طراحی شغل (Job design) فرایند نظاممند سازماندهی، ترکیب و بازآرایی وظایف، مسئولیتها، اختیارات و روابط شغلی بهمنظور ارتقای عملکرد، انگیزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان است. این فرایند در افزایش بهرهوری، رضایت شغلی، انگیزش و سازگاری کارکنان با نیازهای متغیر سازمان بسیار موثر است بنابراین شناخت دقیق این مفهوم برای مدیران و پژوهشگران اهمیت فراوانی دارد. نظر به اهمیت موضوع، در این نوشتار، «طراحی شغل» مفهومسازی و تعریف خواهد شد.
تعریف طراحی شغل
طراحی شغل اشاره به تعیین محتوا و سازماندهی وظایف، فعالیتها، روابط و قابلیتهای شغلی موردنیاز جهت تصدی آن دارد. مشخص کردن مؤلفههای یک کار مشخص، بخشی جدایی ناپذیر در طراحی شغل است. طراحی یا طراحی مجدد مشاغل براساس روشهای متعدد و با درنظرگیری عوامل متعددی صورت میگیرد.
به گفته مایکل آرمسترانگ، طراحی شغل فرآیند تصمیمگیری در مورد محتوای یک شغل از نظر وظایف و مسئولیتهای خود، در مورد روشهایی است که در انجام کار میتوان از آن استفاده کرد. از نظر تکنیکها، سیستمها و رویهها و … روابطی که باید بین صاحب شغل و زیردستان و همکاران برتر وی وجود داشته باشد. بنابراین این مفهوم در مدیریت منابع انسانی جایگاهی راهبردی دارد.
مفهوم توسعه شغلی و غنیسازی شغل زمینههای پیدایش مفهوم طراحی شغل میباشند. یکی از بهترین شیوههای بهبود کیفیت زندگی شغلی، طراحی مجدد مشاغل میباشد. طراحی مجدد مشاغل، ضرورت ساختار دهی روشهای کاری مشاغلی است که به صورت فردی یا گروهی انجام شده و نیازمند کنترل بیشتر بر چگونگی و زمان انجام شغل میباشد. این شیوه در مباحث مهندسی مجدد نیز مورد استفاده قرار میگیرد.
فرایند طراحی شغل
طراحی شغل با تجزیه و تحلیل شغل آغاز میشود. این فرایند، تنظیم کار یا بازآرایی مجدد است که با هدف کاهش یا غلبه بر نارضایتی شغلی و بیگانگی کارکنان ناشی از کارهای تکراری و مکانیکی انجام میشود. با این روش سازمانها با ارائه پاداشهای غیر پولی مانند افزایش چالش و مسئولیت بیشتر کاری، سطح بهرهوری را بالا میبرند. افزایش وظایف شغل، غنی سازی شغل، چرخش شغل و ساده سازی شغل روشهای مختلفی است که در طراحی شغلی مورد استفاده قرار میگیرد.
طراحی شغل فرایندی شامل مراحل زیر است:
- تصمیمگیری در مورد محتوای شغل
- تصمیمگیری در مورد روشها و فرآیندهای انجام کار
- استفاده بهینه از زمان شغل
- استفاده مناسب از اتوماسیون به جای عملیات دستی
- هماهنگ سازی کار و هیچگونه تعارض با مشاغل دیگر
- تصمیمگیری در مورد رابطه موجود در سازمان
فرایند طراحی شغل نقطه آغاز شکلگیری یک شغل است و مشخص میکند که یک شغل چه وظایف، مسئولیتها، اختیارات و روابطی خواهد داشت. بنابراین، طراحی شغل، تجزیهوتحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل، زنجیرهای بههمپیوسته را تشکیل میدهند که هر مرحله، مبنای مرحله بعدی است.
دانلود پاورپوینت طراحی شغلی
دانلود پاورپوینت طراحی شغل شامل ۳۰ اسلاید قابل ویرایش
اهداف طراحی شغل
طراحی مشاغل عبارت است از یکی کردن محتوای کار و کیفیت مورد نیاز جهت انجام کار برای هر شغل به گونهای که نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود. مهمترین اهداف در طراحی مشاغل عبارتند از:
- کارایی و یافتن بهترین روش تولید محصول یا ارائه خدمات
- بهرهوری و استفاده مطلوب تر از منابع انسانی و مادی
- تعیین هویت جهت نیروی کار
- افزایش انگیزه کارکنان از طریق بهبود شرایط کار
- انجام مسئولیت اجتماعی سازمان از طریق کارکنان
تجزیه و تحلیل شغلی برای درک مشاغل موجود مهم است. سازمانها نیز باید برای مشاغل جدید برنامهریزی کنند و بطور دورهای در نظر بگیرند که آیا باید در مشاغل موجود تجدیدنظر کنند. اگر کارگران وظایف خود را تا حد ممکن انجام دهند، سازمان نه تنها از هزینههای پایین تر و بازده بیشتر برای هر کارگر بهرهمند میشود. بلکه کارگران نیز باید کم تحمل شوند. این دیدگاه برای سالها پایه و اساس مهندسی کلاسیک صنعتی را تشکیل داده است. در واقع به دنبال بیشینه کردن کار برای بیشینه کردن کارآیی سازمانی است.
روشهای طراحی شغل
مشاغل را میتوان به روشهای متفاوتی طراحی نمود. این روشها عبارتند از:
- سادهکردن کار
- گردش شغلی
- توسعه شغلی
- غنیسازی شغلی
سادهکردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر میگردد.در ساده کردن کار مثل ساختن یک سنجاق، یک شغل کامل به قسمتها و اجزای ریزتر تقسیم میشود.
گردش شغلی: عبارت از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. گردش شغلی معمولا به منظور افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته میشود.
توسعه شغلی: توسعه شغلی در جهت عکس ساده کردن کار میباش بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش مییابد. این امر به جهت تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی میشود.
تقویت شغل: وقتی توسعه شغلی به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمندان به شمار آید، تقویت شغل به مفهوم گسترش عمودی کار بر اساس افزایش مسئولیت میباشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود.
عوامل موثر در طراحی مشاغل
فرایند ایجاد انگیزه درونی
چگونگی استفاده از فنون طراحی مشاغل بر این فرض بنا شده که اثر بخشی کار و رضایت کارکنان از ماهیت شغل ناشی میشود.این نکته با این مفهوم بنیادی در ارتباط است که افراد وقتی چگونگی نیل به اهداف برای آنها تدارک دیده شود، برانگیخته میگردند.
ویژگیهای ساختار کار و اجرای فعالیتهای گروهی
طراحی شغل بر اساس مجموعهای از کار در قالب یک شغل یا گروهی از مشاغل است. یک نفر ممکن است یک وظیفه اصلی داشته باشد که در برگیرنده تعدادی از اجزای کاری مرتبط به هم میباشد. یا به عکس ممکن است یک شغل بین تعدادی از افراد یا یک گروه تقسیم شود.
ویژگیهای شغلی، وظایف، مقاصد
الف) ویژگیهای شغلی: در برگیرنده مفاهیمی مانند تنوع مهارت ها، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل، عنصرهای شناختی شغل مانند ارتباطات شغلی، پردازش اطلاعات و تصمیمگیری شغلی، حجم وظیفهای زیاد یا کم شغل. ممکن است این عوامل کمی یا کیفی باشد. همچنین تعداد روابط زیاد یا کم نقشهای شغلی که تاثیر عمدهای بر طراحی شغل میگذارند، است.
ب) وظایف: تلاشها و رفتارهای ویژهای که در یک شغل وجود دارد، وظیفه نامیده میشود. البته در انجام یک وظیفه ممکن است شاغلان فعالیتهای گوناگونی را انجام دهند.
ج) مقاصد: دلایل به وجود آمدن یک کار، وظیفه و شغل را نشان میدهد.
سخن پایانی
در پایان میتوان گفت طراحی شغل یکی از ابزارهای بنیادین مدیریت منابع انسانی برای ایجاد هماهنگی میان نیازهای سازمان و توانمندیهای کارکنان است. هرگاه وظایف، مسئولیتها، اختیارات و روابط کاری بهصورت آگاهانه و متناسب تنظیم شوند، زمینه برای افزایش انگیزش، رضایت شغلی، بهرهوری و احساس معناداری در کار فراهم میشود. از سوی دیگر، بیتوجهی به ساختار و محتوای مشاغل میتواند به ابهام نقش، فرسودگی، کاهش تعهد و افت عملکرد منجر شود. بنابراین، سازمانها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی، فناوریهای نوین و انتظارات متحول کارکنان، ناگزیرند مشاغل را نه بهعنوان مجموعهای ثابت از وظایف، بلکه بهمثابه سازوکاری پویا و قابل بازنگری در نظر گیرند. جمعبندی آنکه توجه علمی و کاربردی به این مفهوم میتواند مسیر بهبود کیفیت زندگی کاری، توسعه قابلیتهای انسانی و تحقق اهداف راهبردی سازمان را هموار سازد
آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). لندن: پیرسون.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
