درهم‌تنیدگی شغلی
درهم‌تنیدگی شغلی شرح می‌دهد که چرا کارکنان به حضور با ترک شغل خود تمایل پیدا می‌کنند. این موضوع در مدیریت منابع انسانی برای نگهداری کارکنان بویژه کارکنان دانشی از اهمیت بسیاری برخوردار است. بنابراین در کانون توجه مدیران و سازمان‌های کنونی قرار دارد.
تئوری درهم‌تنیدگی شغلی مطرح می‌کند که کارکنان از طریق ادراک تناسب بین شغل و ارزش‌های شخص خود، پیوند با همکاران و فداکاری‌های مرتبط با ترک شغل به آن وابسته می‌شوند. به رغم‌اینکه در هم‌تنیدگی در بیشتر مطالعات به حرفه (شغل) افراد محدود شده، برخی نیز این مفهوم را به حوزه سازمان تسری داده‌اند. به عقده این پژوهشگران درهم‌تنیدگی شغلی و سازمانی دو سازه مجزا هستند که می‌توانند پیشایندها و پیامدهای منحصربه‌فردی داشته باشند.
درباره درهم‌تنیدگی شغلی
درهم‌تنیدگی شغلی Job embeddedness مجموعه‌ای از نیروهایی است که بر ماندگاری کارکنان و نگهداری منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. می‌توان آن را از جابجایی متمایز کرد زیرا تأکید آن بر همه عواملی است که کارمند را در کار نگه می‌دارد، به جای فرآیند روانی که فرد هنگام ترک کار طی می‌کند.
نخستین بار میشل و همکاران تئوری درهم‌تنیدگی را برای مطالعه علل ماندگاری یا ترک خدمت توسعه دادند. ذکر این نکته بسیار بااهمیت دارد که این سازه دو بعد مجزا دارد:
- بعد شغلی
- بعد سازمانی
مقوله شغلی با مقوله سازمانی مرتبط بوده و متضمن آن است هرچند عکس این موضوع لزوماً صادق نیست. به عبارت دیگر درهم‌تنیدگی سازمانی لزوماً به درگیری و مشارکت شغلی منتج نمی‌شود. از آنجا که تحرک شغلی در سازمان امکان‌پذیر است درهم‌تنیدگی سازمانی به طور معمول افراد را ملزم به ماندن در سازمان می‌کند؛ اما درهمتنش شغلی مانع تغییر سازمانی نمی شود.
درهمتنش شغلی عبارت است از مجموعه نیروهایی که فرد را در شغل فعلی‌اش ابقا می‌کنند. برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه درهم‌تنیدگی شغلی استفاده کرد.
ابعاد درهم‌تنیدگی شغلی
این نیروها شامل سه مولفه پیوند، تناسب و فدا کردن هستند.
- تناسب
- پیوند
- فدا کردن
تناسب، به همخوانی توانایی‌های فرد با الزامات شغل و هماهنگی علایق وی با پاداش‌های شغل اشاره دارد. البته این تناسب وابسته به ادراک فرد است. به عبارت دیگر، هرچه ادراک فرد از این تناسب بیشتر باشد، تناسب شغلی و به تبع آن درهمتنش شغلی بیشتری خواهد داشت.
پیوند، به گره‌ها و میزان و شدت ارتباط فرد با سایر افراد در حرفه و فعالیت‌های شغل اشاره دارد. دوستی با همکاران حرفه‌ای یا مشارکت و عضویت در اجتماعات حرفه‌ای مصادیقی از پیوند شغلی هستند. پیوندها خود به پیوندهای تیمی و اجتماعی قابل دسته‌بندی هستند.
در نهایت، فداکردن، مجموعه زبان‌هایی است که فرد در اثر ترک شغل متحمل می‌شود. هزینه آموزش‌های حرفه‌ای که فرد گذرانده، نمونه ای از این زبان‌هاست.
در پژوهشی که به تحلیل عاملی ابعاد درهم تنیدگی شغلی پرداخت، بعد پیوند به دو بعد مجزای پیوندهای اجتماعی و پیوندهای تیمی تفکیک شد. پیوندهای تیمی نظیر مشارکت در تیم‌ها و کمیته‌های کاری از پیوندهای اجتماعی (مانند فرصت تعامل با افراد یا جلب احترام افراد) تفکیک شود.
درهم‌تنیدگی شغلی و تعهد سازمانی
به نظر می‌رسد درهم‌تنیدگی مفهومی است که قرابت معنایی زیادی با تعهد سازمانی دارد. اما در مورد درهمتنش، این نکته شایان ذکر است که این سازه و ابعاد آن با مفهوم تعهد سازمانی آلن و میر متفاوتند. درهم‌تنیدگی از تعهد عاطفی متمایز است؛ چراکه برخی از ابعاد آن مانند فداکردن مشتمل بر قضاوت‌های شناختی غیر عاطفی است. درهمتنش با تعهد هنجاری متفاوت است؛ زیرا درهمتنش به تعداد پیوندهای فرد و تعهد هنجاری به ماهیت این پیوندها (مانند حس وظیفه برای ماندن در سازمان اشاره دارد. نهایتا بعد فدا کردن با تعهد مستمر در تناقض است؛ زیرا فقدان جایگزین (که مورد نظر تعهد مستمر است) را ارزیابی نمی‌کند.
اگر کارکنانی که سطح کارایی بالایی دارند و واجد شرایط هستند شغل خود را ترک کنند، سازمان متحمل هزینه‌های زیادی خواهد شد. از دست دادن کارکنانی که عملکرد بالایی دارند مانع کار تیمی شده و هزینه‌های اضافی در قالب جذب و آموزش مجدد پرسنل را به سازمان تحمیل می‌کند.
در عین حال، قصد ترک خدمت، مهم ترین جنبه رفتار ترک خدمت است؛ زیرا حتی اگر ترک خدمت واقعا به وقوع نپیوندد، انگیزه فرد برای ادامه کار در سازمان را کاهش داده و عملا حضور وی را کم اثر می‌سازد. به همین دلیل، عواملی که بر قصد ترک خدمت تأثیر گذارند باید در مراحل اولیه مشخص مرتفع شوند. این عوامل ممکن است مواردی قابل کنترل در قالب رضایت شغلی، شفافیت سازمانی، استرس شغلی و عدالت سازمانی باشند و یا می‌توانند عواملی غیرقابل کنترل مانند بازار نیروی کار خارجی را شامل شوند.
خلاصه و جمع‌بندی
بر اساس تئوری مبادله اجتماعی، ادراک کارکنان از درهمتنش شغلی سازمانی سبب می‌شود در دستیابی به اهداف سازمان کمک کنند. این ساز و کار نظیر یک اقدام تسهیل‌گر که در نتیجه احساسات اجتماعی تجربه شده عمل می‌کند. در مجموع، درهم‌تنیدگی یک پیوند روانشناختی شدید است که کارکنان را به شغل یا کارفرما متصل می‌کند. به علاوه، تئوری ارزیابی احساسات نشان می‌دهد احساسات (مانند افتخار سازمانی)، به نگرش‌ها (مانند درهمتنش سازمانی) و نهایتا به رفتارهای کاری (مانند ترک خدمت) مرتبط هستند.
پژوهش‌ها نشان داد درهمتنش شغلی با قصد ترک خدمت رابطه منفی معناداری دارد. همچنین قصد ترک خدمت نقش میانجی در رابطه میان درهم تنیدگی و ترک خدمت واقعی کارکنان دارد. نتایج فراتحلیلی در یک پژوهش دیگر نشان داد درهمتنش با قصد ترک خدمت و ترک خدمت واقعی رابطه منفی معناداری دارد. هر چند در این نمونه هیچ یک از مشاغل دانشی وجود نداشتند. در شرایط امروز کشور، با توجه به نرخ بالای بیکاری و فرایند سختگیرانه جذب در سازمان بالا نیست.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارسمدیر
مدیریت منابع انسانی | ۰۴ تیر ۰۱
