ناهنجاری سازمانی (انومی)

ناهنجاری سازمانی (Anomie) وضعیتی در سازمان است که هنجارها و ارزش‌های از بین رفته است و سیستم ارزشی سازمان با بحران ژرفی مواجه شده باشد. در چنین وضعیتی بایدها و نبایدها به درستی مشخص نیست و کارکنان الگوی رفتار صحیح سازمانی را نمی‌دانند. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش بر آن است تا انومی سازمانی مفهوم‌سازی و تعریف شود.

مبانی نظری ناهنجاری سازمانی

نخستین بار ایمیل دورکیم (۱۸۹۳) واژه آنومی را برای توصیف شرایط اجتماعی مبتنی بر بی‌هنجاری بکار برد. این واژه بر فقدان نظم و اسنجام در ساختار اجتماعی و فقدان یکپارچگی بین مردم و گروه‌ها استفاده شده‌است.

پس از آنکه اسرول (۱۹۵۶) از واژه انومی به عنوان سازه‌ای در سطح فردی اشاره کرد، موضوع ناهنجاری سازمانی به عرصه علمی راه پیدا کرد. ناهنجاری یکی از دلایل بدرفتاری و رفتار انحرافی کارکنان و در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است.

مفهوم بی‌نظمی فزاینده و وجود آشوب ادراک‌شده در محیط کار، در مفهومی برگرفته شده از متون جامعه‌شناسی با عنوان آنومی، جهت‌گیری‌های پژوهشی چند سال اخیر را در حوزه‌هایی از رفتار سازمانی و روان‌شناسی صنعتی هدایت نموده است.

تعریف ناهنجاری سازمانی

ناهنجاری سازمانی (Organizational anomie) یا انومی از نظر تاریخی به عنوان پدیده‌ای که دارای سبب‌شناسی جامعه‌شناختی است معرفی گردید. از چنین منظری سازمان‌ها یا محیط‌های کار نیز به عنوان پدیده‌های اجتماعی-انسانی می‌توانند دچار ناهنجاری شوند که از لحاظ نظری به آن ناهنجاری سازمانی  گفته می‌شود.

در واقع ناهنجاری درون یک سازمان ممکن است در کارکنان، سرپرستان یا مدیران و یا حتی در فضا و فرهنگ سازمان خود را نشان دهد. ناهنجاری فعلی است که جامعه در مقابل آن واکنش نشان می‌دهد. ناهنجاری سازمانی آن بخش از فعل و ترک فعلی است که قوانین، مقررات  سازمان حدود و ثغور آن را تعریف کرده اند.

بنابراین رفتاری که خارج از چارچوب قانون و عرف سازمان باشد رفتارهای ناهنجار سازمانی تلقی می‌شود. از مهمترین عواملی که موجب بروز این پدیده در محیط کار می‌شود می‌توان به افسردگی، عدم احساس مسئولیت،  رقابت‌های شغلی ناسالم، عدم اعتماد به نفس و عدم رعایت دیسیپلین شغلی اشاره کرد.

اهمیت بحث انومی در سازمان

درک و مدیریت ناهنجاری‌های محیط کار از منظر منابع انسانی و رفتار سازمانی، یکی از چالش‌های اساسی سازمان‌های امروزی است. ناهنجاری سازمانی می‌تواند موجب گسترش بی‌ثباتی روانی، کاهش بهره‌وری، افزایش تمایل به ترک خدمت، و شکل‌گیری رفتارهای انحرافی شود.

ازاین‌رو، مدیران باید با ایجاد فضای روانی سالم، آموزش‌های فرهنگی هدفمند، و تقویت حس تعلق شغلی، به کاهش پیامدهای ناهنجاری کمک کنند. افزون بر این، ارتقای فضیلت‌محوری در نگرش کارکنان نسبت به کار، یکی از راهکارهای فرهنگی مهم در کاهش زمینه‌های آنومی سازمانی است.

زمانی‌که منابع انسانی با نگاه خدمت‌رسانی، مسئولیت‌پذیری و رشد درونی وارد سازمان می‌شود، نه‌تنها کارکردهای روانی و اخلاقی او تقویت می‌گردد. بلکه رضایت مشتریان و کارآمدی سازمانی نیز ارتقا می‌یابد. برای همین مسئله انومی در سازمان بسیار اهمیت دارد و باید مدیریت شود.

مدیریت نابهنجاری سازمانی

در دنیای کنونی منابع انسانی مهمترین سرمایه سازمان هستند و حفظ و حراست از این سرمایه‌ها بر عهده مدیران  قرار دارد. مدیران باید شیوه‌های مدیریتی خویش را از مفهوم مدیریت (Management) به سمت رهبری (Leadership) در سازمان سوق دهند. در این شیوه، مدیر نیز در فرآیند کارها قرار می‌گیرد و در این روند به نوعی روان شناسی فردی و گروهی از پرسنل تحت سرپرستی و شناخت جامعی از آنها دست می‌یابد .

یکی از مهمترین وظایف مدیر در هزاره سوم ،حفظ و نگهداری نیروهای کارآمد و توجه به تامین سلامت و بهداشت جسمی و روانی  پرسنل در محیط کار است و تعامل میان مدیریت و کارکنان بیش از پیش ضرورت دارد. بنابراین زمانی که در محیط کار با فشار عصبی و استرس مواجه هستیم این امر نشان دهنده نوعی از فرآیند سازمانی نامتعارف است به طوری که کار در سازمان از مرحله انجام وظیفه به هویت حرفه‌ای و از آن به یک کنش شوق انگیز تبدیل نشده است.

درمدیریت هزاره سوم باید مدیریت نیروی کار  را  از مفهوم  work که اقدامی است برای رفع احتیاجات روزمره، تبدیل به  ladour که یک هویت حرفه‌ای در فرد است تبدیل کنیم. چنانچه این فرآیند در سازمانی انجام نشود فشار عصبی، استرس، عدم اعتماد به نفس و عدم احساس مسئولیت بوجود خواهد آمد.

پیشگیری از ناهنجاری سازمانی

برای این امر تکنیک‌های پنج B پیشنهاد می‌گردد که عبارتند از:

• خریدن (Buying)
• ساختن (Building)
• قرض گرفتن (Borrowing)
• امتیاز دهی یا تشویق (Bouncing)
• پیوستگی (Binding)

خریدن (Buying): در انتخاب منابع انسانی سعی می‌شود علایق آنها نسبت به کار مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گیرد و پرسنل سازمانی با معیارها و مختصات علمی انتخاب گردند که زیربنای این انتخاب استعداد‌ها و توانایی‌ها و علاقه مندی به کار مورد نظر است.

ساختن (Building): سازمان باید منابع انسانی مورد نظر را که علاقه مندی و  استعداد او کاملا تشخیص داده شده و موردقبول بوده است  را برای انجام وظیفه بهتر آماده کند. در این صورت نیروی انسانی با اعتماد به نفس بیشتر به کار ادامه می‌دهد.

قرض گرفتن (Borrowing): یکی از عواملی که می‌تواند در ارتقای سطح کیفی کارایی نیروی سازمانی موثر باشد، کارسپاری براساس تسلط و قدرت انجام آن در پرسنل است. در گام‌های اولیه ارجاع کارهایی که پرسنل در بدو ورود به سازمان در آنها تسلط دارند زمینه اعتماد به نفس را در آنها تقویت می‌کند.

امتیاز دهی یا تشویق (Bouncing):  در این زمینه با تمام فعالیت‌هایی که درB3  اولیه انجام گرفت باز هم ممکن است مدیر احساس کند که پرسنل مورد نظر برای فعالیت و یا بخش دیگری استعداد بیشتری دارد و چنانچه به این شناخت دست یافت باید با این جابجایی او را در فضای مناسب قرار دهد. گاهی هم چنانچه ضرورت پیدا کند او را از محیط سازمانی خارج کند تا آثار منفی احتمالی رفتار او از طریق واگیری سازمانی به دیگران منتقل نشود.

پیوستگی (Binding): در این فرآیند مدیر یا رهبری انسانی سازمان باید متوجه باشد منابع انسانی کلیدی و یا کارآمد را به هر طریقی که لازم است حفظ کند، بنابراین حفظ منابع کلیدی سازمان، کمک موثری به رفع پدیده‌های آسیب شناختی سازمانی خواهد کرد.

سخن پایانی

ناهنجاری سازمانی مفهومی ساختاری و ادراکی است که از بستر جامعه‌شناسی کلاسیک به درون نظریه‌های رفتار سازمانی راه یافته است. این پدیده، بیانگر گسست یا تضعیف هنجارهای مشترک، ابهام در ارزش‌های رفتاری، و ادراک بی‌نظمی در محیط کار است. ناهنجاری نه‌تنها بروز رفتارهای انحرافی فردی و گروهی را تسهیل می‌کند، بلکه انسجام سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان را نیز تهدید می‌سازد. شناخت، سنجش و مداخله در برابر ناهنجاری‌های سازمانی، ضرورتی راهبردی برای ارتقای کیفیت زندگی کاری و بهبود عملکرد سازمانی به‌شمار می‌رود.

دانلود پرسشنامه ناهنجاری سازمانی

References

Durkheim, E. (1893). The Division of Labor in Society. Routledge.

Durkheim, E. (1897). Suicide: A Study in Sociology. Routledge.

Srole, L. (1956). Social integration and certain corollaries: An exploratory study. American Sociological Review, 21(6), 709–۷۱۶. https://doi.org/10.2307/2087655

Vardi & Wiener (1996) – برای پیوند آنومی با رفتارهای انحرافی در سازمان:

Vardi, Y., & Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations: A motivational framework. Organization Science, 7(2), 151–۱۶۵.

Merton, R. K. (1938). Social structure and anomie. American Sociological Review, 3(5), 672–۶۸۲.