سکوت سازمانی

سکوت سازمانی (Organizational silence) وضعیتی است که کارکنان با وجود آگاهی از مسائل، ایده‌ها و نگرانی‌های کاری، از بیان دیدگاه‌های خود در سازمان خودداری می‌کنند. در محیط سازمانی امروز، شناسایی علل و پیامدهای این وضعیت برای تقویت مشارکت کارکنان، بهبود تصمیم‌گیری و ایجاد فرهنگ گفت‌وگوی سازنده ضرورتی انکارناپذیر است. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، سکوت سازمانی مفهوم‌سازی و تعریف خواهد شد.

تعریف سکوت سازمانی

سکوت سازمانی وضعیتی است که در آن کارکنان آگاهانه از بیان ایده‌ها، نگرانی‌ها، انتقادها یا اطلاعات مرتبط با مسائل سازمان خودداری می‌کنند؛ رفتاری که می‌تواند یادگیری، نوآوری و اثربخشی سازمان را کاهش دهد. توری سنکلر، سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت‌های سازمان، تعریف می‌کند. دبرا و کاندوس سکوت سازمانی را به‌عنوان رفتار فردی در نظر می‌گیرند که کارمند از ارائه نظرات و نگرانی‌های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزد.

سکوت، توسط بسیاری از ویژگی‌های سازمانی تحت تاثیر قرار می‌گیرد. این ویژگی‌ها شامل فرایندهای تصمیم‌گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است. اما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان می‌گردد عبارتند از:

• ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
• ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.

این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می‌گیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه می‌فهمد و بهترین‌ها را می‌داند. اینکه اختلاف عقیده‌ها ماهیتاً مسائل مضری برای سازمان است. این مسائل اگرچه باورهای مدیریت هستند. ممکن است هیچیک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطف و احساسات مخربی را همچون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان بوجود می‌آورد. در نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان می‌گردد.

انواع سکوت سازمانی

در چارچوب پذیرفته شده سکوت سازمانی، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوای سازمانی وجود دارد:

• رفتار کناره‌گیرانه [Disengaged] : به دلیل تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز
• رفتار خودحفاظتی [Self-protective] : به دلیل ترس
• رفتارهای دیگر خواهانه [Other oriented] : به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها

این سه نوع انگیزه در کارمندان (انگیزه‌های خودحفاظتی، انگیزه کناره‌گیرانه، انگیزه دیگر خواهانه)، منجر به سه نوع سکوت یا آوای سازمانی می‌گردد:

• سکوت یا آوای مطیع [Acquiescent]
• سکوت یا آوای تدافعی [Defensive]
• سکوت یا آوای نوع دوستانه [Prosocial]

سکوت مطیع: هنگامی‌که اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام می‌نهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی‌کند. سکوت حاصل از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می‌گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره‌گیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال.

سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیرمنفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار می‌رود.

سکوت نوع‌دوستانه: سکوت نوع‌دوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع‌دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی‌توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد.

مدیریت سکوت سازمانی

سکوت کارکنان زمانی رخ می‌دهد که کارکنان به صورت هدفمند از ارائه اطلاعات و دیدگاه‌ها به سازمان اجتناب می‌کنند. کارکنان از طریق سکوت می‌توانند از ارائه اطلاعات حیاتی به سازمان خودداری کنند. این در فرایند رشد سازمان تاثیرات منفی زیادی دارد. کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد.

در سازمان‌های بزرگ، بوروکراتیک با نظام کنترل شدید احتمال رویداد این پدیده بیشتر است. از سوی دیگر اگر رضایت کارکنان با نارضایتی شغلی جایگزین شود ممکن است اعتراض با فرو رفتن در خاموشی پاسخ داده شود. کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی بشدت تحت‌تاثیر این پدیده قرار دارند. در صورت تدام چنین رفتاری کارکنان به تدریج دچار فلات شغلی و فرسودگی شغلی در سازمان خواهند شد. این امر به نوبه خود منجر به کاهش اثربخشی و بهره‌وری سازمانی می‌شود.

مدیریت سکوت سازمانی به مجموعه اقداماتی گفته می‌شود که با هدف شناسایی، کاهش و پیشگیری از سکوت کارکنان و تقویت فرهنگ گفت‌وگو در سازمان انجام می‌شود. ازاین‌رو، مدیران باید با ایجاد اعتماد، امنیت روان‌شناختی، نظام‌های بازخورد مؤثر و مشارکت کارکنان، زمینه بیان آزادانه دیدگاه‌ها را فراهم کنند تا سکوت سازمانی به مانعی برای توسعه و اثربخشی سازمان تبدیل نشود.

سخن پایانی

سکوت سازمانی پدیده‌ای مخرب است که می‌تواند مانعی برای ابراز ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد. این رفتار انواع گوناگونی دارد برای نمونه از ویژگی‌های رفتاری افراد دارای سکوت مطیع، می‌توان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به‌عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر میگیرند که معمولاً شکلی از موافقت یا پذیرش منفعلانه وضعیت موجود است. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند. سکوت نوع‌دوستانه همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل‌ها در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می‌گردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده‌ها، باشد.

پرسشنامه سکوت سازمانی

منبع: قاسمی، بهروز. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: هیات.