سقف شیشهای (Glass ceiling) یک استعاره سازمانی است که برای ارائه موانع ناپیدای موجود بر پیشرفت یک اقلیت خاص در سلسلهمراتب سازمانی استفاده میشود. این مفهوم بویژه در حوزه مدیریت زنان مطرح است چرا که زنان در ارتقای شغلی و راهیابی به مدیریت ارشد با موانع زیادی مواجه هستند. در این مقاله، مفهوم سقف شیشهای تبیین شده و راهکارهای کاربردی برای رفع موانع ارتقای شغلی و دستیابی به فرصتهای برابر در سازمانها ارائه میشود.
مبانی نظری سقف شیشهای
مفهوم سقف شیشهای از دهه ۱۹۸۰ وارد ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی شد و به موانع نامرئی پیشروی زنان برای دستیابی به مناصب عالی مدیریتی اشاره دارد. این مفهوم بر این فرض استوار است که فرصتهای ارتقای شغلی در سازمانها همواره بر اساس شایستگی توزیع نمیشود و عوامل فرهنگی، ساختاری و نهادی میتوانند مسیر پیشرفت برخی گروهها را محدود کنند. از اینرو، سقف شیشهای به یکی از مفاهیم محوری در پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی و تنوع نیروی کار تبدیل شده است.
از منظر نظریههای انتقادی سازمان، ساختارهای قدرت و روابط اجتماعی نقش مهمی در بازتولید نابرابریهای شغلی دارند. برای مثال، کارل مارکس با تأکید بر نابرابریهای ساختاری و تمرکز قدرت، سلسلهمراتب سازمانی را بازتابی از روابط سلطه میدانست. هرچند مارکس مستقیماً نظریهای درباره سقف شیشهای ارائه نکرد، اما دیدگاه او درباره تمرکز قدرت و بازتولید نابرابری، مبنایی برای تحلیل انتقادی محدودیتهای ارتقای شغلی در سازمانها فراهم کرده است.
با این حال، حذف سقف شیشهای بهتنهایی تضمینکننده موفقیت زنان در مناصب مدیریتی نیست؛ زیرا در برخی شرایط، آنان بیشتر در موقعیتهای پرریسک و بحرانی به سمتهای مدیریتی منصوب میشوند که این وضعیت با عنوان پرتگاه شیشهای شناخته میشود. بنابراین، بررسی همزمان این دو مفهوم، تصویر کاملتری از چالشهای پیشرفت شغلی زنان در سازمانها ارائه میدهد.
تعریف سقف شیشهای
سقف شیشهای به مجموعهای از موانع نامرئی، غیررسمی و عمدتاً تبعیضآمیز اطلاق میشود که مانع دسترسی زنان و برخی گروههای اقلیت به سطوح بالای مدیریتی و تصمیمگیری سازمانی میشود. این موانع برخلاف محدودیتهای قانونی، در ساختارهای غیررسمی، فرهنگ سازمانی، کلیشههای جنسیتی و رویههای تصمیمگیری ریشه دارند.
سقف شیشهای مجموعهای از نگرشها و تعصبهای منفی است که مانع از آن میشود تا زنان و سایر گروههای اقلیت، از سطحی معین در سلسلهمراتب سازمانی بالا روند. مدیریت فردا بر دوش زنان و مردان خودباور است و این خودباوری، نیازی مبرم برای زنان است تا این سقف شیشهای را بشکنند.
بر اساس این مفهوم، زنان با وجود برخورداری از تحصیلات، تجربه و شایستگی حرفهای، در مسیر ارتقای شغلی با موانعی مواجه میشوند که دسترسی آنان به مناصب عالی مدیریتی را محدود میکند. این محدودیتها معمولاً در فرآیندهای استخدام، مسیر شغلی و پیشرفت شغلی زنان آشکار میشوند و گاه با نابرابری در دستمزد و فرصتهای توسعه حرفهای همراه هستند. ازاینرو، سقف شیشهای نمادی از شکاف میان شایستگیهای حرفهای و فرصتهای واقعی پیشرفت در سازمان است.
تعریف سقف شیشهای
پژوهشگران، سقف شیشهای را یکی از مهمترین مصادیق نابرابری جنسیتی و موانع ارتقای شغلی زنان در سازمانها میدانند. این پدیده تنها به زنان محدود نیست و در برخی موارد درباره اقلیتهای قومی، نژادی و سایر گروههای کمتر برخوردار نیز گزارش شده است. با این حال، بیشترین کاربرد این مفهوم در تبیین موانع پیشرفت شغلی زنان است و امروزه به یکی از مفاهیم بنیادی در حوزه مدیریت زنان، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.
عوامل پدیدآورنده سقف شیشهای
عوامل پدیدآورنده سقف شیشهای را نمیتوان به یک علت واحد نسبت داد، بلکه این پدیده حاصل تعامل عوامل فردی، سازمانی، فرهنگی و نهادی است. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نشان میدهد محدودیتهای ارتقای شغلی زنان بیش از آنکه ناشی از شایستگیهای فردی باشد، از ساختارهای سازمانی، کلیشههای جنسیتی، رویههای غیرشفاف و توزیع نابرابر فرصتهای مدیریتی تأثیر میپذیرد. ازاینرو، شناخت عوامل شکلگیری سقف شیشهای، گام نخست در طراحی راهکارهای مؤثر برای کاهش نابرابری و استقرار شایستهسالاری در سازمانها است.
کلیشههای جنسیتی
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشههای جنسیتی است. نمونهای از این فرضیههای کلیشهای منفی عبارتند از:
زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین زمان و اشتیاق به کار خود را از دست میدهند.
بانوان برای درآمد اضافی کار میکنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسبوکار ندارند.
بانوان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفهای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی میکنند.
زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگریاند.
هر چند ممکن است این فرضیهها در مورد برخی زنان شاغل درست باشد، اما نمیتوان اینها را درمورد همهی زنان، به خصوص زنانی که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند، تعمیم داد. همچنین برخی از کلیشههایی که در مورد زنان گفته میشود، در خصوص مردها نیز صادق است. پس نمیتوان دلیلی برای عدم پیشرفت زنان به سطوح بالای مدیریتی باشد.
ارزشگذاری به کار زنان
سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی باشد اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازهای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار بردهاند و اکثر زنان موفق در سطوح مدیریتی، آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانستهاند.
آنها مجبور بودهاند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیدهاند تا بر انواع انگارههای منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشتهاند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بودهاند. به نظر میرسد به مشارکتهای آنها ارزش گذاشته نمیشد و جدی گرفته نمیشدند.
تضاد کار-خانواده
انعطافپذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسئولیتهای کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطافپذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم میمانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمیرود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته میشوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بودهاند.
سبک مدیریت
حدود ۹۶ درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیدهای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح میشود. آنها اذعان داشتهاند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار میدهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند.
و همچنین عواملی نظیر: شبکههای استخدامی سنتی، تعصبهای موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دستیابی به پستهای مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان بسان تهدیدی مستقیم برای فرصتهای پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشهای میباشد.
روشهای شکستن سقف شیشهای
زنان نه میخواهند و نه میتوانند که برای همیشه در این موضع فرودست باقی بمانند و بدیهی است که از گذشته تا به امروز شمار بسیاری از ایشان برای رفع اینگونه تبعیضهای جنسیتی تلاشهای ارزشمندی را به عرصه حضور رساندهاند.
در این زمینه سازمان بینالمللی کار نیز کوششهایی را به انجام رساند که از میان آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
- آموزش
- ایجاد شبکههای ارتباطی
- اتخاذ سیاستهای سازگار با مصالح خانوادگی
- اصلاح بعضی از قوانین استخدامی
- افزایش آگاهی عمومی از نقش و سهم اقتصادی رو به رشد زنان.
برای سازمانها مهم و ضروری است که رفتارها و نگرشها را تغییر دهند برای انجام این کار، باید خطمشیها و برنامههایی را در سطح سازمان اجرا کرد. اولین نوع برنامهها، برنامههای تغییرات براساس زمان است. این برنامهها شامل پیادهسازی برنامههای کاری منعطف شغل مشارکتی، امکان کار پاره وقت و یا روزهای کوتاهتر است. این گونه برنامهها به کارکنان و مدیران زن اجازه میدهد تا مشکلات خانه و کار را حل کنند.
در نهایت باید بدانیم برای استفاده از زنان در سطوح مدیریت و تصمیمگیری باید شرایطی فراهم نمود، تا بانوان تواناییهای خود را بشناسند. رسیدن به اهداف سازمانها و پیرو آن رشد و توسعه هر چه بیشتر جوامع در زمینههای گوناگون مستلزم حضور بهتر و بیشتر زنان و مردان متخصص در عرصه عمل است. علی رغم تلاشهای زیاد هنوز هم در سطح وسیعی از حوزههای عمومی تبعیضها و تفکیکهای جنسیتی فراوانی وجود دارد. برای رسیدن به برابری به معنای واقعی کلمه برابری راه بسدرازی در پیش است که حضور و یاری زنان والبته مردان بسیاری را طلب میکند.
سخن پایانی
در مجموع، سقف شیشهای یکی از مهمترین موانع پیشرفت شغلی زنان در سازمانها است که ریشه در ساختارهای سازمانی، فرهنگ حاکم و فرآیندهای تصمیمگیری دارد. رفع این پدیده مستلزم استقرار شایستهسالاری، شفافیت در نظام ارتقای شغلی و ایجاد فرصتهای برابر برای همه کارکنان است. کاهش موانع نامرئی ارتقا، علاوه بر تحقق عدالت سازمانی، زمینه بهرهگیری مؤثرتر از سرمایه انسانی و بهبود عملکرد سازمان را فراهم میکند.
منبع: ریوز، مارتا. کتاب مدیریت زنان. روتلج.
نگارنده: پشتیبانی پارسمدیر | 
