مدیریت منابع انسانی

مقاله مدیریت منابع انسانی

منبع: مدیریت منابع انسانی کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت

مدیریت منابع انسانی Human resource management بر نیازهای سازمانی برای منابع انسانی و نقش مدیریت در استخدام، تحریک و ارتقاء افراد جهت تامین این نیازها تمرکز می‌کند. این چیزی است که مردم طبیعتاً با مدیریت منابع انسانی در میان می‌گذارند و تقاضای عمده برای آموزش ثالث در این زمینه را به وجود می‌آورد. نظام مدیریتی مدیریت منابع انسانی خود را در دنیای آکادمیک حفظ و بازسازی کرده است، چون با این موقعیت تناسب دارد: مدیریت منابع انسانی بر فعالیت هایی که مدیران باید انجام دهند می‌پردازد و از این رو، دانشجویان مدیریت جویای کسب آمادگی در چارچوب‌های تئوریکی و مجموعه مهارت‌های مربوطه هستند.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فعالیت‌های کوچک مدیریت منابع انسانی (تجدید نیرو، پاداش دهی، آموزش، مدیریت عملکرد و غیره) و الگوها و تعاملات کلی آن‌ها با استراتژی سازمانی را ادغام می‌کند. مدیریت منابع انسانی استراتژیکی به چگونگی تفاوت مدل‌های مدیریت منابع انسانی در بافت‌های اجتماعی، صنعتی و سازمانی و نحوه کاربرد مدیریت منابع انسانی در هر شرکت جهت افزایش عملکرد و بازده آن می‌پردازد. مدیریت منابع انسانی ریشه در مطالعات التون مایو و جنبش نئوکلاسیک‌ها دارد.

تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.

مدیریت منابع انسانی رویکردی کلی به منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته می شود. مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژی، فرهنگ و ارزش‌های سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است.
مایکل آرمسترانگ

این تعریف یعنی ما می‌توانیم مدیریت منابع انسانی را از دیدگاه‌ها یا مباحث مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم: فردی، سازمانی، اجتماعی و جهانی. منابع انسانی به افراد تعلق دارد، بنابراین بهترین نقطه برای شروع، همان افراد هستند. ما به عنوان یک فرد، درباره گسترش و ایجاد منابع انسانی مان تصمیم گیری می‌کنیم.شاید منابع انسانی را در فرآیند در حال پیشرفت ایجاد به کار بگیریم یا شاید از استعدادهایمان استفاده شایانی نکنیم.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

پتانسیل اصولی وجود دارد که کمابیش در زندگی هر فرد شناسایی می‌شود، که مازلو (۱۹۷۰) در تئوری خود شکوفایی به آن پرداخته است. همچنین با سخت کار کردن نیز بیش از حد روی استعدادهایمان سرمایه گذاری می‌کنیم. این پدیده در عبارت ناپسند کاش اینقدر در اداره زمان صرف نمی کردم نهفته است. برونی ویر (۲۰۱۱) آن را به عنوان دومین تأسف متداول در تجربیات خود بیان می‌کند.

سازمان‌ها بدون منابع انسانی، امیدی به بقا ندارند: همانطور که ادیت پنروز (۱۹۵۹) پیشتاز دیدگاه مبنی بر منابع تصدیق می‌کند، سازمان‌ها به خدماتی نیاز دارند که فقط افراد با منابع مالی، جسمانی و نمادین خود می‌توانند این سرویس‌ها را ارائه دهند. توانمندی‌های انسانی برای تصور، رشد و نوسازی سازمان‌ها ضروری بوده و ناگزیر سازمان‌ها را به گونه ای به شیوه تفکر وابسته می‌کند. این بدین معنی است که مدیریت منابع انسانی یکی از توابع ضروری در سازمان‌ها به شمار می‌رود. نه به این معنی که منافع کارکنان و سازمان‌ها در مدیریت منابع انسانی یکسان است، بلکه با یک همپوشانی ذاتی منافع تکمیل می‌شود. تعامل مدیریت و منافع سازمانی و مسایل مربوطه به آن ها، بر پیچیدگی این امر دامن می‌زند. این دومین مبحث است.

تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در سازمان

این مشغولیت میان کارکنان و سازمان‌ها در زمینه و بافت هایی که جوامع به وجود می‌آورد، رخ می‌دهد. این اجتماعی وسیع تر است که منابع انسانی را می‌پرورد، هزینه‌های اساسی ترقی آن‌ها نظیر حمایت از کودک، آموزش، مراقبت از سلامت و مقررات اجتماعی را متحمل می‌شود. بنابراین، می‌توان دیدگاه اجتماعی از مدیریت منابع انسانی به دست آورد که بر مسایلی نظیر نوسازی منابع انسانی یک جامعه در برابر تحولات محیط رقابتی و همچنین بر میزان تطابق الگوهای غالب رفتار سازمانی با رفاه اجتماعی بلند مدت تمرکز کند. فرد می‌تواند دیدگاه‌های مافوق ملی یا جهانی متمرکز بر پیشرفت بشری را ترکیب کند. سازمان‌های بین المللی نظیر سازمان کارگزینی بین المللی و برنامه توسعه سازمان ملل نیز آن را با مثال نشان داده‌اند. به طور طبیعی، تنش هایی بین سطح ملی و جهانی وجود دارد، اما من آن را مبحث سوم می‌نامم.

کاربرد مدیریت مدیریت منابع انسانی در سازمان

سوالی که مسئولان تامین این نیاز عملی با آن مواجه هستند چگونگی به کار گیری مدیریت منابع انسانی آکادمیک در یک وضعیت مناسب است. من به همراه همکارانم جان پرسل و پاتریک رایت سعی کرده ام تا از یک رویکرد تحلیلی برای مدیریت منابع انسانی دفاع نمایم. مدیریت منابع انسانی تحلیلی، واژه ای است که در کتاب راهنمای مدیریت منابع انسانی آکسفورد به چشم می‌خورد و هدف آن، ایجاد درک کاملی از بافت ها، فرآیندها و پیامدهای شغل مدیریت و افراد مدیر در سازمان‌ها می‌باشد. این رشته می‌کوشد تا دریابد که مدیران در مدیریت منابع انسانی چه می‌کنند، چرا این کار را انجام می‌دهند، نحوه انجام آن چگونه است و چه کسی از آن بهره می‌برد.

با استفاده از دامنه ای از علوم اجتماعی که شغل و افراد را واضح می‌کند و ترکیب آن‌ها با اصول تجارت، می‌توان استدلال کرد که نقش مدیریت منابع انسانی تحلیلی، توصیف، زمینه سازی و توضیح صادقانه پیش از هر گونه اقدام است. تنها بر این اساس است که می‌تواند از دام‌های عملگرایی با بهترین روش جلوگیری به عمل آورد. همانطور که خانم کارن لگ (۱۹۷۸) در مقاله انتقادی برجسته خود استدلال می‌کند، کتب مدیریتی که از بهترین شیوه ها، بدون در نظر گرفتن بافت و نزاع منافع میان مدعیان سازمانی، طرفداری می‌کنند، راهنماهای خطرناکی به شمار می‌روند. مثلا، طرفداری ناحق از پرداخت‌های مرتبط با کارآمدی بخشی از علت بحران مالی جهانی است، که بعدا به آن خواهیم پرداخت. نظام مدیریت منابع انسانی تا چه حد درک ما از رفتارهای شغلی را افزایش داده است؟

نتیه گیری بحث مدیریت منابع انسانی

تا کنون سوابق و مستندات مختلط است. بدیهی است که هنوز تنش میان عملگرایی به بهترین نحو و تفکر تحلیلی هنوز در مدیریت منابع انسانی آکادمیک وجود دارد. مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

در گذشته بسیاری از متون و فرهنگ لغات، منابع انسانی را اشتباهاً به صورت افراد استخدام شده در یک سازمان تعریف کرده‌اند. منابع انسانی باید به صورت منابع ذاتی که ما انسان‌ها داریم و می‌توانیم در جنبه‌های مختلف زندگی مان، یعنی در محل کار و فعالیت هایی نظیر پرورش فرزند، تفریحات و خدمات اجتماعی به کار گیریم، تعریف شود. فرض کنید شما و دوستانتان در یک جزیره گیر افتاده باشید. شما همه دارایی‌های مالی و فیزیکی خود را از دست می‌دهید، اما آن چه که هنوز دارا هستید همان منابع انسانی شماست: علم، مهارت‌ها و انرژی هایتان و در پی آن ها، سلامت جسمی و روانی، قابلیت‌های عقلانی، شخصیت و انگیزه هایتان.

اهمیت منابع انسانی برکسی پوشیده نیست. سازمان‌ها برای بقا در محیط پیچیده و پرچالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی ابزاری راهبردی است که مدیریت سازمان را در نیل به اهداف سازمانی از طریق نیروی انسانی یاری می‌دهد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی نوعی نگرش ذهنی است که راه‌های انجام کارها را نشان می‌دهد. مدیریت استراتژی‌های منابع انسانی به شکل استراتژی‌ های منابع انسانی نمود و تحقق می‌یابد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مقاصد و طرح‌های سازمان را در مورد این موضوع که چگونه اهداف کسب‌وکار از طریق کارکنان تحقق یابند، تعریف می‌کند.