سیستم پاداش

سیستم پاداش سازمان روشی نظام‌مند برای جبران عملکرد بالاتر از حد مورد انتظار کارکنان از طریق ارائه مزایایی غیر از حقوق و دستمزد می‌باشد. پاداش در واقع جبران خدمتی است که فرد متحمل شده است. اگر عملکرد برابر با استانداردها باشد پاداش همان حقوق فرد است. در صورتی که عملکرد بیش از استاندارد باشد مزایای فوق العاده به فرد تعلق می‌گیرد. نظام پاداش‌دهی به کارکنان در با بحث مدیریت حقوق و دستمزد و نظام جبران خدمت کارکنان نزدیک می‌باشد.

پاداش مزایای اضافه‌ای است که در صورت ارائه عملکردی فراتر از شرح شغلی و وظایف کاری به فرد اعطا می‌شود. در نقطه مقابل پاداش‌دهی نیز سیستم تنبیه قرار دارد. به طور سنتی در مدیریت کلاسیک و مدیریت علمی از شیوه تنبیه و پاداش برای هدایت کارکنان استفاده می‌گردید. اما در سازمان‌های معاصر نظام پاداش و تنبیه دستخوش تغییراتی شده است و با شیوه‌ای جدید در سازمان‌ها پیاده‌سازی می‌شود. در این مقاله کوشش شده است تا سیستم پاداش سازمان براساس مبانی مدیریت منابع انسانی تشریح شود.

انواع پاداش

پاداش درونی: مربوط به ذات کار است و احساس مثبتی است که فرد در اثر انجام کار پیدا می کند. در این صورت نیاز به سرپرست برای کنترل فرد وجود نخواهد داشت. هزینه این پاداش کم است و به طراحی درست شغل وابسته است.

پاداش بیرونی: شامل پاداش نقدی مثل حقوق، دستمزد، سهیم نمودن کارکنان در سود و کوپن جایزه است و پاداش غیرنقدی شامل قدردانی از مرئوس، اتاق کار بزرگ  و راننده شخصی است. این پاداش ها به سیاست های سازمان و مقررات وابسته است . هزینه های سنگینی برای سازمان دارد. در کل پاداش های غیرنقدی آنهایی هستند که در وضعیت مادی کارمند تاثیر ندارند.

اگر خود کار برای فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار پاداشی برای فرد است یعنی پاداش کار در خود کار است. چنانچه پاداش درونی باشد نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت مدیر نیست. فرد با انگیزه درونی، در جهت نیل به هدف تلاش می‌­کند. پاداش درونی احساس مثبتی است که به خاطر انجام کار به فرد دست می­‌دهد. وقتی که فرد کار را خوب انجام می­‌دهد و به هدفی مهم و ارزشمند می­رسد احساس کفایت، توانمندی، شایستگی و خودارزشمندی می­‌کند. منشأ پاداش درونی خود فرد است.

مبانی اعطای پاداش

برای تعیین اینکه شایستگی چیست، چطور اندازه گیری می شود و عناصر آن چیست مورد اختلاف نظریه پردازان است.

عضویت در سازمان: اعطای پاداش بر مبنای عضویت دارای دو اهمیت است. اولا” در جذب و استخدام نیرو و ثانیا” در باقی ماندن نیروها در سازمان تاثیر گذار است.

حضور در سازمان: غیبت موجب خسارت به سازمان می شود. سیستم پاداش باید عامل مهمی در رضایت از سازمان گردد و به علاوه کارکنان نامنظم را تنبیه و کارکنان منظم را تشویق کند.

عملکرد: یکی از منطقی ترین و در ضمن دشوارترین معیار برای اعطای پاداش است. زیرا ارزیابی عملکرد دقیق، مطابقت پاداش و فرد، ایجاد ارتباط بین عملکرد و پاداش و ایجاد اعتماد نسبت به سرپرست از چالش های این روش است. در یک الگوی تلفیقی از چند نظریه تلاش با توجه خصوصیات فرد و تصور او از نقش خود تبدیل به عملکرد. عملکرد تبدیل به پاداش درونی و بیرونی و باتوجه به برداشت از منصفانه بودن تبدیل به رضایت می شود.

ارشدیت: یکی از متداول ترین و آسان ترین روش های اعطای پاداش است. زیرا به راحتی می توان سنوات افراد را اندازه گیری کرد.

تخصص: با توجه به تحصیلات و معلومات عالی و مهارت ها و استعدادهای خاص پاداش داده می شود.

دشواری کار: کارهای ساده و تکراری به سرعت قابل یادگیری و انجام است اما برای مشاغل پیچیده در شرایط سخت و طاقت فرسا پاداش و مزایای بیشتری در نظر گرفته می شود.

قضاوت و تصمیم گیری: برخی مشاغل دارای چهارچوب مشخص هستند و نیاز به تصمیم گیری ندارند. اما مشاغلی که نیاز به خلاقیت و نوآوری دارند و تصمیم های ساختارنیافته بیشتری در آنها اتخاذ می شود دارای پاداش و مزایای بیشتری هستند.

ویژگی‌های سیستم پاداش موثر

اهمیت: افراد دارای سلایق و انتظارات گوناگونی هستند در نتیجه سیستم اعطای پاداش باید تا حد امکان انتظارات تعداد بیشتری از کارکنان را مرتفع کند و پاداش های گوناگونی را شامل گردد که هر کدام برای عضوی از سازمان باارزش باشد.

انعطاف: باید بتوان سیستم را بر مبنای عملکرد خوب یا بد کارمند تغییر داد. هم چنین باید کسانی را که واقعا” سزاوار دریافت پاداش هستند شناسایی کرد.

فراوانی: باید بتوان بدون کاهش ارزش پاداش برای فرد از پاداش به دفعات استفاده کرد.

آشکاری: پاداش آشکار باعث ارضای نیاز فرد به احترام و در ضمن تاثیر مثبت روی افرادی که پرداخت پاداش را می بینند خواهد گذاشت. می توان از به راه انداختن تبلیغات استفاده کرد.

توزیع منصفانه: پاداش باید برابری بیرونی یعنی پرداخت در حو متعارف صنعت و برابری درونی یعنی عدم تبعیض بین کارکنان یک سازمان داشته باشد. بر اساس نظریه برابری فرد داده‌ها و ستاده‌های خود را با سایر کارکنان در سازمان و جامعه مقایسه می کند. کارمند برای رسیدن به حالت تعادل روانی در برابر پاداش رفتارهای زیر را انجام می دهد: احساس گناه می کند، دیگران را مجبور به کمکاری می کند، مبنای مقایسه را تغییر می دهد یا سازمان را ترک می کند.

هزینه مناسب: پاداشی مناسب است که هزینه کمتری داشته باشد تا بتوان به دفعات و برای افراد بیشتری استفاده کرد. به علاوه اگر هدف از اعطای پاداش افزایش کارایی و کاهش هزینه عملیاتی باشد پاداش پرهزینه بی فایده است.

طرح‌های جدید سیستم پاداش

پرداخت یکجا: برای اینکه افزایش حقوق سالانه ایجاد انگیزه نماید سازمان می تواند به کارمندان سزاوار پیشنهاد دهد تا در صورت تمایل کل افزایش حقوق سالانه را به صورت یکجا در ابتدای سال دریافت کنند. این روش هزینه سنگینی به سازمان تحمیل می کند اما در عوض باعث موثر واقع شدن افزیش دستمزد می گردد. در ضمن باید تدابیری اندیشیده شود تا در صورت ترک خدمت کارمند پرداخت یکجا به نسبت بازگردانده شود. این روش در عمل باعث بازخور مثبت در سازمان ها شده است.

سلف سرویس: در هر سازمانی مجموعه ای مزایای مختلف به کارمند داده می‌شود که ممکن است برای تمام افراد داخل سازمان جذاب نباشد. مثلا فرد جوان علاقمند به پرداخت بیشتر و فرد نزدیک به بازنشستگی تمایل به حق بیمه بیشتر دارد. در این روش سازمان مجموعه ای از طرح های مختلف را به صورت بسته‌های دارای ارزش مساوی طراحی می کند.

کارکنان می‌توانند بر اساس نیازها و علایق خویش هر کدام که مایل بودند را انتخاب کنند. مثلا سازمان می تواند با تشکیل یک هسته ثابت مزایا را به اشکال مختلف طراحی کند، کل مزایای موجود را در بسته ها مختلف بگنجاند تا کارمند یکی را انتخاب کند، یا مقدار وجه معین را به کارمند بدهد تا هر بسته ای را تمایل داشت بخرد، یا ترکیبی از این روش ها را استفاده کند.

خلاصه و جمع‌بندی

سازمان برای جبران عملکرد بالای فرد و وقت و نیرویی که او به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می­‌کند به فرد پاداش می­‌دهد. وقتی که انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است از پاداش به عنوان مزایای فوق­‌العاده استفاده می‌­شود. این سیستم در سازمان، هم رفتار و هم عملکرد برجسته را مد نظر قرار می‌د­هد. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد یعنی تخصیص پاداش حداکثر بازدهی و اثربخشی را در پی داشته باشد. برای سنجش این مقوله می‌توانید از پرسشنامه سیستم پاداش استفاده کنید.

پاداش باید برای کارمند مهم و با ارزش باشد تا موجب بهبود عملکرد و رفتار او شود. ارزش پاداش بستگی به میزان جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد دارد. سیستم پاداش باید تفاوت­های میان اعضای سازمان را از نظر نیازها، خواسته‌­ها، اهداف، تفاوت­های نسلی و شخصیتی و… در نظر بگیرد. در طراحی سیستم پاداش باید در حد امکان تنوع در نظر گرفته شود تا برای کارکنان جذابیت داشته باشد.

سیستم پاداش نباید ثابت و صد درصد پیش‌­بینی­‌پذیر باشد. به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان انعطاف­‌پذیر باشد. یعنی باید بتوان به کسانی که واقعاً عملکرد بالا داشته‌­اند پاداش داد و بقیه را محروم کرد. انتخاب کارکنان نمونه ماه، فصل و سال، مثالی از انعطاف‌­پذیری در اعطای پاداش است.

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل دهم.