مدیریت حقوق و دستمزد

مدیریت حقوق و دستمزد به معنای برنامه‌ریزی و سازماندهی شیوه‌های مختلف جبران خدمت کارکنان با رویکردی فراگیر و بلندمدت است. این اصطلاح به صورت سنتی در ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شده است و اکنون با عنوان نظام جبران خدمات یا سیستم پرداخت شناخته می‌شود. به طور کلی این نظام به کلیه حقوق و مزایای نقدی و غیرنقدی اطلاق می شود که کارکنان و مدیران سازمان‌ها، متناسب با نوع سازمان و شرایط محیط کار و همچنین ویژگی های شغل و نحوه انجام کار از آن برخوردار می شوند.

دستمزد Wage پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و حقوق Salary پرداخت‌هایی که ماهیانه صورت می گیرد. دستمزد برای کارگران و حقوق برای کارمندان استفاده می شود. چنانچه افراد عملکردی فراتر از وظایف خود داشته باشند از سیستم پاداش برای جبران خدمت آنها استفاده می‌شود. سنگین ترین هزینه‌ها برای سازمان هزینه حقوق و دستمزد است که در جذب و رضایت کارکنان موثر است. حقوق و دستمزد باید برای امرار معاش کافی باشد و ایجاد انگیزه نماید. همچنین باید در توان مالی سازمان باشد. در نهایت نیز باید متناسب با مهارت های کارکنان باشد و منطقی، قابل رقابت و منصفانه تعیین شود.

مسئول طراحی سیستم حقوق و دستمزد نیز از اهمیت بسیاری برخوردار است. معمولاً مسئولیت این امر با کارشناسان امور پرسنلی با همکاری مدیران اجرایی سازمان هستند. مدیران اجرایی به کار کارکنان اشراف کامل دارند و می توانند اطلاعات مفیدی در اختیار کارشناسان امور پرسنلی قرار دهند. با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم مدیریت حقوق و دستمزد کارکنان بررسی شود.

مراحل طراحی سیستم مدیریت حقوق و دستمزد

مراحل طراحی نظام جبران خدمت کارکنان عبارتند از:

  • تجزیه و تحلیل شغل
  • شرح شغل
  • ارزشیابی شغل
  • بررسی نرخ حقوق و دستمزد متداول در صنعت
  • تعیین نرخ پرداخت
  • تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت

تجزیه و تحلیل شغل: ماهیت و ویژگی های شغل و وظایفی که شاغل مسئول اجرای آنهاست طی گزارشی مشخص می شود.

شرح شغل: وظایف و مسئولیت ها، وسائل مورد استفاده، ارتباطش با سایر مشاغل، شرایط انجام کار در شرح شغل مشخص می شود.

ارزشیابی شغل: مشکلاتی مثل اعتصاب و خودداری از انجام کار زمانی پیش می آید که کارگران بفهمند پرداختی به آنها منصفانه نیست. لذا پرداخت به هر شغل باید بر اساس ارزش آن شغل صورت گیرد. ارزشیابی مشاغل دارای مزایای زیر است: منطقی است، رضایت شغلی را افزایش می دهد، سازمان به اهدافش می رسد.

بررسی نرخ حقوق و دستمزد متداول در صنعت: سازمان برای جذب و حفظ نیروهای متخصص باید بر اساس قیمت های رقابتی در صنعت پرداخت کند. سازمان باید تصمیم بگیرد که می خواهد معادل میانگین صنعت، بیشتر یا کمتر پرداخت کند. راه های مختلفی برای کشف حقوق در صنعت وجود دارد. روش های متداول شامل مصاحبه حضوری، تلفنی، ارسال پرسشنامه هستند.

تعیین نرخ پرداخت: نموداری رسم می شود که محور افقی آن امتیاز شغل و محور عمودی پرداختی به شغل است. سپس خطی از بین نقط به دست آمده گذرانده می شود. حالت بهینه قرار گرفتن کلیه نقاط روی خط است اما عموما نقاطی بالای خط و نقاطی پایین خط هستند. لذا باید تلاش شود پرداخت ها را هر چه بیشتر هماهنگ کرد تا نقاط روی خط قرار بگیرند. سپس مشاغل را بر اساس شباهت هایی که با هم دارند در گروه های شغلی یکسان قرار می دهند. در این صورت به مشاغل مهم تر بیشتر پرداخت می شود . کارکنان برای صعود به گروه های شغلی بالاتر انگیزه پیدا می کنند.

تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت: در صورتی که در دوره‌ای جامعه دچار تورم شده باشد یا در صنعت برای جذب نیروهای متخصص رقابت وجود داشته باشد سازمان باید سیستم حقوق و دستمزد خود را مطابق با نیازهای صنعت و کارکنان تعدیل کند و دیر یا زود تسلیم این فشارها خواهد شد. از سوی دیگر هنگام کاهش هزینه ها سیستم حقوق و دستمزد باید آن قدر منعطف باشد که بتواند هزینه های خود را کاهش دهد.

روش‌های ارزشیابی مشاغل

باید شغل را بر اساس سهمی که در رساندن سازمان به اهدافش دارد ارزشیابی کرد. متغیرهایی مثل مسئولیت و مهارت و تلاش استفاده می‌شوند.

روش امتیازی: نمونه هایی از مشاغل برای نمونه انتخاب می شوند. انتخاب عوامل کلیدی باید تابع نوع و ماهیت شغلی باشد که مورد ارزشیابی قرار می گیرد. سپس زیر مجموعه های هر یک از این عوامل انتخاب می شوند. زیر مجموعه ها به درجات مختلف دسته بندی می شوند. سپس امتیازبندی می شوند. برای هر یک از عوامل کلیدی امتیازی که معرف ارزش آن است در نظر گرفته می شود.

روش مقایسه عوامل: مشاغل را بر اساس عوامل مستقیما با هم مقایسه می کنند. پانزده تا بیست شغل به عنوان نمونه انتخاب می شوند. عوامل کلیدی شناسایی می گردند. سهمیه ریالی هر یک از عوامل مشخص می شود و سپس دو جدول با هم مقایسه می شوند. جدولی برای مقایسه عوامل طراحی می‌شود. انعطاف پذیری این روش بالاست و برای سازمان های بزرگ مناسب است زیرا تعداد مشاغل در سازمان زیاد است.

روش طبقه بندی مشاغل: ساده و متداول است. مشاغل در سازمان طبقه بندی می شوند. در گروه های شغلی خاصی قرار می گیرند. برای هر یک از این گروه های شغلی شرح گروه نوشته می شوند. برای سازمان های متوسط کاربرد دارد. کم هزینه است و روشی کلی است.

روش رتبه بندی مشاغل: بر اساس یک فاکتور کلی است. ساده ترین روش ارزشیابی است. ابتدا شرح شغل نوشته می شود و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می گیرد. سپس مشاغل در دسته های کارگری، کارمندی و … دسته بندی می شوند. در مرحله سوم یک عامل کلی انتخاب می شود و مشاغل با آن دسته بندی و مقایسه می شوند. در مرحله آخر از کارت هایی که روی هر یک شرح شغل مناسب شغل نوشته شده استفاده می شود و ارزیاب آنها را با هم مقایسه و رتبه بندی می کند.

قوانین مدیریت حقوق و دستمزد

یکی از قوانین مدیریت حقوق و دستمزد بحث ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد است. بر اساس این ارزیابی باید بر اساس مهارت ها و تخصص ها به افراد حقوق پرداخت کرد. امروزه روند تراکم نرخ ها به معنی از بین رفتن تفاضل نرخ ها بین مشاغل به وجود آمده است. این روند آثار منفی خواهد داشت. مقررات دولتی و نفوذ اتحادیه های کارگری باعث افزایش تراکم نرخ ها می شود. از طرف دیگر رقابت سازمان ها برای جذب نیروهای ماهر تراکم نرخ ها را به دلیل پایه حقوق بالای این نیروها افزایش می دهد.

بررسی قوانین درون سازمانی: باید مشخص باشد مثلا افزایش حقوق به چه میزان به سنوات و به چه میزان به شایستگی فرد وابسته است و تحت چه شرایطی باید شغل دوباره طبقه بندی شود. ارشدیت یا شایستگی؟ سازمان ها معمولا بر اساس شایستگی و اتحادیه ها بر ارشدیت تاکید می کنند. اتحادیه ها معتقدند رویه ها و روش ها همگی ابزاری برای آزار بیشتر کارکنان است. به همین دلیل باید از اتحادیه ها در طراحی سیستم حقوق و دستمزد استفاده کرد.

بررسی قوانین دولتی: قوانین حداقل و حداکثر دستمزد که البته برای همه مشاغل هم یکسان نیست نمونه از از قوانین دولتی است.

تعیین حقوق پایه: باید مشخص شود می خواهیم در حد متوسط صنعت، کمتر یا بیشتر از آن پرداخت کنیم. می خواهیم چه مشاغلی با چه ویژگی هایی را در چه گرو هایی قرار دهیم و تفاوت میان پرداخت‌ها کم باشد یا زیاد. در هر حال باید از برابری درونی و بیرونی برخوردار باشد.

حقوق و دستمزد مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای

ارزشیابی این مشاغل دارای اصول یکسان اما دشواری بیشتر است اما روش های معمول در ارزشیابی آنها استفاده می شود.

پرداخت به مشاغل مدیریتی:

حقوق و مزایا و امتیازهای و پرداخت های تشویقی بسته پرداختی به مدیران را تشکیل می دهد. پرداخت به مدیران به اهمیت شغل آنها برای سازمان و توان آنها بستگی دارد. مزایا به تعطیلات و مرخصی ها گفته می شود، پرداختهای تشویقی به جهت رسیدن مدیران به اهداف داده می شود، امتیازهای خاص ویژه معدودی از مدیران است و میزان حقوق به اندازه و توان سازمان بستگی دارد.

پرداخت به مشاغل حرفه ای:

دستیابی به اهداف در این مشاغل قابل اندازه گیری نیست. قدرت تشخیص و حل مساله اهمیت زیادی دارد و موفقیت آنها به عوامل برون زایی مثل عملکرد درست واحد بازاریابی در فروش محصولی که یک مهندس اختراع کرده در عملکرد مشاغل حرفه‌ای تاثیر دارد. قیمت‌گذاری این مشاغل به بازار رقابتی در صنعت وابسته است.

خلاصه و جمع‌بندی

مدیریت حقوق و دستمزد نظامی فراگیر در سازمان است که به جبران خدمات کارکنان می‌پردازد. برای طراحی این نظام ابتدا باید به تجزیه‌وتحلیل شغلی پرداخت و سپس شرح شغل تدوین شود. در مرحله سوم ارزشیابی مشاغل صورت می‌گیرد. گاهی نیز به دلیل کاهش حقوق، فضای ترس حول ارزشیابی مشاغل به وجود می آید. بنابراین بهتر است گروهی مرکب از کارکنان و مدیران به ارزشیابی مشاغل بپردازند.

مرحله چهارم طراحی نظام جبران خدمات، بررسی نرخ حقوق و دستمزد متداول در صنعت است. موضوعات مورد بررسی ساعات کار روزانه، تعداد روزهای کار در هفته، حقوق در بدو استخدام و… هستند. گاهی نیز به علت عدم انتخاب گروه شغلی مناسب یا صنعت مناسب، اندازه سازمان نادرست، عدم صحت منابع اطلاعات حقوق های به دست آمده صحیح نیستند. لذا باید جو درون سازمانی سازمان های مورد بررسی، عدم اکتفا به شرح شغل و روزآمدی اطلاعات ملاحضه شوند.

در نهایت باید گفت مدیریت جبران خدمت، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و کنترل مستقیم و غیرمستقیم دستمزدهایی تمرکز دارد که کارمندان بابت انجام وظایف خود دریافت می‌کنند. روش های ارزشیابی مشاغل قضاوتی اند و هر چند روش های امتیازی و مقایسه عوامل سعی در کمی سازی آن دارند و در مقایسه با روش های کیفی طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل کمی ترند اما با این حال هنوز ارزشی اند.

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل یازدهم.