیستمی، بهاشتراکگذاری دانش و اصلاح رفتارهای خود را تقویت کنند.
سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانی است، که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خردهسیستمها، با تکیه بر درسها و تجربههایی که به دست میآورد، بهطور پیوسته، عملکرد خود را تغییر میدهد و آن را بهبود میبخشد.
پیتر سنگه
سنج، سازمان یادگیرنده را نهادی میداند که افراد در آن بهطور مستمر تواناییهای خود را برای دستیابی به نتایجی که واقعاً خواهان آن هستند گسترش میدهند و الگوهای ذهنی جدیدی میآفرینند. تأکید اصلی او بر این است که تفکر سیستمی زیربنای همه یادگیریهاست و بدون آن، بهبودها سطحی و ناپایدار باقی میمانند.
عوامل اصلی سازمان یادگیرنده
یک سازمان یادگیرنده از ۵ اصل اساسی تشکیل شده که در ادامه این اصول را معرفی و بررسی میکنیم.
- تفکر سیستمی
- یادگیری تیمی
- چشمانداز مشترک
- مدلهای ذهنی
- مهارتهای فردی
ابعاد سازمان یادگیرنده سنگه
تفکر سیستمی
تفکر سیستمی روشی منحصربهفرد برای نزدیک شدن به رفتار روشمند یا سیستمی است. این نوع تفکر یک رویکرد جامع به چگونگی ارتباط بین بخشهای مختلف یک روش دارد. با تفکر سیستمی میتوانید فرایندهای متعادل کننده و تقویت کنندهای که باعث بهبود رفتار سیستم میشوند را درک کنید.
یادگیری تیمی
هوشمندی سازمان و وجود سیستمهای رایانهای به تنهایی نمیتواند تضمین کننده یادگیری سازمانی و رشد سازمان باشد. برای تحقق این امر، تعامل و مشارکت گسترده کارکنان لازم است. با افزایش مهارتهای گفتوگو و تفکر جمعی، افراد میتوانند مهارتها و تواناییهای خود را افزایش دهند.
چشمانداز مشترک
چشمانداز مشترک تصویری شفاف، الهامبخش و مورد توافق اعضای سازمان از آینده مطلوب است که با ایجاد تعهد جمعی، جهت حرکت، تصمیمها و تلاشهای فردی و گروهی را همراستا میسازد.
مدلهای ذهنی
الگوی ذهنی هر فرد منعکس کننده تصاویر درونی او از دنیای واقعی است. این الگوهای ذهنی هستند که اقدامات و تصمیمگیریهای افراد را شکل میدهند. در سازمان یادگیرنده الگوهای ذهنی افرد به خوبی مورد توجه قرار میگیرد. در این سازمانها الگوهای ذهنی به عنوان نوعی واسطه بین مهارتهای فردی و یادگیری گروهی عمل میکنند.
مهارتهای فردی
کارکنان سازمان یادگیرنده با در زمینههای گوناگون فکری، تحقیقی، تعاملات اجتماعی، حل مسئله و… مهارتهای لازم را کسب کنند. این افراد باید احساس اثر بخش و مفید بودن داشته باشند تا سازمان را به درستی به سمت اهداف مورد نظر هدایت کنند.
عوامل تسریع یادگیری سازمانی
توانمندی کارکنان
یک سازمان برای پیشرفت، باید به شکل مداوم و مستمر بهبود پیدا کند که این امر مستلزم کسب مهارتهای جدید و افزایش قابلیتهای کارکنان است. چرا که انجام کار یکسان و ماندن در سطح ثابتی از کارایی و بهروری، پیشرفت و موفقیتی به دنبال نخواهد داشت.
برانگیختگی
توانمندسازی و انگیزش کارکنان بر روی جو سازمان تاثیر قابل توجهی دارد. در این شرایط کارکنان برانگیخته شده و قدرت خلاقیتشان به کار میافتد. به عنوان مثال، کارمندی که در کار خود مهارت کافی دارد و به اطلاعات لازم نیز دسترسی دارد، اگر انگیزه کافی برای انجام کار و آزادی عمل برای تصمیمگیری نداشته باشد، چندان موفق نخواهد بود.
قابلیت سیستمهای اطلاعات
گفتیم سازمان یادگیرنده دارای یک محیط رقابتی است. کارکنان برای موفقیت در این سازمانها به اطلاعات دقیق در مورد مشتریان، فرایندهای انجام کار، محصولات تولیدی، خدمات ارائه شده و… نیاز دارند. سیستمهای اطلاعاتی موجود در سازمان باید قادر باشند این نیازها را تامین کنند.
رهبری و سازمان یادگیرنده
منشا پیدایش سازمانهای یادگیرنده مغز و اندیشه رهبران اندیشه است. باید رهبری اندیشمند وجود داشته باشد تا سازمانی یادگیرنده به وجود آید مقصود از رهبر اندیشمند کسی است که سازمانی را درک میکند و به آن و اعضا کمک مینماید به موفقیت دست یابند در سازمانهای یادگیرنده رهبر دارای ۳ نقش متفاوت به شرح ذیل است:
- ارایهکننده طرح اجتماعی
- ارایهدهنده یک تصویر کلی از سازمان
- خدمتگذار
هنوز بسیاری از سازمانها آمادگی اجرای فلسفه سازمان یادگیرنده را ندارند. آنها نمیدانند چگونه باید چنین فلسفهای را به اجرا درآورند. آنها تنها زمانی برا بقا خود تلاش می کنند که امکان دارد به سبب شرایط بد اقتصادی و رقابت جهانی را مدیریت نادرست مدیری سیر قهقرایی بپیماید یا مدیران ارشد اجرایی نتوانند فلسفه اجرای سازمان یادگیرنده را درک کنند یا از مهارت لازم برخوردار نباشند.
از ویژگیهای رهبری تحولآفرین این است که میتوانند موجب تغییرات، نوآوری، خلاقیت و کارآفرینی شوند. رهبران تحولآفرین موجب تحریک، تشویق و ترغیب پیروان میشوند و این بدان سبب است که بخواهند افراد از شخص آنان پیروی کنند بلکه چنین رهبری به تحول سازمانی اعتقاد راسخ دارد.
رهبران دارای نیرویی هستند که پیروان را به خود جلب میکنند و میتوانند تغییراتی را ایجاد کنند، ابتکار عمل به خرج دهند و خلاق و نوآور میباشند یک رهبر خلاق پیروان خود را تحریک میکند یا آنها را برمیانگیزد که تنها به پیروی شخص از او اکتفا نکنند بلکه از آنها میخواهند تا تصویری از سازمان در حال تحول در مغز خود مجسم نمایند و رهبر میتواند در چنین سازمانی تغییرات اساسی ایجاد کند و آن را متحول سازد.
ضرورت یادگیری سازمانی
با نرخ روزافزون تغییر و تحولات در دنیای امروز، سازمانها باید بتوانند هر چه سریعتر با این تغییرات هماهنگ شده و فعالیت خود را گسترش دهند. این امر فقط با فراهم کردن زمینه آموش و یادگیری ممکن خواهد بود.
در گذشته طراحی سازمانها به شکلی بود که بتوانند تا مدتها بدون هیچ تغییری از تکنولوژیهای ماشین محور استفاده کنند. اما سازمانهای امروزی برای به کارگیری ایدههای جدید و اطلاعات طراحی شدهاند و کاملا دانش محور هستند. در واقع هر کدام از کامندان این سازمانها در یک یا چند فعالیت تخصصی تبحر دارند و مدام در حال یادگیری هستند. این کارمندان قادرند مسائل و مشکلات مربوط به حوزه فعالیت خود را بیان کرده و برای آنها راه حل مناسب ارائه دهند.
با گسترش تکنولوژی، افزایش سرعت و پیچیدگی تغییرات محیطی، حس بی اعتمادی در محیطهای سازمانی افزایش پیدا کرده است. در این زمان کسب و کارها برای تطابق و هماهنگی با این تحولات، نیاز به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند. اکنون دیگر «یادگیری» تنها سرمایه مهم و قابل اتکا به شمار میرود و با تخصصی شدن کسب و کارها، نیاز به آن بسیار بیشتر از گذشته احساس میشود.
بیشتر کسبوکارهای امروزی، با بی توجهی به مفهوم آموزش و یادگیری، قادر به شناسایی مشکلات و تهدیدات موجود نیستند و توان خلق و ارائه راهحل را نیز ندارند. سازمانهای خلاق میتوانند محیطهای کاری را به شکلی ایجاد کنند که در آنها از تفکر خلاق استقبال شود. در سازمان خلاق این باور وجود دارد که هریک از کارکنان میتواند برای مشکلات مربوط به کار، یک راهحل ارائه کند.
سخن پایانی
سازمانهای یادگیرنده که از دهه ۹۰ میلادی به عنوان پاسخی برای بقا در محیطهای پرتلاطم شکل گرفتند، سیستمهای زنده و پویایی هستند که در آنها یادگیری و «چگونه آموختن» یک ضرورت همیشگی برای تمامی اعضا محسوب میشود. این سازمانها با فراتر رفتن از ساختارهای سنتی و تمرکز بر خلق، جذب و توزیع دانش نو، آموختههای خود را در رفتار و عملکرد کارکنان متجلی میسازند؛ به گونهای که از طریق تعامل میان سیستمهای داخلی و توسعه مستمر مهارتها، نهتنها با تغییرات محیطی سازگار میشوند، بلکه به شکلی تکاملی مسیر بهبود عملکرد و نوآوری پایدار را طی میکنند.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
