ایزو ۳۴۰۰۰ : تعالی منابع انسانی
ایزو ۳۴۰۰۰ استانداردی برای تعالی منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج مدیریت عملکرد کارکنان سازمان است. سازمان بین‌المللی استانداردسازی این استاندارد را برای مدیریت کارکنان ارائه نمود.
استاندارد ۳۴۰۰۰ براساس مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی (PCMM) بنا گردید. همچنین هدف این استاندارد سرمایه‌گذاری بر منابع انسانی در جهت نیل به اهداف سرآمدی سازمانی است. سازمان‌های بسیاری در این زمینه سرمایه‌گذاری کرده‌اند و به نتایج خوبی نیز دست یافتند.
ایزو ۳۴۰۰۰ یک چارچوب جهانی برای مدیریت منابع انسانی است. این استاندارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی خود را بهبود دهند. همچنین با چالش‌های پیش رویشان به صورت مؤثری برخورد کنند. توجه به مدیریت منابع انسانی و ایجاد استانداردهایی که فرآیندهای اداری و سازمانی را بهینه‌تر کند، بسیار مهم است. نظر به اهمیت موضوع در این نوشتار، ایزو ۳۴۰۰۰ مفهوم‌سازی و تعریف خواهد شد.
معرفی ایزو ۳۴۰۰۰
استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی، یک استاندارد ملی است و در حوزه منابع انسانی می‌باشد. حوزه تمرکز آن بر شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌باشد. این استاندارد در حال حاضر داوطلبانه است و سازمان‌ها و شرکت‌ها متناسب با بلوغ منابع انسانی خود از آن استفاده می‌کنند.
این استاندارد بر۲۰ فرایند منابع انسانی که ۲۰۰۰۰ امتیاز دارد، شامل ۱۲ متغیر در حوزه شاخص‌های انسانی (نتایج و نگرش‌های منابع انسانی) است که ۱۴۰۰۰ امتیاز دارد. همچنین در پنج سطح بلوغ وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و تعالی می‌بخشد.
این استاندارد دارای ۵ سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت‌ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می‌کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرایند و هر فرایند دارای چندین هدف است که اگر برآورده شوند به توانایی آن فرایند برای اثرگذاری بر منابع انسانی منجر می‌شود.
وقتی اهداف همه فرایندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت‌های منابع انسانی می‌شود. استاندارد ۳۴۰۰۰، ۲۰ فرایند منابع انسانی و ۱۲ متغیر نتیجه‌ای و نگرشی منابع انسانی را در قالب ۳۴۰۰۰ امتیاز (۲۰۰۰۰ فرایندها و ۱۴۰۰۰ نتایج و نگرش ها)، ارزیابی می‌کند.
سطوح مختلف استاندارد ایزو ۳۴۰۰۰
ایزو ۳۴۰۰۰ به عنوان استاندارد مدیریت منابع انسانی دارای ۵ سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت‌ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می‌کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرآیند تشکیل شده است که هر فرآیند دارای چندین هدف است. دستیابی به هرکدام از این اهداف نشان‌دهنده توانایی آن فرآیند در اثرگذاری بر منابع انسانی است. وقتی اهداف همه فرآیندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت‌های منابع انسانی می‌شود.
سطح ۱، صفر
طبق سطوح ایزو ۳۴۰۰۰، در سطح صفر سازمان یک راه مستمر برای انجام کار ندارد و متناسب با مشکلات سازمان، راه حل ارائه شده و مشکل حل می‌شود. در این سطح هیچ فرآیند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی در این مرحله پراکنده، بی‌ثبات، غیرمستمر و غیرمرتبط است. سازمان‌هایی که در سطح بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اساسی‌ترین مشکلات این سازمان‌ها، کمبود استعداد است. حتی برای برخی از حوزه‌های منابع انسانی فرآیندهای تعریف شده‌ای وجود ندارد.
سطح ۲، مقدماتی
در سطح مقدماتی ایزو ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، سازمان مبنایی برای فرآیندهای منابع انسانی ایجاد می‌کند. اقدامات منابع انسانی در سطح واحد صورت می‌گیرد و تلاش می‌شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای این کار کسب کنند.
سطح۳، میانی
در سطح میانی، سازمان در صدد شناسایی اقدامات عالی و یکپارچه‌سازی آنها در فرآیندهای سازمانی است. وقتی اقدامات منابع انسانی در سطح واحد اجرا شد، در مرحله سوم باید اقدامات منابع انسانی در سطح سازمان مدنظر قرار گیرد. در این سطح سازمان چارچوب کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی ایجاد می‌کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می‌دهد.
سطح ۴، پیشرفته
در سطح پیشرفته، سازمان درصدد هم‌راستاسازی فرآیندها با عملکرد کل سازمان است. در این سطح سازمان از قابلیت‌های ایجاد شده در سطوح قبلی استفاده می‌کند. حال سازمان می‌تواند قابلیت و عملکرد را به‌طور کمی اندازه‌گیری و مدیریت کند. از آن‌جا که تواسته است شایستگی‌های منابع انسانی را ایجاد کند و آنها را به‌طور کمی اندازه‌گیری کند، می‌تواند نتایج را هم پیش‌بینی کند.
سطح ۵، بهینه
در پنجمین سطح بلوغ که سطح بهینه نام دارد، سازمان در پی بهبود همه فرآیندها است. در سطح پنجم کل سازمان به نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر، نتیجه قابلیت‌های افراد و تیم‌ها است. در این سطح بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی انجام می‌گیرد و هم‌راستاسازی و هم‌سوسازی اقدامات منابع انسانی امری بسیار حساس است.
سخن پایانی
برای حرکت به‌سوی اقتصاد دانش محور منابع انسانی ناگزیر هستیم. می دانیم که سازمان های ایرانی در چرخه بلوغ سازمانی، در مرحله رشد هستند. توجه به سودآوری و بهبود عملکرد در این مرحله برای سازمان ها حیاتی است. آینده متعلق به سازمان هایی است که مزیت رقابتی آنها بر پایه منابع انسانی شان شکل گرفته باشد. نیروهای توانمند و متعهد، سرمایه ی غیرقابل ارزش گذاری برای هر سازمانی هستند.
می توان گفت مدل ۳۴۰۰۰ برای همه سازمان ها مناسب است. به این صورت که رسیدگی به منابع انسانی در سازمان بزرگ اهمیت بیشتری دارد و این مدل ساختار خوبی برای این کار در اختیار مدیران قرار می دهد. از طرفی در سازمان های کوچک نیز تعداد کم منابع انسانی، حساسیت‌های گزینش و پرورش نیروی انسانی را با ایجاد زیرساخت مناسب (با پیش شرط تعهد و حمایت مدیریت از این مدل) پوشش می‌دهد.
منبع: نارثدی، ثریا. تئوری سازمان پیشرفته. تهران: پارس‌مدیر.
