قلدری سازمانی (Workplace bullying) نوعی خشونت غیرفیزیکی در سازمان است که ممکن است به‌دلیل سوءاستفاده نهفته در آن، شغل را به‌مخاطره بیندازد. زورگویی در سازمان یک رفتار انحرافی است که زیرمجموعه بدرفتار سازمانی قابل مطالعه است. این عارضه سازمانی می‌تواند پیامدهای مخربی برای سازمان به همراه آورد بنابراین در این نوشتار به مفهوم‌سازی و تعریف قلدری سازمانی پرداخته خواهد شد.
تعریف قلدری سازمانی
قلدری سازمانی، نوعی خشونت غیرفیزیکی است که ممکن است به‌دلیل خشونت‌ها و سوءاستفاده‌های نهفته در آن، شغل موردعلاقه‌تان را به‌مخاطره بیندازد و شما را دچار آسیب‌های عاطفی کند. یکی از دلایل شایع‌بودن قلدری سازمانی، این است که هنوز غیرقانونی نیست.
واژه Bull به معنای گاو تر است و Bullying نیز استعاره از رفتارهای خشمگین گاو نر می‌باشد. پژوهشگران نخستین بار برای توصیف رفتار قلدرمآبانه کودکان و نوجوانان از این استعاره سازمانی استفاده کردند. بعدها این مفهوم بیشتر از ادبیات مدیریت آموزشی و مدارس وارد عرصه مدیریت سازمان گردید.
گاو نر (Bull) سمبل قلدری
قلدری سازمانی چهار برابر بیشتر از آزار جنسی و تبعیض نژادی در محل کار شایع است. اغلب، قلدرها را افرادی می‌دانند که برای رسیدن به هدفشان دیگران را کنترل می‌کنند یا می‌ترسانند. این افراد ممکن است بعد از رسیدن به هدفشان همکاری کنند، اما منصف یا صادق نیستند.
اهمیت مسئله قلدری سازمانی
رفتارهای سلطه‌جویانه و ناسالم در محیط کار سالانه میلیون‌ها دلار خسارت به سازمان‌ها وارد می‌کند و پیامدهایی چون آسیب روانی، فرسودگی و افت عملکرد به همراه دارد. این نوع رفتار از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی و زیرمجموعه‌ای از رفتارهای انحرافی و بدرفتاری‌های سازمانی محسوب می‌شود.
در بیشتر موارد، این رفتارها با انگیزه کنترل، حذف یا تحقیر دیگران صورت می‌گیرد و معمولاً اثرات منفی بلندمدتی بر جای می‌گذارد. در حالی‌که برخی افراد از این کنش‌ها سود کوتاه‌مدت می‌برند، نتایج بلندمدت آنها همچون کاهش اعتماد، تضعیف فرهنگ سازمانی و افزایش ترک شغل، به‌مراتب زیان‌بارتر است.
شکل‌گیری این پدیده در فضای سازمانی به‌دلیل نبود قوانین مشخص، فقدان نظارت مؤثر و یا بی‌تفاوتی مدیریتی تشدید می‌شود. افراد سلطه‌جو گاهی با تهدید، تحقیر یا فریب دیگران پیش می‌روند و حتی از ابزارهایی مانند استعفا در موقعیت بحرانی، فشار غیرمستقیم یا تخریب وجهه کاری استفاده می‌کنند.
تفاوت قلدری شغلی و اوباشگری شغلی
دو واژه قلدری (Bullying) و اوباشگری (Mobbing) به دو دسته بدرفتاری متفاوت اشاره دارند:
واژه قلدری (Bullying) معمولا به صورت فردی بکار میرود و بیشتر برای مدیرانی بکار میرود که سعی دارند تسلط و قدرت خود را بر کارکنان دیکته کنند.
اوباشگری (Mobbing) رفتاری گروهی است که تعدادی از کارکنان رفتارهای مخربی مانند مطرود کردن همکار، رفتارهایی مثل شایعه‌پراکنی، سایبرلوفینگ و هر آنچه در آداب سازمانی نیست را انجام می‌دهند.
قلدرها در محل کار، اغلب، افرادی با موقعیت‌های پایین‌تر یا هم‌رتبه با خود را می‌ترسانند یا فریب می‌دهند. آنها ممکن است حتی افراد بالادست خود را هم به‌عنوان‌مثال با تهدید به «استعفا در موقعیتی حساس» بترسانند.
مدیریت قلدری سازمانی
رسیدگی به چنین رفتارهایی مستلزم شناخت دقیق، آموزش هدفمند و ایجاد سیاست‌های پیشگیرانه است. متخصصان منابع انسانی، با درک عمیق از سازوکار این پدیده، می‌توانند محیطی امن، عادلانه و حرفه‌ای ایجاد کنند که در آن احترام، همکاری و سلامت روانی، ارزش‌های بنیادین فرهنگ سازمانی باشند.
واژه «قلدری» برای توصیف یک الگوی مکرر رفتار منفی اعمال نفوذی علیه یک یا چند هدف مورد استفاده قرار می‌گیرد. این شامل نقد دائمی و ناخوشایند ناخواسته، امتناع از ارزش دادن و تایید، تضعیف، بی اعتبار کردن و تعدادی از رفتارهای دیگر است که در صفحه ما تعریف شده است.
اوباشگری شغلی به رفتار گروهی از افراد در محیطی مانند محل کار اشاره دارد که به‌طور هدفمند، مقابله‌جویانه و هماهنگ به فردی آسیب می‌زنند یا او را تضعیف می‌کنند. اگرچه ممکن است گروه بزرگ به نظر برسد، اما معمولاً تعداد افراد درگیر کم است. این رفتارها معمولاً قابل مشاهده، اندازه‌گیری و تعریف‌پذیر هستند.
سخن پایانی
با وجود تلاش مسئولان منابع انسانی، بسیاری از آنها آمادگی، اختیار یا آموزش کافی برای مقابله با قلدری سازمانی ندارند. این افراد در موقعیتی دشوار قرار دارند: از یک‌سو منافع سازمان برایشان اولویت دارد و از سوی دیگر، از واقعیت‌های تلخ آگاه‌اند. در نتیجه، با وجود نیت خوب، اقدامات آنها اغلب ناکارآمد می‌ماند و مسئله حل‌نشده باقی می‌ماند. گرچه برخی مدیران به جدی‌بودن پدیده قلدری واقف‌اند، اما اقدامات عملی در این زمینه بسیار محدود است.
منبع: بیکر، شعبان؛ بیکر، موسی. مدیریت رفتار سازمانی. تهران: پارس‌مدیر.
نگارنده: پشتیبانی پارس‌مدیر | 
