عملکرد شغلی
عملکرد شغلی را می‌توان مجموعه‌ای از رفتارها و فعالیت‌ها، که یک فرد انجام می‌دهد تا کل سازمان و یک مجموعه را به اهدافش نزدیک کند، تعریف کرد. عملکرد منابع انسانی و کارکنان در مشاغل آنها عامل تعیین‌کننده عملکرد سازمانی است. بنابراین این مفهوم جایگاه ویژه‌ای در مدیریت عملکرد سازمان دارد.
پایش عملکرد کارکنان همواره مورد تاکید سازمان‌ها بوده است و ارزیابی عملکرد سازمانی به همین منظور صورت می‌گیرد. با مقایسه عملکرد کارکنان با اهداف موردانتظار سازمان می‌توان به الزامات شغلی و سازمانی دست پیدا کرد. در سایه کارکنان ماهر است که کارها به درستی انجام می‌پذیرد. این کارکنان دانش مدار و یادگیرنده هستند که دائما خود را با دانش روز تطبیق می‌دهند و به بهترین شکل وظایف شان را انجام می‌دهند.
نیروی انسانی خلاق و نوآور است که روش‌های نوین تولید و خدمات رسانی را ابداع می‌کند یا موجب تسهیل این فرآیند می‌شود. بدون تردید انسان به عنوان برترین مخلوق، تواناییهای فراوانی دارد که می‌تواند آنها را در راستای پیشبرد اهداف و دستیابی به رسالت سازمان به کار گیرد. این مهم نیازمند فراهم آوردن شرایط و پیش نیازهای لازم برای کارکنان است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح مفهوم عملکرد شغلی پرداخته شده است.
تعریف عملکرد شغلی
عملکرد شغلی Job performance مجموعه ارزش‌های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری است که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می‌دهد. همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می‌افتد.
تعاریف مختلفی درمتون راجع به عملکرد صورت گرفته است که دراینجا به بعضی ازآنها پرداخته می‌شود.
- به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.
- معیار پیش‌بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می‌دهیم.
- این چارچوب به عنوان وسیله‌ای برای قضاوت در مورد افراد، گروهها و سازمان‌ها عمل می‌کند.
- رفتاری که در جهت رسیدن به اهداف سازمانی اندازه‌گیری شده یا ارزش گذاری شده است.
- آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می‌دهند و شیوه‌ای که آن افراد بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند.
- فراتر رفتن یا دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیت‌های که بر عهده فرد می‌باشد.
عملکرد شغلی کارکنان در نهایت تعیین‌کننده عملکرد سازمانی است. برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه عملکرد شغلی استفاده کرد.
عوامل موثر بر عملکرد شغلی
عملکرد هر فرد ناشی از دو پدیده است:
- ویژگی‌های فردی
- ویژگی‌های محیطی
از منظری دیگر عملکرد فرد تابعی از حاصلضرب سه عامل است: توانایی و مهارت × تلاش و کوشش فرد × پشتیبانی‌های محیطی
رابینز عوامل موثر بر عملکرد را در ۵ طبقه قرار داده است:
- معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌کند.
- بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می‌کنند.
- هرچه قدر تعداد ارزیابان افزایش یابند احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
- اگر ارزیابان با تجربه باشند احتمال خطای ارزشیابی کمتر است.
- عدم ابهام در زمینه هدف‌ها و انتظارات از شغل
اگر اهداف مبهم باشد یا معیارهای اندازه‌گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آنها منجر به ارزشیابی رضایت بخش می‌شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد.
در پژوهشی دیگر عوامل موثر بر عملکرد شغلی عبارتند از:
- تأکید بر مأموریت و ارزش‌های سازمان
- تأکید بر استمرار و بهبود کیفیت محصول
- درگیر کردن و دخالت کردن کارمندان
- حذف موانع کار
- ارزشیابی کار و اعلام نتایج
- تقدیر از موفقیت کارمندان
عملکرد فردی به عنوان پیشینه‌ای از دستاوردهای شخص یا ثبت کارهای انجام شده توسط شخص تعریف شده است .
ابعاد عملکرد شغلی
یشتر پژوهشگران بر این اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از:
- عملکرد زمینه‌ای
- عملکرد وظیفه‌ای
منظور از عملکرد وظیفه‌ای، رفتارهایی است که در فعالیت‌های مربوط به نگهداری در سازمان مانند تولید محصول، مدیریت زیردستان، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند. عملکرد زمینه‌ای به عنوان رفتاری تعریف می‌شود که بر روی زمینه روان شناسی، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می‌شود.
ابعاد عملکرد شغلی
کار به صورت تعاونی با دیگران، پشتکار برای رسیدن به اهداف مشکل، پیروی از قوانین سازمان و … عملکرد زمینه‌ای هستند. در واقع عملکرد زمینه‌ای به آن دسته از فعالیت‌های مربوط به شغل گفته می‌شود ( مانند سخت کار کردن، کمک به دیگران) که به صورت غیر رسمی در اثربخشی سازمانی تاثیر دارند. ولی به طور رسمی بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند.
ویژگی‌های شغل و عملکرد
یکی از نظریه‌های بسیار تأثیرگذاری که به ماهیت عملکرد مشاغل مربوط می‌شود، نظریه ویژگی‌های شغلی هاکمن و اولدهام (۱۹۸۰، ۱۹۷۶) است. فرضیه زیربنایی نظریه مزبور این است که ماهیت درونی وظایف شغلی می‌تواند در افراد انگیزه ایجاد کند.
در صورتی که شغل جالب و لذت‌بخش باشد، افراد مشاغل خود را دوست خواهند داشت، انگیزش بالاتری دارند و کار بهتری انجام می‌دهند. بر اساس نظریه ویژگی‌های شغل، مشخصه‌های شغل القا کنندۀ برخی از حالت‌های روانی است که به خشنودی، انگیزش و عملکرد سازمانی منتهی می‌شود. مشخصه‌ها یا ویژگی‌های اصلی به سه حالت روانی منجر می‌شود.
- تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه باعث احساس ارزشمند بودن کار می‌شوند.
- اختیار به احساس مسئولیت منجر می‌شود.
- بازخورد باعث آگاه شدن از نتایج کار خواهد شد.
این سه حالت برای ایجاد خشنودی و انگیزش در کارکنان، جنبه حیاتی دارند. در صورتی که شغل این سه حالت را القا کند، افراد دارای انگیزش خواهند بود، احساس خشنودی خواهند کرد و عملکرد بهتری خواهند داشت.
آخرین قسمت نظریه، تأثیر تعدیل‌کنندۀ نیروی نیاز به رشد است. یک متغیر شخصیتی و بیان‌گر نیاز فرد به محقق ساختن نیازهای درجه بالاتر است، مثل رشد فردی، اختیار، یا پیشرفت. از دیدگاه هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶)، رابطۀ ویژگی‌های شغل با حالت‌های روانی و با پیامدها عمدتاً در افرادی که نیروی نیاز به رشد بالا دارند، بیشتر است.
خلاصه و جمع‌بندی
عملکرد شغلی یک سازه با اهمیت در روانشناسی سازمانی/صنعتی می‌باشد در واقع بیشترین کاری که روانشناسی سازمانی / صنعتی انجام می‌دهند تاثیر مثبتی است که بر روی عملکرد شغلی دارند. اهمیت ارزیابی عملکرد شغلی افراد، به احتمال زیاد بر می‌گردد به شمار زیادی از مقالاتی که به این موضوع اختصاص یافته اند و هم چنین پژوهشگران برجسته‌ای که در این زمینه مطلب نوشته اند. عملکرد شغلی نقش کلیدی در فعالیت‌های پژوهشگران و پژوهشگران دارد.
این مفهوم مربوط به نظریه انطباق فرد با شغل است که بر اساس آن، فقط افراد خاصی به مشاغل دارای نیروی نیاز به رشد بالا، پاسخ خوبی می‌دهند. در مطالعاتی که از خود توصیفی کارکنان به عنوان مقیاس ویژگی‌های اصلی استفاده شده است، از رابطۀ انگیزش و عملکرد و نیز از تأثیر تعدیل‌کنندۀ نیروی نیاز به رشد حمایت شده است. رابطۀ مثبت میان ویژگی‌های مورد انتظار و ادراک‌شده شغلی وجود دارد و همچنین ویژگی‌های شغل با خشنودی و عملکرد رابطه دارد. اما در این تأثیر، همۀ ویژگی‌ها مشابه نیستند. بهبود بهره‌وری بیشتر به هویت وظیفه و بازخورد مربوط است. کاهش غیبت با تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد رابطه داشت. بازخورد تنها ویژگی بود که با دو عامل خشنودی شغلی و عملکرد سازمانی پیوسته بود .
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارسمدیر
تئوری سازمان و مدیریت | ۰۳ مهر ۰۰
