شایعه سازمانی (Organizational rumors) به پیدایش و پخش اخبار از منابع نامعلوم و بوسیله شبکه ارتباطات غیررسمی در سازمانها اشاره دارد. شایعه‌های سازمانی همیشه نادرست نیستند اما بیشتر به عنوان یک رفتار انحرافی و ناهنجاری سازمانی شناخته می‌شوند. در این نوشتار کوشش خواهد شد تا شایعه سازمانی به عنوان یک بدرفتاری سازمانی، مفهوم‌سازی و تعریف شود.
تعریف شایعه سازمانی
شایعه سازمانی، اطلاعات غیررسمی، تأییدنشده و اغلب مبهمی است که به‌طور غیررسمی در میان کارکنان رد و بدل می‌شود و معمولاً درباره مسائل حساس، آینده سازمان یا تصمیم‌های مدیریتی شکل می‌گیرد. این اطلاعات می‌تواند واقعی، نادرست یا تحریف‌شده باشد و به ایجاد اضطراب، بی‌اعتمادی یا اختلال در روابط کاری منجر شود.
در برخی موارد، شایعه به تقویت هنجارهای گروهی، افزایش همکاری و محافظت از اعضا در برابر تصمیم‌های ناعادلانه کمک می‌کند. این نوع شایعه، اگر به‌درستی مدیریت شود، ابزار غیررسمی مؤثری برای سنجش افکار عمومی است.
با این حال، شایعات منفی در محیط‌هایی با بی‌اعتمادی و نبود شفافیت رشد می‌کنند. سازمانها باید با سیاست‌های ارتباطی شفاف، از گسترش شایعه‌های زیان‌بار جلوگیری کنند. افزایش شایعات با در سطح فردی باعث نارضایتی شغلی می‌شود. در سطح سازمانی نیز بدبینی سازمانی و افت شهرت سازمان را همراه خواهد داشت.
شایعه یکی از طبیعی‌ترین پدیده‌های اجتماعی و یکی از رایج‌ترین شیوه‌های کنش متقابل است که در فضای سازمان کمتر به آن پرداخته شده است. شایعه یک مقوله ذهنی و روانی با ابعاد گسترده‌است که ابعاد مختلف آن بویژه در زمان‌های بحرانی به مراتب حادتر به خود می‌گیرد.
بیان مسئله شایعه سازمانی
شایعه سازمانی یکی از چالش‌های جدی در مدیریت ارتباطات غیررسمی است. در فضای مبهم و فاقد شفافیت، کارکنان به اطلاعات تأییدنشده و فرضی اتکا می‌کنند که می‌تواند بهره‌وری را کاهش داده و اعتماد درون‌سازمانی را تضعیف کند.
در مواقع تغییر، نبود اطلاع‌رسانی شفاف و اختلال در کانال‌های رسمی، زمینه را برای گسترش شایعات فراهم می‌سازد. این جریان‌های غیررسمی، نارضایتی، بی‌اعتمادی و بدبینی را دامن می‌زنند و حتی اعتبار سازمان را خدشه‌دار می‌کنند.
برخی سازمانها از شایعه برای کنترل فضا یا هدایت افکار عمومی استفاده می‌کنند؛ در مقابل، برخی دیگر با استخدام نیروهای تخصصی، به مقابله با شایعات می‌پردازند. درک درست از منشأ و کارکرد دوگانه شایعه، برای مدیران ضروری است. چراکه مهار هدفمند آن می‌تواند از آسیب‌های روانی و سازمانی پیشگیری کند و زمینه‌ساز ارتقای سرمایه اجتماعی شود.
زمینه‌های پیدایش شایعات سازمانی
شایعه سازمانی در نبود شفافیت، انسداد اطلاعات رسمی و بی‌اعتمادی شکل می‌گیرد. وقتی کارکنان پاسخ روشنی درباره موضوعات مهم دریافت نکنند، به تفسیرهای غیررسمی و باورهای تاییدنشده روی می‌آورند. این رفتار، واکنشی طبیعی برای پر کردن خلأ اطلاعاتی است.
شایعه می‌تواند بازتاب نگرانی‌ها، انتظارات یا نارضایتی‌های پنهان کارکنان باشد. مدیرانی که به پیام پشت شایعه توجه دارند، بهتر می‌توانند آن را درک و مدیریت کنند. شایعه گاهی موجب فروپاشی روابط و گاه افزایش انسجام سازمانی می‌شود؛ بستگی دارد چگونه با آن برخورد شود.
از سوی دیگر، ممکن است منجر به فرآیند انسجام و افزایش روحیه کارکنان در سازمانها شود. در پرتو این واقعیت، شایعاتی که ما در معرض آن هستیم، صرفاً یک اقدام خودکار یا فعالیت خودجوش نیست. بلکه وسیله‌ای برای فعالیت تحقیقی، برنامه‌ریزی شده، طراحی شده و کاری مستمر است. این کار با اطلاعات، مطالعات، بودجه، دستگاه‌ها و تجهیزاتی که به دستیابی به شایعات در مورد اهداف دقیق تعریف شده آنها کمک می‌کند، ارائه شده‌است.
ابعاد شایعه سازمانی
شایعه‌های سازمانی از سه بعد تشکیل شده است:
کسب اطلاعات: روش یا ابزاری است که محقق و ذینفع از طریق آن به اطلاعات جستجو شده دسترسی پیدا می‌کنند. در حال حاضر به فرآیندهای مرتبط با فعالیت‌های اطلاعاتی توجه بیشتری می‌شود، زیرا اطلاعات زمینه اصلی فعالیت‌های شناختی انسان است. هر فرد مقدار زیادی از اطلاعاتی را که به دلیل پیشرفت اخیر فناوری اطلاعات منتقل شده است، می‌گیرد. نیاز به اطلاعات یک نیاز فردی برای به دست آوردن اطلاعاتی است که شامل سازگاری یا خودآگاهی اجتماعی افراد است. اطلاعات به فرد در تصمیم گیری، نوآوری، خلاقیت و ایجاد جامعه کمک می‌کند.
جامعه‌پذیری: فرآیند یادگیری یا سازگاری است که فرد را قادر می‌سازد تا نقش سازمانی را که در راستای نیازهای سازمانی و فردی است، اتخاذ کند. در واقع یک فرآیند ارتباطی اساسی است که به کارکنان جدید کمک می‌کند تا عملکرد و جنبه‌های نقش‌های جدید خود را به سرعت و به آرامی سازگاری دهند. دانشمندان فرآیند اجتماعی شدن را به عنوان یک چرخه زندگی با مراحل متوالی توصیف می‌کنند. از جمله گام پیش از ورود خانواده و تحصیل و سایر مراحلی که برای موفقیت کسب و کار ضروری است.
اثر بدبینانه: موقعیتی است که با بی اعتمادی عمومی نسبت به انگیزه‌های دیگران مشخص می‌شود. همچنین می‌تواند خود را در نتیجه سرخوردگی، ناامیدی و بی اعتمادی ناشی از سازمانها، مراجع و دیگر جنبه‌های جامعه نشان دهد. این ناامیدی باعث انتشار شایعاتی در افراد یا سازمان می‌شود و در نتیجه، شایعات بر کارکنان، سازمان و بهره وری آن تأثیر می‌گذارد.
پیامدهای شایعه سازمانی
شایعات سازمانی به شکل‌های مختلف بر مدیریت و نیروی انسانی سازمان تأثیر می‌گذارند. شایعه می‌تواند یک روش ساده برای انجام یادگیری اجتماعی باشد، زیرا بسیاری از افراد ممکن است با استفاده از تجربه شخص دیگری شروع کنند، شایعات روش یادگیری ارزان، آسان و کارآمد است و بدیهی است که روش موفقیت آمیزی باشد.
شایعه و سخن چینی می‌توانند سطح وجدان کاری و اخلاق در سازمان را کاهش دهد و موجب تحلیل رفتگی بهره وری در سازمان گردد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که شایعات منفی، همبستگی مثبتی با خستگی روحی و مسخ شخصیتی دارد.
شایعه با توجه به ماهیت و قدرت تأثیرگذاری آن می‌تواند اضطراب اجتماعی را افزایش و بهره وری و تولید را کاهش دهد و حتی اعتبار اجتماعی کارکنان، مدیران، مؤسسات و سازمانها را خدشه دار کند. بروز شایعات سازمانی بر تعارضات میان فردی در سازمان اثر مستقیم دارد و براساس مدل پنچ بعدی سبک‌های شخصیتی که اغلب در مطالعات تعارضات بین فردی مورد استناد قرار می‌گیرد، روان رنجوری (اختلالات روانی) کارکنان می‌تواند بر شدت این تعارضات متأثر از شایعات سازمانی بیفزاید.
تحلیلگران بر این عقیده اند که با توجه به اثرات مثبت و سازنده شایعات سازمانی، مقامات دولتی نباید تلاش کنند که شایعات را از فضای سازمان حذف کنند .درواقع، انتظار میرود شایعه پراکنی، بخشی ضروری از گردهمایی‌های اتفاقی در یک سازمان باشد. شایعات غیرمنتظره به ویژه شایعات منفی، باعث پدید آمدن مسائلی مربوط به هر کدام از سطوح سازمانی می‌شود که لازمه خلاقیت است.
سخن پایانی
شایعه سازمانی، گرچه نوعی ارتباط ناسالم به‌نظر می‌رسد، اما گاهی نقشی اجتماعی و سازنده ایفا می‌کند. شایعه می‌تواند توجه کارکنان را به اطلاعاتی جلب کند که از راه‌های رسمی در دسترس نیست. درک نقش دوگانه شایعه، به مدیران کمک می‌کند تا به‌جای سرکوب کامل آن، از ظرفیت مثبت شایعه برای مدیریت فضای اجتماعی و ارتقای اعتماد استفاده کنند.
منبع: بیکر، شعبان؛ بیکر، موسی. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: پارس‌مدیر.
نگارنده: پشتیبانی پارس‌مدیر | 
