مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی Human resource management بر نیازهای سازمانی برای منابع انسانی و نقش مدیریت در استخدام، تحریک و ارتقاء افراد جهت تامین این نیازها تمرکز می‌کند. این چیزی است که مردم طبیعتاً با مدیریت کارکنان در میان می‌گذارند. همچنین تقاضای عمده برای آموزش کارکنان در این زمینه را به وجود می‌آورد.
نظام مدیریت منابع انسانی خود را در دنیای آکادمیک حفظ و بازسازی کرده است. این حوزه از مدیریت سازمان بر فعالیت هایی که مدیران در قبال کارکنان باید انجام دهند می‌پردازد. از این رو، پژوهشگران مدیریت جویای کسب آمادگی در چارچوب‌های تئوریکی و مجموعه مهارت‌های مربوطه هستند. هم از منظر علمی و دانشگاهی و هم از منظر عملی و صنعتی مباحث مرتبط با مدیریت کارکنان از جایگاه بسیار مهمی برخوردار است.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فعالیت‌های کوچک مدیران و الگوها و تعاملات کلی آنها با کارکنان را از منظر استراتژیک ادغام می‌کند. مدیران این حوزه باید با رویکردی استراتژیک به چگونگی تفاوت مدل‌های موجود در بافت‌های اجتماعی، صنعتی و سازمانی بپردازند. همچنین باید نحوه کاربرد مدیریت کارکنان در هر شرکت جهت افزایش عملکرد و بازده آن را بشناسند. تاریخچه مدیریت منابع انسانی ریشه در مطالعات التون مایو و جنبش روابط انسانی دارد.
تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند.حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع این حوزه از مدیریت بر استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان دلالت دارد. همچنین شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی، گزینش کارکنان، آموزش کارکنان، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.
مدیریت منابع انسانی رویکردی کلی به منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته می‌شود. در واقع نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژی، فرهنگ و ارزش‌های سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است.
مایکل آرمسترانگ
این تعریف یعنی ما می‌توانیم مدیریت کارکنان سازمان را از دیدگاه‌ها یا مباحث مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم. باید جنبه‌های مختلف فردی، سازمانی، اجتماعی و جهانی بررسی شود. نیروی انسانی به افراد تعلق دارد، بنابراین بهترین نقطه برای شروع، همان افراد هستند. ما به عنوان یک فرد، درباره گسترش و ایجاد منابع انسانی مان تصمیم‌گیری می‌کنیم. شاید نیروی انسانی را در فرآیند در حال پیشرفت ایجاد به کار بگیریم یا شاید از استعدادهایمان استفاده شایانی نکنیم.
وظایف مدیریت منابع انسانی
مدیریت کارکنان تمام خدمات نیروی انسانی، سیاست‌ها و برنامه‌های کارکنان شرکت‌های بزرگ و حتی کسب و کارهای کوچک را مدیریت می‌کند. وظایف و اهداف مدیران نیروی انسانی بسته به نیازهای کلی شرکت یا سازمان متفاوت است. مدیر منابع انسانی وظایف یا مسئولیت‌های مدیریت ارشد را برای تامین نیازهای مدیریت نیروی کار تعیین می‌کند.
وظایف عمده مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر است:
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- جذب، استخدام و بکارگیری کارکنان
- اجتماعی کردن و جامعه‌پذیری کارکنان
- نیازسنجی آموزشی کارکنان
- آموزش کارکنان (آموزش ضمن خدمت)
- بهسازی کارکنان (توسعه منابع انسانی)
- مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان
- جبران خدمت (نظام حقوق و دستمزد)
- سیستم پاداش و تنبیه
- روابط کارمندان
- کمک‌های خیرخواهانه
- کارمندان شرکت و تعاملات اجتماعی
- تامین امنیت، رفاه و سلامت کارکنان
- مشاوره و خدمات کارکنان
گاهی اوقات، مدیر نیروی انسانی مسئوایت خدمات جانبی مانند پذیرش، خدمات امور مشتریان مدیریت یا حسابداری معاملات را بر عهده دارد. مدیران نیروی انسانی مسئول توسعه فرایندها و معیارهایی است که از دستیابی به اهداف تجاری سازمان پشتیبانی می‌کند. مدیر نیروی انسانی اجرای خدمات انسانی، سیاست‌ها و برنامه‌ها را از طریق کارکنان منابع انسانی هماهنگ و مدیریت می‌کند. همچنین گزارشات امور مالی را به مدیر عامل ارائه می‌دهد و در زمینه‌های نیروی انسانی مشاوره انجام می‌دهد.
اهمیت مدیریت منابع انسانی
اصل زیربنایی در بیان اهمیت نیروی انسانی آن است که پتانسیل اصولی وجود دارد که کمابیش در زندگی هر فرد شناسایی می‌شود. مازلو (۱۹۷۰) در تئوری خود شکوفایی به آن پرداخته است. همچنین با سخت کار کردن نیز بیش از حد روی استعدادهایمان سرمایه گذاری می‌کنیم. این پدیده در عبارت ناپسند کاش اینقدر در اداره زمان صرف نمی کردم نهفته است. برونی ویر (۲۰۱۱) آن را به عنوان دومین تأسف متداول در تجربیات خود بیان می‌کند.
سازمان‌ها بدون منابع انسانی، امیدی به بقا ندارند: همانطور که ادیت پنروز (۱۹۵۹) پیشتاز دیدگاه مبنی بر منابع تصدیق می‌کند. سازمان‌ها به خدماتی نیاز دارند که فقط افراد با منابع مالی، جسمانی و نمادین خود میتوانند این سرویس‌ها را ارائه دهند. توانمندی‌های انسانی برای تصور، رشد و نوسازی سازمان‌ها ضروری است. ناگزیر سازمان‌ها را به گونه‌ای به شیوه تفکر وابسته می‌کند. این بدین معنی است که مدیریت کارکنان یکی از توابع ضروری در سازمان‌ها به شمار می‌رود. نه به این معنی که منافع کارکنان و سازمان‌ها در مدیریت کارکنان یکسان است. بلکه با یک همپوشانی ذاتی منافع تکمیل می‌شود. تعامل مدیریت و منافع سازمانی و مسایل مربوطه به آن ها، بر پیچیدگی این امر دامن می‌زند.
مدیریت منابع انسانی در سازمان
مشغولیت میان کارکنان و سازمان‌ها در زمینه و بافت هایی که جوامع به وجود می‌آورد، رخ می‌دهد. این اجتماعی وسیع تر است که نیروی انسانی را می‌پرورد. هزینه‌های اساسی ترقی آنها نظیر حمایت از کودک، آموزش، مراقبت از سلامت و مقررات اجتماعی را متحمل می‌شود. بنابراین، می‌توان دیدگاه اجتماعی از مدیریت منابع انسانی به دست آورد که بر مسایلی نظیر نوسازی منابع انسانی یک جامعه در برابر تحولات محیط رقابتی و همچنین بر میزان تطابق الگوهای غالب رفتار سازمانی با رفاه اجتماعی بلندمدت تمرکز کند.
جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان
مهمترین و کاربردی ترین بخش یک سازمان تولیدی و یا خدماتی، منابع انسانی است. نیروی انسانی می‌تواند تاثیرات ثابت و بلندمدتی بر میزان رشد و ارتقا و رونق یک کسب‌وکار داشته باشد. کاربرد مدیریت منابع انسانی، این است که به واسطه آن کارکنان را ارزیابی کرده و مجموعه عواملی که موجب پیشرفت و ارتقا آنها می‌شود را در آنها جستجو کرد. بنابراین، در صورتی که این مدیریت به نحو موثر و کارآمدی انجام شود، می‌تواند برای سازمان ارزش ایجاد کند. همچنین برای ذی‌نفعان سازمانی نیز مزیت هایی را به دنبال داشته باشد.
مدیرانی که در زمینه منابع انسانی تخصص کافی داشته باشند، میتوانند به ارایه خدمات به کارکنان، به ماندگاری آنها کمک کرده و آنها را به انجام فعالیت‌های بهینه ترغیب نموده و در نتیجه، از ترک کار جلوگیری کنند. در گذشته بسیاری از متون و فرهنگ لغات، نیروی انسانی را اشتباهاً به صورت افراد استخدام شده در یک سازمان تعریف کرده‌اند. منابع انسانی باید به صورت منابع ذاتی که ما انسان‌ها داریم و می‌توانیم در جنبه‌های مختلف زندگی مان به کار گیریم، تعریف شود.
در مجموع مدیریت منابع انسانی می‌تواند با کاهش اضافه کاری‌های غیر ضروری، کاهش غیبت ها، طراحی مشاغل، برقراری سیستم ایمنی و بهداشت در سازمان، انتخاب و استخدام افراد شایسته، طراحی سیستم حقوق و دستمزد و ایجاد جوی برای اظهار نظر کارکنان نقش سودمندی در سازمان ایفا کند.
نتیجه‌گیری بحث
مدیریت منابع انسانی به کوشش سازمان جهت جذب، توسعه، نگهداشت و تعالی کارکنان در سازمان اشاره دارد. اهمیت نیروی انسانی و کارکنان سازمان برکسی پوشیده نیست. سازمان‌ها برای بقا در محیط پیچیده و پرچالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. مدیریت استراتژیک نیروی انسانی ابزاری راهبردی است که مدیریت سازمان را در نیل به اهداف سازمانی از طریق نیروی انسانی یاری می‌دهد.
شیوه مدیریت درست کارکنان و نیروی انسانی نوعی نگرش ذهنی است که راه‌های انجام کارها را نشان می‌دهد. مدیریت کارکنان سازمان به شکل استراتژی‌‌های منابع انسانی نمود یافته و تحقق می‌یابد. این شیوه از مدیریت، مقاصد و طرح‌های سازمان را در مورد این موضوع که چگونه اهداف کسب‌وکار از طریق کارکنان تحقق یابند، تعریف می‌کند.
تا کنون سوابق و مستندات مختلط است. بدیهی است که هنوز تنش میان عملگرایی به بهترین نحو و تفکر تحلیلی هنوز در مدیریت کارکنان آکادمیک وجود دارد. مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که پژوهشگران شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.
منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل یازدهم.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارسمدیر
مدیریت منابع انسانی | ۱۸ تیر ۹۸
