تاریخچه مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی به دوران انقلاب صنعتی و رشد کارخانه‌های بزرگ برمی‌گردد که به استخدام کارکنان متعدد منجر گردید. در دوران قبل از انقلاب صنعتی یعنی دوره استاد-شاگردی عملاً مقوله مدیریت منابع انسانی مفهوم نداشت چرا که اساساً نیروی انسانی وجود نداشت که نیاز به مدیریت داشته باشد.

با توجه به گزارش‌های موجود در مورد مدیریت منابع انسانی، به نظر میرسد که سر اغاز بحث مدیریت منابع انسانی، قرن بیست باشد. بنابراین، تاریخچه مدیریت منابع انسانی چندان قدمت نداشته و هنوز فرصت زیادی برای ارایه نظریه‌ها و انجام اقدمات مدیریتی جدید و ایجاد تغییرات وجود دارد. در ابتدای قرن بیستم، نظریه‌های مدیریت علمی مطرح شد و بلافاصله، مدیران و صاحبان کار تلاش کردند تا رضایت کارکنان را تا حد ممکن جلب کرده و در نهایت به بهره‌وری اقتصادی و سودآوری شرکت‌ها و سازمان‌های خود کمک شایانی کنند.

انقلاب صنعتی نیز تحولات عظیمی را در صنعت کار به وجود آورده و موجب شد تا سن نیروی‌های کار تا سن کودکان کاهش پیدا کند. همچنین شرایط بسیاری از افراد باتجربه و نیازمند کار نادیده گرفته شود. با وجود این حوادث و موقعیت‌ها، مدیران به این نتیجه رسیدند که، احتمال دارد استخدام برخی از نیروهای جدید و بی تجربه برای سازمان هزینه‌های هنگفتی به دنبال داشته و آنها را از انجام وظایف مهمتر باز دارد. بنابراین، تصمیم گرفتند تا کارکنان را مجددا به نحو متمایزی آموزش دهند. برای آنها پاداش هایی در نظر گرفتند تا ارزش کار و فعالیت آنها را نشان داده و نظر آنها را برای کارکردن بلندمدت در سازمان جلب کنند.

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی طی پنج واقعه تاریخی ایجاد شد:

انقلاب صنعتی
نهضت کارگری
نهضت مدیریت علمی
روانشناسی صنعتی
مکتب روابط انسانی

هریک از این وقایع تاریخی بخش بزرگی از تئوری‌های مدیریت را به خود اختصاص داده است. در طول این ادوار تاریخی یکی از بخش‌هایی که دستخوش تغییر گردید حوزه منابع انسانی سازمان بوده است. در ادامه سهم هریک از این دوران در تاریخچه مدیریت منابع انسانی تشریح شده است.

انقلاب صنعتی و نهضت کارگری

با وقوع انقلاب صنعتی در اروپا تولیدات به شکل تولید انبوه نیاز به نیروی کار را افزایش داد. از ویژگی‌های انقلاب صنعتی اختلاف طبقات اجتماعی و بی توجهی به جنبه‌های انسانی و عاطفی انسان بود. در این دوره حتی کودکان مجبور به انجام کارهای سخت تا روزی شانزده ساعت بودند.

ایجاد کارخانه‌های بزرگ، موجب استخدام تعداد زیادی کارگر گردید. کارخانه‌ها با ورود تجهیزات صنعتی، پیشرفت کرده و و بحث تقسیم کار توسط آدام اسمیت مطرح گردید. این تقسیم کار معایبی چون بی‌اعتنایی به جنبه‌های انسانی و عاطفی را به همراه داشت. این باعث نارضایتی کارکنان و تلاش آنها در ایجاد تشکل هایی چون اتحادیه‌ها و سندیکاها گردید.

به دلیل ستمی که به کارگران در دوره انقلاب صنعتی رفت، انان بارها در طی سالهای ۱۷۹۹ به بعد دست به اعتراضات و اجتماعات و اعتصابات زندند. بارها کارفرمایان با حمایت دولت به سرکوب انان پرداختند. نهایتا در سال ۱۸۴۲ دادگاه علی ماساچوست رای داد که فعالیت‌های کارگری توطئه نیست. سازمان‌های کارگری حق دارند تا جایی که خلاف قانون نباشد برای دستیابی به اهداف خود تلاش کنند.

نهضت مدیریت علمی

فردریک تیلور پدر مدیریت علمی در سال ۱۸۸۵ مطالعات خود را در صنعت فولاد انجام داد که به چهار اصل منجر شد:

مدیریت باید علمی باشد.
انتخاب کارگران اساس علمی داشته باشد.
آموزش کارگران باید مبنای علمی داشته باشد.
روابط نزدیک و دوستانه باید بین کارگران و کارفرما وجود داشته باشد.

نظرات تیلور زمینه طرح مسایلی بود که در مکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد. هر چند او نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار نظر منفی داشت. در واقع یکی دیگر از تحولات نهضت مدیریت علمی بود که با اصول ۴ گانه خود نقش بزرگی در افزایش کارایی در صنعت داشت. اینکه شیوه انجام کار به صورت علمی مشخص گردد(کارسنجی و زمان سنجی) انتخاب و گزینش کارکنان علمی باشد. آموزش کارکنان به صورت علمی صورت گیرد. از روش هایی برای انگیزش کارکنان استفاده شود. اصول مدیریت علمی می‌باشند.

جنبش روابط انسانی

جنبش روابط انسانی اشاره به تحقیقات توسعه سازمانی دارد که رفتار افراد در گروه‌های کاری را بررسی می‌کرده‌اند.

روانشناسی صنعتی: مانسبرگ در کتاب خود در سال ۱۹۱۳ عنوان کرد برخی کارگران برای انجام کار مناسب تر از دیگران هستند. او در مطالعات خود به دنبال این نتیجه بود که چطور می‌توان بهترین فرد را برای کار انتخاب کرد و بهترین نتیجه را از او گرفت. او مانند تیلور تا حدودی به آثار روابط اجتماعی در کار آگاه است اما بر خلاف او این روابط را مثبت و در افزایش تولید موثر میداند.

متخصصان امور نیروی انسانی: بین سالهای ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای تخصصی است که دارای وظایف زیر است: ۱- انتخاب و استخدام ۲- مسایل رفاهی کارکنان ۳- قیمت گذاری کار ۴- ایمنی کار ۵- مسایل آموزشی و بهداشتی. این عوامل پایه گذار ظهور اداره امور پرسنلی به شکا امروزی است.

مکتب روابط انسانی: مطالعات هاثورن در کارخانه جنرال الکتریک که توسط التون مایو انجام شد به پیدایش این مکتب منجر شد. مطالعات مایو نشان داد میزان تولید تابع همکاری‌های گروهی است. در مقایسه با مدیریت علمی طراحی صحیح شغل، انتخاب مناسب آموزش و ایجاد انگیزه در کارگر را از جمله عوامل مهم در تولید میداند. در مطالعات هاثورن گروه و رفتار گروهی مهم ترین عامل در تقویت روحیه و در نتیجه افزایش تولید است.

جمع‌بندی تاریخچه مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی چندان طولانی نیست و با پیدایش کارخانه‌ها آغاز گردید. یک سازمان برای رشد و ارتقا خود به کار و فعالیت مستمر نیاز دارد. بنابراین مدیران شایسته باید کارکنانی را انتخاب کنند که مجموعه‌ای از توانایی‌های کارآمد و تخصصی داشته باشند. همچنین همیشه برای آموختن مطالب و مهارت‌های جدید آمادگی داشته باشند. دستیابی به چنین افرادی باعث شده است تا مدیریت منابع انسانی شکل گیرد.

در دوران انقلاب صنعتی و پس از آن مدیریت علمی هدف حداکثر بهره‌برداری از توان کارکنان بوده است. این دوران برای کارکنان و نیروی کار دوران سیاهی محسوب می‌شود. بعدها جنبش روابط انسانی تحولات اساسی در آن ایجاد کرد که دوران جدیدی را شکل داد. کارکنان و کارمندان از نیروی انسانی به منابع انسانی تغییر یافتند. مدیران سازمان‌ها دریافتند منابع انسانی بزرگترین سرمایه سازمانی هستند و سرمایه انسانی جایگزین منابع انسانی گردید.

مانستربرگ مطرح کرد که برخی از افراد برای بعضی کارها مناسب تر هستند به این معنی که علاقه و استعداد افراد متفاوت است. او آزمون هایی طراحی کرد که بتواند استعداد و توانایی افراد را اندازه‌گیری نماید که این شروع مسیری بود که به وسیله روانشناسان صنعتی و سازمانی ادامه یافت. در نهایت مطالعات هاثورن بود که موجب توجه به جنبه اجتماعی و انسانی در تاریخچه مدیریت منابع انسانی گردید. این مطالعات موجب ایجاد مکتب روابط انسانی گردید که امروز به عنوان مدیریت منابع انسانی، مدیریت سرمایه فکری و … شناخته می‌شود.

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل دوم.