نیازسنجی آموزشی کارکنان

تحلیل نیازسنجی آموزشی کارکنان

منبع: تحلیل نیازسنجی آموزشی کارکنان نوشته اکبر عبدی و مهدی مبینی نشریه تدبیر

آموزش، مجموعه تلاشهای برنامه ریزی شده یک سازمان برای سهولت یادگیری کارکنان، در مورد شایستگی‌های شغلی آنها است. این شایستگی‌ها، دانش، مهارت و رفتارهایی را که برای عملکرد شغلی موفق، حیاتی‌‌اند، در بر می‌گیرد.

مقدمه ای بر نیازسنجی آموزشی کارکنان

در مدت نیم قرن گذشته، اوضاع اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصادی جهان ، آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمانها در زمان حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی، نه تنها امکان هرگونه خام‌اندیشی را از افراد ، سازمانها و جوامع سلب کرده ، بلکه حیات و بقای آنان را نیزتحت الشعاع خود قرارداده است.

در چنین شرایطی به نظر می رسد یکی از مهمترین راهبردهای سازمانی در خصوص مقابله با چالشها و مسائل اخیر توسعه و آموزش کارکنان می باشد. آموزش، مجموعه تلاشهای برنامه ریزی شده یک سازمان برای سهولت یادگیری کارکنان، درمورد شایستگی‌های شغلی آنها است. این شایستگی‌ها، دانش، مهارت و رفتارهایی را که برای عملکرد شغلی موفق، حیاتی‌‌اند، در بر می‌گیرد . در انجام یک نیازسنجی آموزشی، آنچه مهم است بازشناسی مفهوم نیاز آموزشی است . نیازهای آموزشی کمبود و نقص در توانایی‌ها ، دانشها و گرایشهای افراد تحت آموزش است. نیاز آموزشی عبــارت است از: مهارت، دانش و توانایی که افراد واجد آن نیستند و برای آنکه کار خود را به صـورت موفقیت‌آمیزی انجام دهند، ضروری است.

تعریف نیازسنجی آموزشی کارکنان

انجمن خدمات نیروی انسانی‌، آموزش را به صورت یک فرایند برنامه ریزی شده برای اصلاح دانش ، نگرش و مهارت افراد از راه تجربه‌های یادگیری برای رسیدن به عملکرد موثر در یک فعالیت، یا مجموعه ای از رفتارها در یک موقعیت کاری، در جهت توسعه توانایی های افراد با هدف رفع نیازهای جاری و آتی سازمان، تعریف می کند .
نتایج پژوهشها نشان می دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی، افزایش بهره وری را به دنبال دارد .

نبود اثربخشی لازم برنامه‌های آموزشی، نامشخص بودن تاثیر آموزش در سوددهی شرکت و مسائلی از این دست، مدیران را با نوعی تردید و دو دلی در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی و نیز تمایل آنها برای افزایش سرمایه‌گذاری های آموزشی روبرو ساخته است. به گونه‌ای که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکارامدی این آموزشها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک و بی توجهی و یا کم توجهی نسبت به هریک از گامهای فرایند آموزش است.

مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی ، دانش ،مهارت ونگرشهای ضروری برای انجام آن وظایف است . از این رو می توان گفت: نیازسنجی آموزشی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که اگر به درستی اعمال شود، سازمانها را از یک موضع انفعالی و ابهام آمیز در فعالیت‌های آموزشی خارج ساخته، در یک مــوضع شفاف و فراکنشی قرار می دهد و اطلاعاتی پیرامـون نیازهای صریح و ضمنی سازمانی را که با اجرای آموزش برآورده می شود، جمع آوری می‌کند.

انواع تحلیل های نیازسنجی آموزشی کارکنان

تحلیل در اصطلاح به معنی مطالعه موضوع از راه بازبینی و وارسی دقیق و موشکافانه اجزای آن و بیان نتایج (‌شناخت‌ها‌، تاویل‌ها و تفسیرهای‌) حاصل از فرایند یاد شده است. برای شناسایی نیازهای آموزشی سه نوع تحلیل اصلی وجود دارند، که عبارت‌اند از: تحلیل سازمان‌، تحلیل فرد و تحلیل شغل دارد‌. در ادامه به بررسی و واکاوی هریک از تحلیل های یادشده می پردازیم .

تحلیل سازمان

بر اساس نظر بسیاری از متخصصان آموزش، رسیدن به هدفهای کسب و‌کار، باید حد نهایی مورد توجه در هر نوع تلاش مربوط به توسعه و آموزش سازمانی باشد . بنابراین اجرا و انجام تحلیل نیازهای سازمان باید نخستین گام در یک نیازسنجی اثربخش باشد. تحلیل سازمان یک بررسی گسترده ازاجزای سازمانی است که می تواند بر یک برنامه آموزش تاثیر بگذارد که در سطحی فراتر از آنچه در تحلیل شغل وفرد انجام می شود، صورت می‌گیرد‌.

تحلیل سازمان شامل: بررسی هدفها و منابع سازمانی‌، تغییر جو سازمانی برای آموزش‌، بررسی فشارها و محدودیت های داخلی و خارجی موجود در محیط است. به عبارت دیگر، تحلیل سازمان، شامل: تحلیل منابع انسانی‌، تحلیل شاخص‌های کارایی شامل: هزینه نیروی کار، کمیت برون دادها ( بهره وری‌)‌، کیفیت برون دادها، اتلاف، استفاده از تجهیزات، تعمیرات و یک ارزیابی از جو سازمانی است. البته به کارگیری این تحلیل مستلزم رعایت پیش‌نیازهایی است که در (شکل شماره ۲‌) بدان اشاره شده است.

تحلیل شغل

تحلیل شغل، به عنوان مبنای اصلی آموزشهای شغلی ، اساسی ترین گام در طراحی دوره ها و پودمان های آموزشی‌، نیازسنجی آموزشی، تدریس و ارزشیابی آموزشی است. تا زمانی که تحلیل شغل انجام نشده باشد دست درکاران آموزش، از آنچه که می خواهند درباره آن برنامه‌ریزی و فعالیت کنند آگاهی کافی نخواهد داشت . تحلیل شغل، فرایند تشریح و ثبت اطلاعات درباره کارها و فعالیتهای مربوط به یک شغل است.

اطلاعاتی که در این فرایند تشریح وثبت می شوند، شامل هدفهای یک شغل ، مهم ترین وظایف یا فعالیتهای ضروری برای متصدی شغل و شرایطی است که شغل در آن انجام می‌شود. فرایند تحلیل شغل از دو مرحله اساسی ، جمع آوری داده ها و فراهم کردن شرح شغل ، تعیین مشخصات و معیارهای مربوط به شغل ، تشکیل شده است. تحلیل شغل، اطلاعات پیرامون شغل و ویژگی‌های متصدی شغل را جمع آوری می کند، سپس از این اطلاعات برای تهیه شرح شغل ، مشخصات و معیارهای شرح شغل استفاده می شود.

نتیجه گیری بحث نیازسنجی آموزشی کارکنان

شناخت نیاز های آموزشی کارکنان ضرورت اساسی در طراحی دوره های آموزشی مختلف است . نیازهای آموزشی کارکنان تحت تاثیر سه عنصر اساسی است که عبارتند از: سازمان ، فرد و شغل . انجام این تحلیل ها مبتنی بر یک رویکرد کل به جز است که در آن فرایند تحلیل با تحلیل سازمان آغاز می شود. در گام بعد، تحلیل فرد صورت می گیرد. هر فرد دارای ساختار شخصیتی منحصر به فرد خود است که از او، موجودی متمایز از دیگران را ساخته ، شناخت نیاز های هر فرد زمینه را برای ایجاد تطابق بیشتر فرد با شغل فراهم می سازد.

در نهایت در تحلیل شغل، فهرستی از نیاز های آموزش هر شغل تهیه می شود . انجام این سه تحلیل، به کارشناسان آموزش در سازمانها کمک می‌کند تا شناخت درست و دقیقی از نیاز‌های آموزشی کارکنان داشته باشند البته در اجرای این تحلیل باید به دو نکته اساسی توجه کامل شود. نخستین نکته بهره گیری از ابزار های دقیق است که از روایی و پایایی مناسب برخوردار باشند، تا شناسایی به صورت درست و دقیق صورت گیرد . نکته دوم به تداوم این فرایند بر می گردد. در صورتی که تغییر را به عنوان اصل اساسی در محیط سازمان و به تبع آن در سازمان، پذیرفته باشیم که شتاب آن در عصر کنونی به شدت افزایش یافته، به ضرورت نکته دوم بیش از پیش واقف خواهیم شد. در شرایط متغیر کنونی، این تحلیل ها زمانی سودمند خواهند بود که به صورت مداوم در سازمان، جریان داشته باشند.