مدیریت حقوق و دستمزد

مدیریت حقوق و دستمزد به معنای برنامه‌ریزی و سازماندهی شیوه‌های مختلف جبران خدمت کارکنان با رویکردی فراگیر و بلندمدت است. این اصطلاح به صورت سنتی در ادبیات مدیریت منابع انسانی وارد شده است و اکنون با عنوان نظام جبران خدمات یا سیستم پرداخت شناخته می‌شود. به طور کلی این نظام به کلیه حقوق و مزایای نقدی و غیرنقدی اطلاق می‌شود که کارکنان و مدیران سازمان‌ها، متناسب با نوع سازمان و شرایط محیط کار و همچنین ویژگی‌های شغل و نحوه انجام کار از آن برخوردار می‌شوند.

دستمزد Wage پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و حقوق Salary پرداخت‌هایی که ماهیانه صورت می‌گیرد. دستمزد برای کارگران و حقوق برای کارمندان استفاده می‌شود. چنانچه افراد عملکردی فراتر از وظایف خود داشته باشند از سیستم پاداش برای جبران خدمت آنها استفاده می‌شود. سنگین ترین هزینه‌ها برای سازمان هزینه حقوق و دستمزد است که در جذب و رضایت کارکنان موثر است. حقوق و دستمزد باید برای امرار معاش کافی باشد و ایجاد انگیزه نماید. همچنین باید در توان مالی سازمان باشد. در نهایت نیز باید متناسب با مهارت‌های کارکنان باشد و منطقی، قابل رقابت و منصفانه تعیین شود.

مسئول طراحی سیستم حقوق و دستمزد نیز از اهمیت بسیاری برخوردار است. معمولاً مسئولیت این امر با کارشناسان امور پرسنلی با همکاری مدیران اجرایی سازمان هستند. مدیران اجرایی به کار کارکنان اشراف کامل دارند و می‌توانند اطلاعات مفیدی در اختیار کارشناسان امور پرسنلی قرار دهند. با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم مدیریت حقوق و دستمزد کارکنان بررسی شود.

مراحل طراحی سیستم مدیریت حقوق و دستمزد

مراحل طراحی نظام جبران خدمت کارکنان عبارتند از:

• تجزیه و تحلیل شغل
• شرح شغل
• ارزشیابی شغل
• بررسی نرخ حقوق و دستمزد متداول در صنعت
• تعیین نرخ پرداخت
• تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت

تجزیه و تحلیل شغل: ماهیت و ویژگی‌های شغل و وظایفی که شاغل مسئول اجرای آنهاست طی گزارشی مشخص می‌شود.

شرح شغل: وظایف و مسئولیت ها، وسائل مورد استفاده، ارتباطش با سایر مشاغل، شرایط انجام کار در شرح شغل مشخص می‌شود.

ارزشیابی شغل: مشکلاتی مثل اعتصاب و خودداری از انجام کار زمانی پیش می‌آید که کارگران بفهمند پرداختی به آنها منصفانه نیست. لذا پرداخت به هر شغل باید بر اساس ارزش آن شغل صورت گیرد. ارزشیابی مشاغل دارای مزایای زیر است: منطقی است، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد، سازمان به اهدافش می‌رسد.

بررسی نرخ حقوق و دستمزد متداول در صنعت: سازمان برای جذب و حفظ نیروهای متخصص باید بر اساس قیمت‌های رقابتی در صنعت پرداخت کند. سازمان باید تصمیم بگیرد که می‌خواهد معادل میانگین صنعت، بیشتر یا کمتر پرداخت کند. راه‌های مختلفی برای کشف حقوق در صنعت وجود دارد. روش‌های متداول شامل مصاحبه حضوری، تلفنی، ارسال پرسشنامه هستند.

تعیین نرخ پرداخت: نموداری رسم می‌شود که محور افقی آن امتیاز شغل و محور عمودی پرداختی به شغل است. سپس خطی از بین نقط به دست آمده گذرانده می‌شود. حالت بهینه قرار گرفتن کلیه نقاط روی خط است اما عموما نقاطی بالای خط و نقاطی پایین خط هستند. لذا باید تلاش شود پرداخت‌ها را هر چه بیشتر هماهنگ کرد تا نقاط روی خط قرار بگیرند. سپس مشاغل را بر اساس شباهت هایی که با هم دارند در گروه‌های شغلی یکسان قرار می‌دهند. در این صورت به مشاغل مهم تر بیشتر پرداخت می‌شود. کارکنان برای صعود به گروه‌های شغلی بالاتر انگیزه پیدا می‌کنند.

تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت: در صورتی که در دوره‌ای جامعه دچار تورم شده باشد یا در صنعت برای جذب نیروهای متخصص رقابت وجود داشته باشد سازمان باید سیستم حقوق و دستمزد خود را مطابق با نیازهای صنعت و کارکنان تعدیل کند و دیر یا زود تسلیم این فشارها خواهد شد. از سوی دیگر هنگام کاهش هزینه‌ها سیستم حقوق و دستمزد باید آن قدر منعطف باشد که بتواند هزینه‌های خود را کاهش دهد.

روش‌های ارزشیابی مشاغل

باید شغل را بر اساس سهمی که در رساندن سازمان به اهدافش دارد ارزشیابی کرد. متغیرهایی مثل مسئولیت و مهارت و تلاش استفاده می‌شوند.

روش امتیازی: نمونه هایی از مشاغل برای نمونه انتخاب می‌شوند. انتخاب عوامل کلیدی باید تابع نوع و ماهیت شغلی باشد که مورد ارزشیابی قرار می‌گیرد. سپس زیر مجموعه‌های هر یک از این عوامل انتخاب می‌شوند. زیر مجموعه‌ها به درجات مختلف دسته بندی می‌شوند. سپس امتیازبندی می‌شوند. برای هر یک از عوامل کلیدی امتیازی که معرف ارزش آن است در نظر گرفته می‌شود.

روش مقایسه عوامل: مشاغل را بر اساس عوامل مستقیما با هم مقایسه می‌کنند. پانزده تا بیست شغل به عنوان نمونه انتخاب می‌شوند. عوامل کلیدی شناسایی می‌گردند. سهمیه ریالی هر یک از عوامل مشخص می‌شود و سپس دو جدول با هم مقایسه می‌شوند. جدولی برای مقایسه عوامل طراحی می‌شود. انعطاف پذیری این روش بالاست و برای سازمان‌های بزرگ مناسب است زیرا تعداد مشاغل در سازمان زیاد است.

روش طبقه بندی مشاغل: ساده و متداول است. مشاغل در سازمان طبقه بندی می‌شوند. در گروه‌های شغلی خاصی قرار می‌گیرند. برای هر یک از این گروه‌های شغلی شرح گروه نوشته می‌شوند. برای سازمان‌های متوسط کاربرد دارد. کم هزینه است و روشی کلی است.

روش رتبه بندی مشاغل: بر اساس یک فاکتور کلی است. ساده ترین روش ارزشیابی است. ابتدا شرح شغل نوشته می‌شود و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می‌گیرد. سپس مشاغل در دسته‌های کارگری، کارمندی و … دسته بندی می‌شوند. در مرحله سوم یک عامل کلی انتخاب می‌شود و مشاغل با آن دسته بندی و مقایسه می‌شوند. در مرحله آخر از کارت هایی که روی هر یک شرح شغل مناسب شغل نوشته شده استفاده می‌شود و ارزیاب آنها را با هم مقایسه و رتبه بندی می‌کند.

قوانین مدیریت حقوق و دستمزد

یکی از قوانین مدیریت حقوق و دستمزد بحث ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد است. بر اساس این ارزیابی باید بر اساس مهارت‌ها و تخصص‌ها به افراد حقوق پرداخت کرد. امروزه روند تراکم نرخ‌ها به معنی از بین رفتن تفاضل نرخ‌ها بین مشاغل به وجود آمده است. این روند آثار منفی خواهد داشت. مقررات دولتی و نفوذ اتحادیه‌های کارگری باعث افزایش تراکم نرخ‌ها می‌شود. از طرف دیگر رقابت سازمان‌ها برای جذب نیروهای ماهر تراکم نرخ‌ها را به دلیل پایه حقوق بالای این نیروها افزایش می‌دهد.

بررسی قوانین درون سازمانی: باید مشخص باشد مثلا افزایش حقوق به چه میزان به سنوات و به چه میزان به شایستگی فرد وابسته است و تحت چه شرایطی باید شغل دوباره طبقه بندی شود. ارشدیت یا شایستگی؟ سازمان‌ها معمولا بر اساس شایستگی و اتحادیه‌ها بر ارشدیت تاکید می‌کنند. اتحادیه‌ها معتقدند رویه‌ها و روش‌ها همگی ابزاری برای آزار بیشتر کارکنان است. به همین دلیل باید از اتحادیه‌ها در طراحی سیستم حقوق و دستمزد استفاده کرد.

بررسی قوانین دولتی: قوانین حداقل و حداکثر دستمزد که البته برای همه مشاغل هم یکسان نیست نمونه از از قوانین دولتی است.

تعیین حقوق پایه: باید مشخص شود می‌خواهیم در حد متوسط صنعت، کمتر یا بیشتر از آن پرداخت کنیم. می‌خواهیم چه مشاغلی با چه ویژگی هایی را در چه گرو هایی قرار دهیم و تفاوت میان پرداخت‌ها کم باشد یا زیاد. در هر حال باید از برابری درونی و بیرونی برخوردار باشد.

حقوق و دستمزد مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای

ارزشیابی این مشاغل دارای اصول یکسان اما دشواری بیشتر است اما روش‌های معمول در ارزشیابی آنها استفاده می‌شود.

پرداخت به مشاغل مدیریتی:

حقوق و مزایا و امتیازهای و پرداخت‌های تشویقی بسته پرداختی به مدیران را تشکیل می‌دهد. پرداخت به مدیران به اهمیت شغل آنها برای سازمان و توان آنها بستگی دارد. مزایا به تعطیلات و مرخصی‌ها گفته می‌شود، پرداختهای تشویقی به جهت رسیدن مدیران به اهداف داده می‌شود، امتیازهای خاص ویژه معدودی از مدیران است و میزان حقوق به اندازه و توان سازمان بستگی دارد.

پرداخت به مشاغل حرفه ای:

دستیابی به اهداف در این مشاغل قابل اندازه‌گیری نیست. قدرت تشخیص و حل مساله اهمیت زیادی دارد و موفقیت آنها به عوامل برون زایی مثل عملکرد درست واحد بازاریابی در فروش محصولی که یک مهندس اختراع کرده در عملکرد مشاغل حرفه‌ای تاثیر دارد. قیمت‌گذاری این مشاغل به بازار رقابتی در صنعت وابسته است.

خلاصه و جمع‌بندی

مدیریت حقوق و دستمزد نظامی فراگیر در سازمان است که به جبران خدمات کارکنان می‌پردازد. برای طراحی این نظام ابتدا باید به تجزیه‌وتحلیل شغلی پرداخت و سپس شرح شغل تدوین شود. در مرحله سوم ارزشیابی مشاغل صورت می‌گیرد. گاهی نیز به دلیل کاهش حقوق، فضای ترس حول ارزشیابی مشاغل به وجود می‌آید. بنابراین بهتر است گروهی مرکب از کارکنان و مدیران به ارزشیابی مشاغل بپردازند.

مرحله چهارم طراحی نظام جبران خدمات، بررسی نرخ حقوق و دستمزد متداول در صنعت است. موضوعات مورد بررسی ساعات کار روزانه، تعداد روزهای کار در هفته، حقوق در بدو استخدام و… هستند. گاهی نیز به علت عدم انتخاب گروه شغلی مناسب یا صنعت مناسب، اندازه سازمان نادرست، عدم صحت منابع اطلاعات حقوق‌های به دست آمده صحیح نیستند. لذا باید جو درون سازمانی سازمان‌های مورد بررسی، عدم اکتفا به شرح شغل و روزآمدی اطلاعات ملاحضه شوند.

در نهایت باید گفت مدیریت جبران خدمت، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و کنترل مستقیم و غیرمستقیم دستمزدهایی تمرکز دارد که کارمندان بابت انجام وظایف خود دریافت می‌کنند. روش‌های ارزشیابی مشاغل قضاوتی اند و هر چند روش‌های امتیازی و مقایسه عوامل سعی در کمی سازی آن دارند و در مقایسه با روش‌های کیفی طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل کمی ترند اما با این حال هنوز ارزشی اند.

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل یازدهم.