سوتزنی سازمانی (Whistle-Blowing) افشای شیوههای غیرقانونی، غیراخلاقی یا نامشروع به وسیله اعضای سازمان، نزد افرادی است که میتوانند اقداماتی انجام دهند. این پدیده از سویی برای سلامت سازمانی اهمیت بسیار دارد و از سویی با رازداری سازمانی در تعارض است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح سوتزنی سازمانی پرداخته میشود.
تعریف سوتزنی سازمانی
اصطلاح سوتزنی از رفتار ماموران پلیس اقتباس شده است. هنگامیکه افسران پلیس متوجه وقوع جرم و عمل خلافی در سطش شهر شوند، بلافاصله در سوت خود میدمند تا عموم مردم و سایر افسران پلیس را از محل جرم با خبر سازند. سوتزدن عمومیترین شکل ممکن از فراخوان عمومی و مطلع ساختن افراد از وقوع انجام عمل خلاف است. هدف یک سوتزن، جلوگیری از آسیب رسیدن بیش از حد به سازمان و جامعه است.
سوت زنی سازمانی میتوانید به ایجاد تعادل میان رازداری و افشاگری در سازمانها کمک نماید. این پدیده از منظر اخلاق کاری و سازمانی مورد تحسین است. همچنین این پدیده در مقابله با فساد سازمانی و فساد اداری در ایران اهمیت بسیار زیادی دارد.
«سوتزن» در اصطلاح به کسی گفته میشود که در درون یک سازمان کار میکند و خلافکاریهای آن را افشا میکند. این تخلفات میتواند شامل انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی مدیران و کارکنان یک سازمان باشد. تقلب، رانت، رشوه، احتکار، تولید محصول غیر ایمن و نقض قوانین یا مقررات از جمله مصادیق رفتارهای انحرافی در سازمان است.
سوت زدن را میتوان نوعی فراخوان عمومی برای مطلع کردن افراد از محل وقوع جرم تلقی کرد و هدف سوتزن نیز جلوگیری از آسیب رساندن بیش از پیش به افراد جامعه، سازمانها و نهادهای عمومی است. همچنین سوتزن فردی است که هر نوع فعالیت غیرقانونی و غیراخلاقی در یک سازمان خصوصی یا عمومی را افشا میکند. موضوعاتی همچون تخطی از سیاستهای رسمی، تخطی از قانون، مقررات، تهدید منافع عمومی، امنیت ملی و همچنین تقلب و فساد از تخلفاتی است که سوتزنها میتوانند آن را افشا کنند.
انواع سوتزنی سازمانی
سوتزنی از حیث اینکه توسط چه فرد یا گروهی انجام میشود، انواع مختلفی دارد که مهمترین آنها عبارتند از:
سوتزنی داخلی: افشا کاری توسط فردی از داخل سازمان و علیه خود سازمان انجام گیرد. در اینجا تخلف به افراد و بخشهای داخل سازمان از قبیل کمیتههای حسابرسی، مدیران مافوق یا مدیران اجرایی گزارش میشود.
سوتزنی شخصی: که افشا کاری علیه یک فرد (مدیر یا کارمند) صورت میگیرد.
سوتزنی غیر فردی (شخصی) و خارجی: به نحوی است که افشاکاری توسط یک شخصیت حقوقی (سازمان یا شرکت) علیه سازمان دیگر صورت میگیرد.
اگر اعتماد سازمانی وجود داشته باشد به احتمال بسیار زیاد سوتزنی و افشاگری داخلی اتفاق خواهد افتاد. در غیر این صورت افشاگری برونسازمانی خواهد بود. برای اینکه سوتزنی به لحاظ اخلاقی مجاز جلوه داده شود باید شرایط زیر برقرار باشد:
۱- شرکت یا سازمان از طریق تولید و عرضه محصولاتی ناسالم، آسیبی جدی و قابل توجه به عموم مردم و جامعه، مصرفکنندگان نهایی محصولات و افراد و سازمانها وارد کند.
۲- زمانی که یک کارمند تهدیدهای جدیای را از سمت محصولات تولیدی شرکت به استفادهکنندگان محصول یا عموم جامعه شناسایی کند. در این صورت به لحاظ اخلاقی مجاز است که موضوع را به مسوول مافوق خود سریعا گزارش دهد.
۳- زمانی که مسوولان مافوق عکس العملی نسبت به هشدار، نگرانی و ابراز شکایت کارمند درخصوص موارد تخلف نشان ندهند، او به لحاظ اخلاقی مجاز است و باید از تمام روشها و امکانات موجود در سازمان برای انجام عمل سوتزنی استفاده کند. در این حالت ممکن است نیاز باشد فرد موضوع را به رهبر سازمان و مدیریت ارشد یا در صورت امکان به هیاتمدیره گزارش کند.
ویژگیهای فردی سوتزنها
افرادی که از قدرت حرفهای بالاتری برخوردارند احتمالا بهدلیل احساس امنیت شغلی بیشتر و پیشبینی عدم تنبیه، احتمال بیشتری دارد که دست به افشاگری بزنند. همچنین افراد دارای کانون کنترل درونی قویتر رفتار مسوولانهتری داشته و بیشتر مستعد افشاگری هستند. افراد با برونگرایی بالا و کنشگری بیشتر احتمالا رفتارهای افشا گرانه بالاتری دارند.
افراد برخوردار از وجدان کاری بالاتر و نوع دوستی قویتر به احتمال بیشتر درگیر فرآیند سوتزنی خواهند شد. پژوهشها نشان میدهد زنان نسبت به مردان بیشتر احساس مسوولیت و وفاداری سازمانی داشته و رفتارهای افشاگرانه از خود نشان میدهند. علاوه بر این تربیت خانوادگی جزو عوامل موثر است و فرزندانی که خوب تربیت شده باشند احتمالا در بزرگسالی هم رفتار اخلاقی داشته باشند.
بیشتر مواقع به دلایل زیر افراد سوتزن مورد ملامت همکاران خود قرار میگیرند:
اول اینکه افراد اکثرا به وفاداری و خلوصنیت فرد سوتزن نسبت به سازمان و مدیران آن شک و تردید دارند.
دوم اینکه اغلب فرد سوتزن را بهعنوان یک خائن به سازمان و جاییکه او در آنجا شاغل است و به آنجا تعلق دارد تصور میکنند.
سوم اینکه ممکن است هدف فرد سوتزن را از افشاکاری، جلب توجه و کسب مقام و منصب بهحساب آورند.
مهمترین دلایل سوتزنی کارکنان در سازمانها عبارتند از:
- جلوگیری از تکرار تخلفات
- اصلاح رفتار نادرست
- جلوگیری از خسارت به سازمان
- جلوگیری از خسارت مادی و معنوی به افراد جامعه
- حفظ و ارتقای جایگاه خود در سازمان
- دریافت پاداش
- ترس از متهم شدن به همکاری در تخلف
- احساس بیعدالتی نسبت به دیگران
- حصول اطمینان از رعایت قوانین در محیط کار
- رعایت انصاف در مورد ارباب رجوع
- رعایت اصول اخلاقی و وجدانی
- الگو و نمونه اخلاقی بودن
- پایبندی به انضباط اجتماعی
- پایبندی به اعتقادات دینی
- اجبار به گزارشکردن تخلفات
- داشتن رابطه نزدیک با مدیر
- وفاداری به سازمان
- پیروی از گروههای مرجع
- خصومت شخصی با شخص متخلف
- حسادت شغلی
- حذف رقبای کاری.
عوامل بازدارنده سوتزنی سازمانی
سکوت سازمانی بهعنوان پدیدهای در مقابل سوتزنی عموما بهدلیل این عوامل پدیدار میشود:
- کمبود شدید نیروی انسانی
- عدم حمایت سازمان از سوتزنی
- عدم استقبال مدیران از گزارشهای سوتزنی
- ریشه کردن تخلف در فرهنگ سازمان
- نبود ساز و کار مطمئن سوتزنی
- عدم وجدانکاری
- عدم توجه به ضررهای مالی و اعتبار شرکت
- ترس از سوتزنی
- نارضایتی و انتقامجویی
- کمرویی و خجالت
- نفوذ بالای فرد متخلف در سازمان
- وستی و روابط فامیلی با متخلف
- نداشتن مدارک کافی اثبات تخلف
- نگاه منفی جامعه به سوتزنی
در بسیاری از کشورها از سوتزنها حمایتهای قانونی و مالی میشود. حمایت از سوتزنان باعث تقویت وجدان کاری شده و به شفافیت سازمانی کمک میکند. خلأ قانونی در حمایت از سوتزنها و افشاگران فساد در ایران همچنان وجود دارد. برای کاهش فساد در کشور به نظر میرسد ابتدا باید زیرساختهای قانونی و حقوقی طراحی شود تا زمینه برای فعالیت افشاکنندگان فساد فراهم شود. در کنار زیرساختهای حقوقی باید از سوتزنندگان حمایتهای مادی و معنوی بهعمل آید.
سخن پایانی
سوتزنی سازمانی فراتر از یک ابزار نظارتی ساده، به مثابه نبضِ سلامت اخلاقی، اثربخشی سازمانی و شفافیت در پیکره سازمان عمل میکند. در صورت نهادینهسازی صحیح، به جای تهدیدِ وفاداری، به عنصری کلیدی برای پیشگیری از فساد و ارتقای مسئولیتپذیری بدل میشود. مدیریت اثربخش این پدیده مستلزم گذار از فرهنگ سکوت به سمت فرهنگی مبتنی بر اعتماد و امنیت شغلی است؛ جایی که کارکنان بدون هراس از تلافی، جسورانه اقدام به بلند کردن سوت برای اصلاح انحرافات کرده و با ایفای نقش دیدهبانهای درونسازمانی، سازمان را به سوی پایداری و عدالت حرفهای هدایت میکنند.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
