سیستم پاداش سازمان
سیستم پاداش سازمان روشی نظام‌مند برای جبران عملکرد بالاتر از حد مورد انتظار کارکنان از طریق ارائه مزایایی غیر از حقوق و دستمزد می‌باشد. پاداش در واقع جبران خدمتی است که فرد متحمل شده است. اگر عملکرد برابر با استانداردها باشد پاداش همان حقوق فرد است. در صورتی که عملکرد بیش از استاندارد باشد مزایای فوق العاده به فرد تعلق می‌گیرد. نظام پاداش‌دهی به کارکنان در با بحث مدیریت حقوق و دستمزد و نظام جبران خدمت کارکنان نزدیک می‌باشد.
پاداش مزایای اضافه‌ای است که در صورت ارائه عملکردی فراتر از شرح شغلی و وظایف کاری به فرد اعطا می‌شود. در نقطه مقابل پاداش‌دهی نیز سیستم تنبیه قرار دارد. به طور سنتی در مدیریت کلاسیک و مدیریت علمی از شیوه تنبیه و پاداش برای هدایت کارکنان استفاده می‌گردید. اما در سازمان‌های معاصر نظام پاداش و تنبیه دستخوش تغییراتی شده است و با شیوه‌ای جدید در سازمان‌ها پیاده‌سازی می‌شود. در این مقاله کوشش شده است تا سیستم پاداش سازمان براساس مبانی مدیریت منابع انسانی تشریح شود.
انواع پاداش
پاداش درونی: مربوط به ذات کار است و احساس مثبتی است که فرد در اثر انجام کار پیدا می‌کند. در این صورت نیاز به سرپرست برای کنترل فرد وجود نخواهد داشت. هزینه این پاداش کم است و به طراحی درست شغل وابسته است.
پاداش بیرونی: شامل پاداش نقدی مثل حقوق، دستمزد، سهیم نمودن کارکنان در سود و کوپن جایزه است و پاداش غیرنقدی شامل قدردانی از مرئوس، اتاق کار بزرگ و راننده شخصی است. این پاداش‌ها به سیاست‌های سازمان و مقررات وابسته است. هزینه‌های سنگینی برای سازمان دارد. در کل پاداش‌های غیرنقدی آنهایی هستند که در وضعیت مادی کارمند تاثیر ندارند.
اگر خود کار برای فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار پاداشی برای فرد است یعنی پاداش کار در خود کار است. چنانچه پاداش درونی باشد نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت مدیر نیست. فرد با انگیزه درونی، در جهت نیل به هدف تلاش می‌کند. پاداش درونی احساس مثبتی است که به خاطر انجام کار به فرد دست می‌دهد. وقتی که فرد کار را خوب انجام می‌دهد و به هدفی مهم و ارزشمند میرسد احساس کفایت، توانمندی، شایستگی و خودارزشمندی می‌کند. منشأ پاداش درونی خود فرد است.
مبانی اعطای پاداش
برای تعیین اینکه شایستگی چیست، چطور اندازه‌گیری می‌شود و عناصر آن چیست مورد اختلاف نظریه پردازان است.
عضویت در سازمان: اعطای پاداش بر مبنای عضویت دارای دو اهمیت است. اولا” در جذب و استخدام نیرو و ثانیا” در باقی ماندن نیروها در سازمان تاثیر گذار است.
حضور در سازمان: غیبت موجب خسارت به سازمان می‌شود. سیستم پاداش باید عامل مهمی در رضایت از سازمان گردد و به علاوه کارکنان نامنظم را تنبیه و کارکنان منظم را تشویق کند.
عملکرد: یکی از منطقی ترین و در ضمن دشوارترین معیار برای اعطای پاداش است. زیرا ارزیابی عملکرد دقیق، مطابقت پاداش و فرد، ایجاد ارتباط بین عملکرد و پاداش و ایجاد اعتماد نسبت به سرپرست از چالش‌های این روش است. در یک الگوی تلفیقی از چند نظریه تلاش با توجه خصوصیات فرد و تصور او از نقش خود تبدیل به عملکرد. عملکرد تبدیل به پاداش درونی و بیرونی و باتوجه به برداشت از منصفانه بودن تبدیل به رضایت می‌شود.
ارشدیت: یکی از متداول ترین و آسان ترین روش‌های اعطای پاداش است. زیرا به راحتی می‌توان سنوات افراد را اندازه‌گیری کرد.
تخصص: با توجه به تحصیلات و معلومات عالی و مهارت‌ها و استعدادهای خاص پاداش داده می‌شود.
دشواری کار: کارهای ساده و تکراری به سرعت قابل یادگیری و انجام است اما برای مشاغل پیچیده در شرایط سخت و طاقت فرسا پاداش و مزایای بیشتری در نظر گرفته می‌شود.
قضاوت و تصمیم گیری: برخی مشاغل دارای چارچوب مشخص هستند و نیاز به تصمیم‌گیری ندارند. اما مشاغلی که نیاز به خلاقیت و نوآوری دارند و تصمیم‌های ساختارنیافته بیشتری در آنها اتخاذ می‌شود دارای پاداش و مزایای بیشتری هستند.
ویژگی‌های سیستم پاداش موثر
اهمیت: افراد دارای سلایق و انتظارات گوناگونی هستند در نتیجه سیستم اعطای پاداش باید تا حد امکان انتظارات تعداد بیشتری از کارکنان را مرتفع کند و پاداش‌های گوناگونی را شامل گردد که هر کدام برای عضوی از سازمان باارزش باشد.
انعطاف: باید بتوان سیستم را بر مبنای عملکرد خوب یا بد کارمند تغییر داد. هم چنین باید کسانی را که واقعا” سزاوار دریافت پاداش هستند شناسایی کرد.
فراوانی: باید بتوان بدون کاهش ارزش پاداش برای فرد از پاداش به دفعات استفاده کرد.
آشکاری: پاداش آشکار باعث ارضای نیاز فرد به احترام و در ضمن تاثیر مثبت روی افرادی که پرداخت پاداش را می‌بینند خواهد گذاشت. می‌توان از به راه انداختن تبلیغات استفاده کرد.
توزیع منصفانه: پاداش باید برابری بیرونی یعنی پرداخت در حو متعارف صنعت و برابری درونی یعنی عدم تبعیض بین کارکنان یک سازمان داشته باشد. بر اساس نظریه برابری فرد داده‌ها و ستاده‌های خود را با سایر کارکنان در سازمان و جامعه مقایسه می‌کند. کارمند برای رسیدن به حالت تعادل روانی در برابر پاداش رفتارهای زیر را انجام می‌دهد: احساس گناه می‌کند، دیگران را مجبور به کمکاری می‌کند، مبنای مقایسه را تغییر می‌دهد یا سازمان را ترک می‌کند.
هزینه مناسب: پاداشی مناسب است که هزینه کمتری داشته باشد تا بتوان به دفعات و برای افراد بیشتری استفاده کرد. به علاوه اگر هدف از اعطای پاداش افزایش کارایی و کاهش هزینه عملیاتی باشد پاداش پرهزینه بی فایده است.
طرح‌های جدید سیستم پاداش
پرداخت یکجا: برای اینکه افزایش حقوق سالانه ایجاد انگیزه نماید سازمان می‌تواند به کارمندان سزاوار پیشنهاد دهد تا در صورت تمایل کل افزایش حقوق سالانه را به صورت یکجا در ابتدای سال دریافت کنند. این روش هزینه سنگینی به سازمان تحمیل می‌کند اما در عوض باعث موثر واقع شدن افزیش دستمزد می‌گردد. در ضمن باید تدابیری اندیشیده شود تا در صورت ترک خدمت کارمند پرداخت یکجا به نسبت بازگردانده شود. این روش در عمل باعث بازخور مثبت در سازمان‌ها شده است.
سلف سرویس: در هر سازمانی مجموعه‌ای مزایای مختلف به کارمند داده می‌شود که ممکن است برای تمام افراد داخل سازمان جذاب نباشد. مثلا فرد جوان علاقمند به پرداخت بیشتر و فرد نزدیک به بازنشستگی تمایل به حق بیمه بیشتر دارد. در این روش سازمان مجموعه‌ای از طرح‌های مختلف را به صورت بسته‌های دارای ارزش مساوی طراحی می‌کند.
کارکنان می‌توانند بر اساس نیازها و علایق خویش هر کدام که مایل بودند را انتخاب کنند. مثلا سازمان می‌تواند با تشکیل یک هسته ثابت مزایا را به اشکال مختلف طراحی کند، کل مزایای موجود را در بسته‌ها مختلف بگنجاند تا کارمند یکی را انتخاب کند، یا مقدار وجه معین را به کارمند بدهد تا هر بسته‌ای را تمایل داشت بخرد، یا ترکیبی از این روش‌ها را استفاده کند.
خلاصه و جمع‌بندی
سازمان برای جبران عملکرد بالای فرد و وقت و نیرویی که او به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کند به فرد پاداش می‌دهد. وقتی که انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است از پاداش به عنوان مزایای فوق‌العاده استفاده می‌شود. این سیستم در سازمان، هم رفتار و هم عملکرد برجسته را مد نظر قرار می‌دهد. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد یعنی تخصیص پاداش حداکثر بازدهی و اثربخشی را در پی داشته باشد. برای سنجش این مقوله می‌توانید از پرسشنامه سیستم پاداش استفاده کنید.
پاداش باید برای کارمند مهم و با ارزش باشد تا موجب بهبود عملکرد و رفتار او شود. ارزش پاداش بستگی به میزان جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد دارد. سیستم پاداش باید تفاوتهای میان اعضای سازمان را از نظر نیازها، خواسته‌ها، اهداف، تفاوتهای نسلی و شخصیتی و… در نظر بگیرد. در طراحی سیستم پاداش باید در حد امکان تنوع در نظر گرفته شود تا برای کارکنان جذابیت داشته باشد.
سیستم پاداش نباید ثابت و صد درصد پیش‌بینی‌پذیر باشد. به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان انعطاف‌پذیر باشد. یعنی باید بتوان به کسانی که واقعاً عملکرد بالا داشته‌اند پاداش داد و بقیه را محروم کرد. انتخاب کارکنان نمونه ماه، فصل و سال، مثالی از انعطاف‌پذیری در اعطای پاداش است.
منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل دهم.
تهیه و تنظیم: محبوبه برابسته
مدیریت منابع انسانی | ۱۰ اردیبهشت ۰۰
