انگیزش شغلی (انگیزه کارکنان)

انگیزش شغلی (Motivation) محرکی درونی و شخصی است که فرد را به انجام فعالیت‌های شغلی به صورتی کارا و اثربخش تشویق می‌کند. بدون تردید افزایش انگیزه کارکان رکنی اساسی در بهبود بهره‌وری سازمان و بهره‌وری منابع انسانی داشته و سنگ بنای هر پیشرفتی در سازمان است. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار انگیزش نیروی انسانی (انگیزه کارکنان) مفهوم‌سازی و تعریف خواهد شد.

تعریف انگیزش شغلی

انگیزش شغلی حالتی درونی است که افراد را به انجام رفتار و تلاش در کار سوق می‌دهد. در سازمان‌ها، ارضای نیازها و ایجاد محیطی دلگرم‌کننده نقش مهمی در افزایش انگیزه کارکنان دارد.

مدیریت صحیح و علمی می‌تواند همبستگی افراد را تقویت کرده و مسیر پیشرفت سازمان را هموار سازد. بی‌توجهی یا ضعف مدیریت برعکس موجب کاهش انگیزه و افت روحیه شغلی می‌شود.

همواره این پرسش مطرح است که چرا برخی کارکنان با وجود شرایط مشابه پرانرژی‌اند و برخی دیگر بی‌انگیزه؟ برخی افراد با وجود مشکلات در سازمان ماندگارند، در حالی‌که عده‌ای با امکانات مناسب نیز دل‌بسته نمی‌شوند.

شناخت تفاوت‌های فردی و نیازهای متنوع کارکنان برای مدیران امری کلیدی در مدیریت انگیزش شغلی است. در نهایت، درک فرایندهای انگیزش برای شناخت پویایی سازمان و افزایش بهره‌وری ضروری است.

ویژگی‌های اساسی انگیزه‌ها

انگیزه حالتی است که هم از شرایط بیرونی و هم از عوامل درونی اثر می‌پذیرد و نیروی محرکه رفتار انسان را شکل می‌دهد. برای شناخت انگیزه باید به سه بعد توجه کرد: شرایط ایجادکننده، نتایج رفتاری، و پایه‌های فیزیولوژیک.

انگیزه‌ها به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند:

• انگیزه‌های بدنی (فیزیولوژیک): مانند گرسنگی، تشنگی و نیاز جنسی.
• انگیزه‌های اجتماعی (اکتسابی): که از یادگیری و تعامل اجتماعی ناشی می‌شوند.

نظریه تعادل حیاتی یا هومئوستازی توضیح می‌دهد که بدن همواره برای حفظ تعادل درونی واکنش نشان می‌دهد؛ مانند لرزش در سرما، عرق کردن در گرما یا احساس گرسنگی هنگام نیاز به غذا. این سازوکارها تضمین می‌کنند که تغییرات محیطی موجب برهم خوردن تعادل موجود زنده نشود.

اهمیت انگیزش شغلی (انگیزه کارکنان)

انگیزش شغلی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی است و ریشه آن را می‌توان در مطالعات هاثورن و تحقیقات التون مایو دید. انگیزه با رضایت و ماندگاری کارکنان پیوند مستقیم دارد و نقشی اساسی در بهبود بهره‌وری ایفا می‌کند.

توجه به نیازها و تفاوت‌های فردی کارکنان شرط مهم موفقیت سازمان است. برای رسیدن به اهداف باید افراد را برانگیخت و انگیزه ایجاد کرد. این مسئله بسیار با ساختار سازمانی و سازماندهی سازمان نیز بستگی دارد و به طرح شغلی مرتبط است.

مدیران باید با روش‌هایی مانند پرداخت تشویقی، قدردانی و ارتقاء شغلی انگیزه کارکنان را تقویت کنند. همچنین آگاهی از تفاوت‌ها کمک می‌کند تا هر فرد در شغلی قرار گیرد که بهترین کارایی را داشته باشد.

نظریه‌های انگیزش شغلی

عملکرد ناشی از رفتار، مجموعه‌ای از پاداش‌ها و تنبیه‌ها را به همراه خواهد داشت. یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی می‌تواند نیاز اولیه را برطرف کند. نظریه‌های مربوط به انگیزش توسط مدیریت علمی با این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است، وسعت یافت. در نظریه روابط انسانی اعتقاد براین بود که عوامل اجتماعی انگیزه‌های اولیه انسان هستند.

نظریه انگیزش مزلو

طبق نظریه آبراهام مزلو نیازهای انسان دارای سلسله‌مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می‌گیرد. به نظر مازلو نیازها عموماً اکتسابی بوده، دارای دو ویژگی جهت و شدت می‌باشند.

نیازهای فیزیولوژیک (Physiological needs) : نیازهای فیزیولوژیک، برای همه‌ی ارگانیسم‌ها وجود دارند. نیازهایی که به حفظ وضعیت بیولوژیک ارگانیسم و بقاء آن کمک می‌کنند.

نیازهای مربوط به امنیت (Safety needs): این نیازها به ارگانیسم کمک می‌کنند تا بتواند دنیایی منظم، پایدار و قابل پیش‌بینی در اطراف خود ایجاد کند.

نظریه انگیزش آلدرفر (ERG)

تئوری ERG الدرفر شکل تجدید نظر شده سلسله‌مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می‌باشد.

آلدرفر در سال ۱۹۷۲ با مطالعه درباره نیازهای انسانی، به برخی از انتقاداتی که در مورد سلسله‌مراتب نیازهای  آبراهام مازلو وارد می‌باشد، نیازهای انسان را شامل سه دسته  به صورت زیر ارائه داده است:

۱ – نیازهای زیستی انسان که مربوط به زیستی انسان و سلامت فیزیکی است.  

۲ – نیازهای تعلّق ( وابستگی )، که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می‌شود و شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می‌شود .

۳ – نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصی، شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.

نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ

در تئوری انگیزش هرزبرگ، رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشند، با یکدیگر متفاوت بوده و بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت، نارضایتی نیست. بلکه عدم رضایت می‌باشد. در عوض نقطه مقابل نارضایتی، عدم نارضایتی خواهد بود. فرض بر این است که عوامل انگیزشی بر رضایت اثر می‌گذارند و عوامل نگهدارنده یا بهداشتی بر عدم رضایت اثر خواهند گذاشت. تئوری هرزبرگ اگرچه دارای کمبودهائی است اما در میان مدیران از شهرت زیادی برخوردار است.

سایر نیازهای مهم فردی عبارتند از:

• نیاز به کسب موفقیت
• نیاز به تعلق
• نیاز به قدرت

این نیازها بخشی از تئوری مازلو نیز می‌باشند ولی تا حد زیادی به صورت مستقل و جدا از یکدیگر مورد مطالعه قرار گرفته اند. در این بخش نظریه‌های مختلف درباره انگیزه‌ها و نیازهای انسانی مورد مطالعه قرار گرفتند.

با وجود همه تفاوت‌ها این نظریه‌ها از وجوه اشتراک نیز برخوردارند. به عنوان مثال مازلو و آلدرفر به وجود سلسله‌مراتب در نیاز اعتقاد داشتند. در حالی که هرزبرگ دو مجموعه جدا از هم ارائه می‌دهد. این تئوری‌ها دارای نقاط ضعفی هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ایجادکننده انگیزه را معرفی می‌کنند ولی به فرآیند واقعی انگیزش اشاره زیادی نکرده اند.

عوامل موثر بر انگیزش شغلی (انگیزه کارکنان)

نیروی انسانی مهم‌ترین عامل پیشبرد اهداف سازمان است و برای افزایش بهره‌وری باید انگیزه‌های کارکنان را شناخت و نیازهای آنان را ارضا کرد. انگیزش فرایندی پیچیده و چندبعدی است و هر مدیری باید بر دانش و هنر به‌کارگیری آن مسلط باشد.

شناخت انگیزه کارکنان یعنی پاسخ به چرایی رفتار آنان: چرا کار می‌کنند، چرا برخی فعال و برخی کم‌کارند، چرا بعضی به شغل خود علاقه دارند و برخی بی‌علاقه‌اند. مدیرانی که بر انگیزش تسلط دارند بهتر می‌توانند اهداف سازمان را محقق کنند.

جلب رضایت کارکنان و علاقه‌مند کردن آنان به شغلشان، پایه موفقیت سازمان است. اگر عوامل نارضایتی شناسایی شود، با بهبود شرایط کار می‌توان رضایت بیشتری ایجاد کرد و در نتیجه کارکنان مسئولیت‌های خود را با دقت و اشتیاق بیشتری انجام خواهند داد.

انتظار شاغل از شغل

انسان‌ها نیازهای گوناگونی دارند که در رفتارشان رقابت می‌کنند و این ترکیب برای همه یکسان نیست. برخی کارکنان بیشتر با پول برانگیخته می‌شوند، بعضی به امنیت اهمیت می‌دهند و عده‌ای دیگر به عوامل اجتماعی یا روانی واکنش نشان می‌دهند.

مدیران باید به تفاوت‌های فردی توجه کنند، اما در عین حال می‌توان حدس زد کدام نیازها در یک دوره زمانی خاص اهمیت بیشتری دارند. بر پایه نظریه مزلو، این نیازهای مسلط همان نیازهای ارضانشده‌اند. بنابراین پرسش اصلی این است که کارکنان از شغل خود چه می‌خواهند.

برای پاسخ، پژوهش‌هایی در صنایع آمریکا انجام شد که طی آن از سرپرستان خواسته شد خود را جای کارگران بگذارند و خواسته‌های آنان را رتبه‌بندی کنند. همچنین از خود کارگران نیز خواسته شد تا بر اساس مهم‌ترین انتظاراتشان از شغل، همان عبارات را رتبه‌بندی نمایند.

سخن پایانی

نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد عوامل ابتدایی مانند مزد، امنیت شغلی و شرایط کار برای انگیزش کارکنان ضروری‌اند، اما آنچه بیش از همه مورد توجه آنان است قدردانی، احساس مشارکت، اهمیت در کار و درک مشکلات شخصی است. این موارد به نیازهای تعلق و احترام مربوط می‌شوند و گاه از نگاه سرپرستان کم‌اهمیت‌تر جلوه می‌کنند. بنابراین مدیران در همه سطوح باید درک دقیقی از عوامل واقعی انگیزش شغلی داشته باشند. انگیزش با نیاز آغاز می‌شود و رفتار فرد را هدایت می‌کند، از این‌رو لازم است سازمان‌ها محیطی فراتر از ارضای نیازهای پایه فراهم آورند تا نیازهای اجتماعی و روانی کارکنان نیز برآورده شود و اهداف فردی و سازمانی هم‌زمان تسهیل گردد.

دانلود پرسشنامه انگیزش شغلی (انگیزه کارکنان)

منبع: ایوب‌زاده، سلیمان. تئوری سازمان پیشرفته. تهران: پارس‌مدیر.