ترک خدمت کارکنان (Employee turnover) اشاره به تعداد کارکنانی دارد که در یک بازه زمانی ویژه سازمان را با قصد و اراده خود ترک می‌کنند. به عبارت دیگر ترک خدمت کارکنان شاخصی است که نسبت کارکنانی که سازمان را ترک  می‌کنند در ارتباط با متوسط تعداد کارکنان در طول دوره زمانی ویژه، منعکس می‌کند.

ترک خدمات نباید با تعدیل نیروی انسانی اشتباه گرفته شود. در تعدیل نیروی انسانی افراد با نیت و اراده شخصی سازمان را ترک نمی‌کنند بلکه این سازمان است که به خدمت آنها خاتمه می‌دهد. در ترک خدمت این نیروی انسانی است که با اراده خود از سازمان خارج می‌شود. برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه ترک خدمت کارکنان استفاده کرد.

این مساله بویژه برای ترک خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار زیادی دارد. در مجموع خاتمه خدمت اصطلاحی پر کاربرد در دوایر کسب کار است و امروزه تبدیل به یک مساله جهانی شده است. شاید بتوان گفت این مساله همه سازمان‌ها در سراسر جهان را تحت تاثیر قرار داده است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح ترک خدمت کارکنان پرداخته شده است.

انواع ترک خدمت کارکنان

در مفهوم کلی دو  نوع ترک خدمت وجود دارد:

نوع اول امری اجتناب‌ناپذیر و سالم است. مواردی از قبیل بازنشستگی عادی، از کار افتادگی، اخراج، فوت و سایر موارد مشابه در این دسته قرار می‌گیرند. در واقع این شامل مواردی است که منجر به خروج غیراختیاری کارمند از سازمان می‌شود.

نوع دوم ترک خدمت اجتناب‌پذیر و غیرسالم می‌باشد. بازنشستگی پیش از موعد و استعفاء که با درخواست و میل و رضایت کارمند صورت می‌گیرد از این دسته هستند. در واقع نوعی کناره‌گیری اختیاری از سازمان و شغل می‌باشد.

با بررسی مطالعات مرتبط مشخص  می‌شود که این مطالعات عمدتاً به خاتمه خدمت داوطلبانه اختصاص داده می‌شوند. چرا که در نوع اول برای سازمان و دستیابی سریع سازمان به اهدافش لازم، ضروری و حتی کارکردی است. در حالیکه نوع دوم را بسته به سطح مهارت، تخصص، توانایی و تجربه کارمند متمایل به کناره‌گیری، غیرکارکردی می‌دانند. چرا که سازمان به توانایی‌ها و مهارت‌های چنین کارکنانی جهت دستیابی سریع و کارا به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدتش نیازمند است. هزینه‌های سنگینی که سازمان‌ها در جهت بکارگماری، آموزش شغلی و آماده‌سازی چنین کارکنانی پرداخت می‌کنند، باعث می‌شود جدایی این افراد از سازمان غیرسودمند و غیرکارکردی باشد.

عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان

عمده‌ترین عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان عبارتند از:

• ویژگی‌های شغل
• ویژگی‌های سرپرست
• احساسات و عواطف در شغل
• شرایط کاری
• بررسی نگرش‌ها
• احساس کار کردن با سازمان
• تصمیم به ترک سازمان

عمده مطالعات ترک خدمت کارکنان در سطح خرد شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی یا نگرش شغلی کارکنان هستند. نارضایتی از شرایط سازمانی فرضیه هایی برای ترک شغلی داوطلبانه کارکنان ایجاد  می‌کند. براساس پژوهش‌های انجام شده، نظام پرداخت نقش مهمی ‌در جذب کارکنان و مزایا نیز نقش مهمی ‌در ماندن آن‌ها در سازمان دارد. کارکنان تمایل به نظام پرداختی دارند که آن را عادلانه ادراک کرده و مهارت ها، تجارب و دانش شان را مورد توجه قرار دهد.

سیستم حقوق و دستمزد و استراتژی‌های غنی سازی شغل رابطه مثبت با رضایت شغلی دارد بنابراین اثر منفی بر تمایل به ترک خدمت دارد. این رابطه از طریق تعهد کارکنان تعدیل می‌شود. هنگامی‌که کارکنان درجات بالایی از حمایت سازمانی را ادراک کنند، خود را ملزم  می‌دانند که در دستیابی به اهداف سازمانی بیش‌تر مشارکت کنند. بهبود «حمایت سازمانی ادراک‌شده» از یک سو موجب افزایش تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، بهبود عملکرد و تمایل به ماندگاری در سازمان می‌شود. از سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای کناره‌گیری همچون تمایل به خروج از سازمان می‌گردد.

همچنین، نتایج تحقیقات پیشین حاکی از آن است که حمایت سرپرستی ادراک‌شده نیز با ترک خدمت رابطه منفی دارد و بر عملکرد شغلی تأثیر مثبتی می‌گذارد. از طرفی حمایت سرپرستی با کنترل بر زمان‌بندی کار و تعلق خاطر کاری نیز رابطه مستقیم دارد.

جمع‌بندی بحث

شرکت تکنولوژی آیلست گزارش کرده است هزینۀ ترک خدمت یک مهندس نرم‌افزار معادل ۲۵۰،۰۰۰ دلار  می‌باشد. شرکت کا.پی.جی.ام هزینه جایگزین یک حسابدار را تقریباً معادل ۱۰۰،۰۰۰ دلار تخمین زده است. شواهد موجود مبین این نکته است که هزینه ترک خدمت نه فقط برای سازمان‌ها بلکه برای کارکنان نیز گران تمام  می‌شود.

علاوه بر موارد یاد شده هزینۀ از دست دادن دانش ضمنی کارکنان کلیدی که ترک خدمت نموده برای سازمان بسیار زیاد است که در بسیاری از محاسبات در خصوص از دست دادن کارکنان سازمان در نظر گرفته نشده و محاسبه نمی‌شود. از این رو شناسایی عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان جهت مدیریت این مسأله ضرورت دارد.

بر اساس تئوری تبادل اجتماعی نیز، وقتی کارمندان احساس کنند که سازمان آنها را در انواع مختلف عملیات منابع انسانی وارد نموده و به این ترتیب برای آنها ارزش قائل شده و از آنها حمایت می‌کند، در اینصورت کارمندان نیز سعی می‌کنند پاسخ این حمایت سازمان را با عملکرد مؤثر و مداوم خود پاسخ دهند. همچنین در مطالعه هولتون و همکاران، در پژوهشی روی علل ترک ۱۲۰۰ نفر از کارکنانی که سازمان خود را رها کرده‌اند به این نتیجه رسیدند که شوک‌های کاری از عوامل اصلی بروز ترک خدمت می‌باشند. گریفت و همکاران نیز در یک بررسی تحلیلی دریافتند که تنها ۶/۳% از عوامل ترک خدمت اختیاری به عدم رضایت شغلی نسبت داده شده است، در صورتی که شوک‌های کاری، مانند ایجاد ذهنیت ترک سازمان تا ۱۲% در ترک کارکنان نخبه مؤثر بوده است.