توانمندسازی کارکنان

مقاله توانمندسازی کارکنان

منبع : توانمندسازی کارکنان نوشته مهسا ویسی نشر الکترونیک پارس مدیر

توانمندسازی کارکنان Human resource empowerment از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی Human resource management سازمان‏ها به حساب‏ می‏آید و در این میان مهم آن است که هرکدام از افراد سازمان چه احساسی نسبت به توانمندبودن‏ خود دارند. توانمندسازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصت‏ها برای شکوفایی‏ استعدادها، توانایی‏ها و شایستگی‏های افراد می‏باشد.

توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏های کارکنان شروع می‏شود. به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت‏آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت‏ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزش‏مندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود

تعریف توانمدسازی کارکنان

واژه EMPOWER در فرهنگ واژگان آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و تواناشدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمندسازی عبارت است از یاد دادن چیزهایی به دیگران که می‌توانند انجام دهند تا به شما کمتر متکی باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز می دانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم‌های خود پاسخگو باشند.

توانمندسازی روانشناختی کارکنان سازمان

پژوهشگرین همچنین توانمندسازی را تحت عنوان ساختار شغل به شکل انتقال قدرت یا اختیار  و یا ساختارهای حمایت شغل مانند اشتراک منابع و اطلاعات  نیز تعریف کرده‏اند. از توانمندسازی هم‏چنین به عنوان‏ فرایندی وابسته به عملکرد مدیریت یا رهبری سازمان و وابسته به کارکردهای منابع انسانی مانند برنامه‏های آموزشی و سیستم پاداش نیز یاد شده است. سرانجام توانمندسازی در ارتباط با نتایج رفتارها یا مربوط به‏ عملکرد نیز مورد استفاده قرار می‏گیرد. آن‏چه که امروزه بیش از ابعاد دیگر توانمندسازی در سازمان‏ها مورد توجه پژوهشگرین قرار گرفته است بعد روان‏شناختی توانمندسازی‏ است.

ابعاد توانمندسازی کارکنان

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمندسازی کارکنان را یک عامل انگیزش درونی می‏دانند که منعکس‏کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‏باشد و بین راهبردهای مدیریتی و عوامل‏ سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‏اند. آن‏ها با تأکید بر چندوجهی‏ بودن توانمندسازی، برای آنها پنج بعد شناختی را ذکر کرده‌اند:

• احساس شایستگی Compentence
• احساس معنی‏دار بودن Meaning
• احساس داشتن حق انتخاب (خودمختاری) Choice
• احساس مؤثر بودن Impact

پژوهشگران و صاحبنظران دیگری نیز ابعاد متنوعی را به این ابعاد اضافه کرده‌اند برای مثال اعتماد یکی دیگر از مواردی است که در برخی مطالعه ذکر شده است. در برخی دیگر از مطالعه نیز احساس مشارکت با دیگران عنوان شده است.

ابعاد توانمندسازی کارکنان

معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، به این معنی که آنها احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است، خود مختاری یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است. موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.

جمع بندی بحث توانمندسازی کارکنان

در شکل سنتی سازمان‏ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‏ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن‏آوریهای نوین از ویژگیهای آن به‏ شمار می‏آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف‏پذیری سازمان‏ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه‏ی عدم تمرکز است. مطالعه پرسشنامه توانمندسازی کارکنان در این زمینه توصیه می شود.

سطوح بالای‏ احساس معنی‏دار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان‏ باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. همچنین، احساس داشتن حق انتخاب(آزادی عمل‏ شغلی)به عنوان یک عالم انگیزاننده، همانگونه که‏”هرزبرگ‏”پیش‏بینی کرده، می‏تواند افزایش‏ رضایت شغلی را در پی داشته باشد. احساس مؤثر بودن نیز، منجر به افزایش رضایت شغلی‏ خواهد شد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قوی‏تر در افراد خواهد گردید و از آن‏جا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است، بنابراین انتظار می‏رود توانمندسازی منجر به کاهش جابجایی گردد.

ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان

فصل دو و ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و انگلیسی