سرمایه انسانی سازمان

سرمایه انسانی Human Capital موجودی شایستگی‌ها، دانش، ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی شامل خلاقیت، تجسم در توانایی برای انجام کاری جهت تولید ارزش اقتصادی است. سرمایه انسانی دید اقتصادی جامعی از انسان فعال در اقتصاد است. در حالی که تلاشی برای کسب پیچیدګی بیولوژیکی، اجتماعی، روانشناسی و فرهنگی است به‌طوری‌که در اثرات متقابل اقتصادی یا صریح با هم تقابل دارند.

کارکنان و نیروی انسانی سازمان عامل کلیدی موفقیت در دنیای کسب‌وکار مدرن محیطی پویا و رقابتی است. منابع انسانی می‌تواند به یک سرمایه با ورودی‌های مؤثر آموزش، سلامت و ارزش‌های اخلاقی تبدیل شود. این مفهوم اهمیت بسیار زیادی در مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر دارد. پیدایش این مفهوم در ادبیات سازمان و مدیریت، ریشه در مطالعات نئوکلاسیک جنبش روابط انسانی و تحقیقات التون مایو در هاثورن دارد.

دستیابی به اهداف و ارتقای دائمی در این فضا به مدیران و کارکنان در همه‌ی سطوح نیاز دارد. در چنین فضایی لازم است سازمان‌ها متقابلا برای تقویت کارکنان خود تلاشی مستمر داشته باشند. مهارت‌های مدیریت گروهی و انفرادی خود را تقویت کنند. اخلاق کاری و استاندارهای مطابق با فرهنگ خاص سازمان خود تدارک ببینند و بسیار بیشتر از اینها. سرمایه انسانی یکی از ابعاد اصلی سرمایه فکری سازمان و سرمایه اجتماعی سازمان می‌باشد. در این مقاله به مفهوم سرمایه‌ انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی سازمان‌ و مدیریت منابع انسانی نگاهی مختصر خواهیم انداخت.

اهمیت سرمایه انسانی سازمان

تمام سازمان‌ها برای داشتن عملکرد و دستیابی به اهداف‌شان به سرمایه‌ انسانی نیاز دارند. معنای سرمایه‌ انسانی، اهمیت آن و نقش مدیریت منابع انسانی مطالبی است که نگاهی مختصر به آن خواهیم داشت. پیش از ابداعِ هوش مصنوعی، برای رسیدن به اکثر آنچه در دنیای امروز داریم به منابع انسانی نیاز داشتیم.

در حقیقت، برای ساخت انواع دیگر سرمایه به سرمایه‌ انسانی نیاز داریم. با اینکه ممکن است ماشین‌ها نیاز ما را به داشتن صدها کارگر خط تولید از بین برده باشند همچنان برای ساخت و طراحی این ماشین‌ها به سرمایه انسانی نیاز داریم. از طرفی به دلیل عصر اقتصاد دانش‌بنیان که به اطلاعات وابسته است و هر روز بیشتر و بیشتر وارد آن می‌شویم، دانش و سرمایه انسانی با مهارت بالا ارزش روزافزونی پیدا کرده است.

ابعاد سرمایه انسانی در سازمان

«سرمایه انسانی» نمایانگر دانش ضمنی موجود در ذهن و افکار کارکنان و منبع اساسی نوآوری و بازآفرینی یک سازمان است که به صورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز تلقی‌ها و خلاقیت کارکنان تعریف می‌شود. کارکنان سازمان به عنوان یک انسان از استعدادی ذاتی برخوردار هستند که می‌توانند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی یا تعدیل سایر نهاد ه‌ها منجر شود و همین ویژگی است که به پویایی همیشگی اقتصادخواهد انجامید.

این مقوله به دانش، تحصیلات، شایستگی‌های کاری و ارزیابی‌های روان سنجی اشاره دارد. اهمیت این مقوله در رویکرد متغیر آمریکا به سمت ارزیابی جامع توسعهٔ اقتصادی ملل مختلف در اقتصاد جهانی صریح است. سازمان ملل متحد ګزارش توسعهٔ انسانی را در مورد توسعهٔ انسانی در ملل مختلف با هدف ارزیابی نرخ تشکیل سرمایهٔ انسانی در این ملل انتشار نمود.

تاریخچه سرمایه انسانی

آدام اسمیت در تعریف خود از سرمایه «توانایی های اکتسابی و مفید همه ساکنان یا اعضای جامعه» را آورده است. اولین استفاده از اصطلاح «سرمایه انسانی» ممکن است بوسیله ایروینگ فیشر باشد. بحث اولیه با عبارت Human Capital از آرتور سیسیل پیگو بود:

چیزی به نام سرمایه‌گذاری در هیومن کپیتال و همچنین سرمایه گذاری در سرمایه مادی وجود دارد. بنابراین به محض تشخیص این موضوع، تمایز بین اقتصاد در مصرف و اقتصاد در سرمایه‌گذاری مبهم می‌شود. زیرا مصرف تا حدی سرمایه‌گذاری در ظرفیت تولید شخصی است. این امر به ویژه در ارتباط با کودکان مهم است: کاهش هزینه‌های بی‌رویه برای مصرف آنها ممکن است کارایی آنها را در زندگی بعد از زندگی بسیار کاهش دهد.

اما این اصطلاح تنها پس از رایج شدن آن توسط اقتصاددانان مکتب شیکاگو، به ویژه گری بکر، جیکوب مینسر، و تئودور شولتز، در اقتصاد کاربرد گسترده‌ای یافت.

نظریه رودولف گلدشاید، جامعه شناس اتریشی اوایل قرن بیستم درباره سرمایه ارگانیک و اقتصاد انسانی نیز به عنوان پیشینه‌ای برای مفاهیم بعدی هیومن کپیتال عمل کرد.

استفاده از این اصطلاح در ادبیات اقتصادی مدرن نئوکلاسیک به مقاله Jacob Mincer «سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمد شخصی» در مجله اقتصاد سیاسی در سال ۱۹۵۸ برمی گردد. سپس تئودور شولتز نیز به توسعه موضوع کمک کرد. شناخته‌شده‌ترین کاربرد ایده «سرمایه انسانی» در اقتصاد، ایده مینسر و گری بکر است. کتاب بکر با عنوان سرمایه انسانی که در سال ۱۹۶۴ منتشر شد، برای سال‌ها به یک مرجع استاندارد تبدیل شد. در این دیدگاه، هیومن کپیتال مشابه «وسایل تولید فیزیکی» است.

تعریف سرمایه انسانی

سرمایه به نوعی از دارایی گفته می‌شود که به سازمان امکان می‌دهد پول بیشتری کسب کند یا در غیر این صورت سازمان را به اهدافش نزدیک‌تر می‌کند. برای نمونه ماشین‌آلات، ابزارها و تجهیزات سرمایه هستند. سرمایه‌ی انسانی مجموعه دانش و مهارت‌های افراد است که سازمان می‌تواند برای پیش‌برد اهداف خود از آن استفاده کند.

این نوع سرمایه به زبان ساده به هرچیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می‌شود. سرمایه انسانی در واقع یک مفهوم اقتصادی است و از دو واژه «سرمایه» و «انسان» تشکیل شده است. سرمایه‌ای به عنوان کارکنان عبارت است از: ذخیره دانش، مهارت، صلاحیت و توانائی هائی که عمدتاً از طریق آموزش کسب می‌گردند و بر کیفیت کار تاثیر مثبت می‌گذارند و ارزش اقتصادی آن را در بازار کار افزایش دهند براساس نگرش مدیریتی، سرمایه انسانی ،منبع تجاری یا دارائی است که از ارزش بازار شکل میگیرد.

نگرش اقتصادکلان، سرمایه انسانی را به عنوان یکی از فاکتورهای تولید میبیند، به این ترتیب در منابع رشد اقتصادی، مفهوم این سرمایه با توسعه دانش اقتصادی مرتبط است. تئوری‌های جدید رشد اقتصادی سرمایه انسانی را به عنوان مجموع مهارت‌های کسب شده و ذاتی فردی شخصیت می‌بخشد. آرمسترانگ سرمایه انسانی را به عنوان دانش و مهارتهایی که فردیت را خلق می‌کند و به کار می‌گیرد، معرفی می‌کند.

نقش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در جذب، پرورش و ابقا (نگه‌داشتن) سرمایه‌ی انسانی دخیل است. مهدی و بخش او مسئول یافتن، استخدام و برگزیدن افرادی هستند که دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز شرکت را دارا باشند. به عبارت دیگر، فرایند جذب را می‌توان با استخدام سرمایه انسانی معادل دانست. وقتی کارکنان به تیم اضافه می‌شوند یک سرمایه انسانیِ کلی با خود به همراه می‌آورند. این سرمایه شامل، مهارت‌های ارتباطی، توانایی جمع‌آوری و پردازش اطلاعات به شیوه‌های گوناگون، توانایی تفکر انتقادی و حل مسئله‌ است. برخی نیز دانش تخصصی، مانند مهارت‌های مدیریتی یا مهندسی نرم‌افزار دارند. به هر حال سرمایه انسانی گاهی نیاز به خالص‌سازی دارد مانند زمانی که نفت خام به بنزین تصفیه می‌شود.

سرمایه انسانی را می‌توان از طریق مهارت‌آموزی و دانش‌افزایی ارتقا داد. مهدی می‌تواند برای به‌روز نگه داشتن کارکنان در حوزه‌ی تخصصی‌شان برنامه‌های آموزش در خانه را به آنها پیشنهاد بدهد. علاوه بر این سازمان می‌تواند هزینه‌های استفاده از فرصت‌های آموزشی و مهارتی خارج از شرکت را برای کارکنانش فراهم کند. این موقعیت‌ها می‌تواند متغیر باشد از سمینار گرفته تا برنامه‌هایی که مدارک معتبر دانشگاهی مرتبط با نیازهای شرکت ارائه می‌کنند .

خلاصه و نتیجه‌گیری

یکی از مباحث بسیار مهم در دهه اخیر جهان، بحث سرمایه انسانی است. کارکنان توانمند یا به عبارتی کیفیت نیروی کار و یا دانش نهادینه شده در انسان باعث افزایش تولید و رشد اقتصادی کشورها می‌گردد. کارکنان یک دارایی ارزشمند است شامل دانش و مهارت‌های یک فرد که شرکت می‌تواند آن را برای دستیابی به اهدافش به خدمت بگیرد. توانمندسازی کارکنان و برنامه‌های توسعه نیروی کاری از آن جهت دارای اهمیت است که برای دست‌یابی به هر چیزی در یک سازمان به سطحی از دانش و مهارت‌های انسانی نیاز است.

به موازات همه‌گیر شدن اقتصاد دانش‌بنیان، سرمایه‌ای به عنوان کارکنان اهمیت روزافزون می‌یابد. مدیریت منابع انسانی نقش محوری در جذب، پرورش و ابقای سرمایه انسانی یک سازمان برعهده دارد. برای سنجش این مقوله در سازمان می‌توان از پرسشنامه سرمایه انسانی استفاده کرد.

در فرایند جذب، مدیریت منابع انسانی نیرویی که پاسخگوی نیاز سازمان باشد را جست‌وجو و استخدام می‌کند. این واحد همچنین آموزش‌های ضمن خدمت خانگی یا مهارت‌آموزی و دانش‌افزایی خارج از سازمانی را برای کارکنان فراهم می‌آورد. واحد مدیریت منابع انسانی با طراحی نظام جبران خدمات تلاش می‌کند تا کارکنانی که سرمایه‌ انسانی مورد نیاز شرکت را فراهم می‌کنند متقاعد کند به همکاری با سازمان ادامه بدهند. در نهایت باید بگوییم خیلی مهم است که متخصصین مدیریت منابع انسانی از رفتار اخلاقی و قانونی مناسب با کارکنان آگاه باشند.