رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی Organizational citizenship behavior به تعهد داوطلبانه کارکنان نسبت به شرکت یا سازمان در انجام وظایفی اشاره دارد که در شرح شغلی رسمی آنان وجود ندارد. این رفتار کاملاً خودجوش و نهادینه شده است بنابراین از ارزش بسیار بالایی برای سازمان برخوردار است.

این مفهوم در مطالعات چستر بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات، قابل ردیابی است. با این وجود نخستین بار اسمیت، اورگان و نیر ( ۱۹۸۳) از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (OCB) استفاده کردند. اگرچه این مقوله در حوزه مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شود اما ارتباط تنگاتنگی با مفهوم بازاریابی داخلی دارد.

در دنیای کسب‌و‌کار، چنین رفتاری با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند در کوتاه‌ مدت و بلندمدت بر روی کسب‌و‌کار تأثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی دارد. رفتارهای معمول شهروندی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دائم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند. برای مثال، کارکنان دپارتمان بازاریابی دائما رفتار شهروندگرایانه خود را به نمایش می‌گذارند چرا که همگی در یک دپارتمان همکار هستند. کارکنانی که برای یک فعالیت موقتی و خاص در کنار هم جمع می‌شوند نیز، هر چند برای مدتی محدود، شهروندگرایانه از خود نشان می‌دهند.

تعریف رفتار شهروندی سازمانی

در تعریف رفتار شهروندی سازمانی بر سه ویژگی اصلی تاکید دارد:

• داوطلبانه‌بودن رفتار (نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و رسمی فرد)
• جنبه سازمانی مزایای این رفتار
• ماهیت چندوجهی بودن این رفتار

رفتار شهروندی سازمانی توسط دنیس ارگان (Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸ این‌گونه تعریف شد: یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در گروه، منجر به اثربخشی می‌شود.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش رسمی پیش‌بینی نشده است، اما روی هم رفته عملکرد سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست، بلکه این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن، تنبیهی به دنبال ندارد. دنیس اورگان

رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی سودمند تعریف می‌کنند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایف‌شان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر هستند. این رفتاری است خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش رسمی پیش‌بینی نشده است، اما روی هم رفته عملکرد سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. بلکه این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن، تنبیهی به دنبال ندارد.

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

اورگان و کانوفسکی (۱۹۸۹) پنج عامل اصلی برای رفتار شهروندی سازمانی شناسایی کرده‌اند که عبارتند از:

• نوع دوستی
• وجدان کاری
• جوانمردی
• آداب اجتماعی
• ادب و تواضع (نزاکت)

این مفهوم خیلی زود در ادبیات مربوط به سازمان و مدیریت توجه خاصی را به خود جلب نمود. همچنین تعاریف، عوامل تعیین کننده و پیامدهای آن در محیط کار مورد بررسی قرار گرفت. بعضی از این رفتارها عبارتند از داوطلب شدن برای انجام کارهایی که ضروری نیستند، ارائه پیشنهادهای جدید برای بهبود سازمان، ضایع نکردن حق همکاران، شرکت داوطلبانه در کمیته‌های تخصصی گروه و … برای مطالعه بیشتر پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان را مطالعه کنید.

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی

با گسترش علاقمندی به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که در این زمینه اتفاق نظر وجود ندارد. پادساکف (۲۰۰۰) نشان داد که حدوداً ۳۰ نوع از این رفتارها شناسایی شده اند. او دو بعد دیگر به این مقوله اضافه کرد و این رفتارها را در قالب هفت دسته تقسیم کرد: همکاری با کارکنان و محافظت از منابع سازمان. برای مطالعه بیشتر پرسشنامه رفتار شهروندی پادساکف را مطالعه کنید.

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پادساکف

نتیجه‌گیری بحث

رفتار شهروندی سازمانی اهرمی کلیدی برای ایجاد و هدایت رفتارهای مطلوب سازمانی در میان کارکنان است. توسعه رفتارهای مطلوب نزد کارکنان سبب می‌شود از طریق نیروی انسانی مولد و سازنده به تمرکز عمیق بر مشتریان دست یافت.

این رفتارها خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می‌شود، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می‌کنند. چنین رفتارهایی حداقل طی دو دهه گذشته به حوزه‌های گسترده و وسیع در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده‌اند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند. برای این رفتارها در نظام حقوق و پاداش در سازما‌ن‌ها و صنایع، جایگاهی برای آن‌ها در نظر گرفته نشده است.

 این رفتارها در اثربخشی سازمانی به دلیل نقشی که در جو سازمانی ایفا می‌کنند، نقش اساسی دارند. نمونه‌های این نوع رفتارها را می‌توان در یاری‌رسانی به همکاری که غایب است، داوطلب شدن برای کار اضافی‌تر در زمان نیاز، معرفی کردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم، عمل کردن به شیوه‌ای که موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همکاران می‌شود. در حل تعارضات بین فردی مشاهده کرد. ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فراتر از نقش و وظائف کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و با این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی نیز بهبود می‌یابد.