توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان Employee empowerment روشی است که سازمان نیروی انسانی را قادر می‌سازد تا فعالیت‌های فردی و سازمانی را به درستی انجام دهند. این بهبود توانمندی از طریق رشد حرفه‌ای کارکنان میسر شده و از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‏‌ها به حساب‏ می‏‌آید.

در توانمندسازی کارکنان مهم آن است که هرکدام از افراد سازمان چه احساسی نسبت به توانمندبودن‏ خود دارند. توانمندی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصت‌‏ها برای شکوفایی‏ استعدادها، توانایی‏‌ها و شایستگی‌‏های افراد می‏‌باشد. دستیابی به اهداف توانمندسازی از طریق فعالیت‌هایی مانند بهسازی نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی میسر می‌شود.

توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏‌های کارکنان شروع می‌‏شود. به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت‌‏آمیز دارند. کارکنان باید احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت‏‌ها را دارند. آنها باید باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنی‏‌دار و ارزش‏مندی را دنبال می‏‌کنند. در نهایت باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏‌شود.

تعریف توانمدسازی کارکنان

واژه EMPOWER در فرهنگ واژگان آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و تواناشدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

توانمندسازی عبارت است از یاد دادن چیزهایی به دیگران که می‌توانند انجام دهند تا به شما کمتر متکی باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز می‌دانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم‌گیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم‌های خود پاسخگو باشند.

توانمندسازی روانشناختی کارکنان سازمان

پژوهشگران همچنین توانمندسازی را تحت عنوان ساختار شغل به شکل انتقال قدرت یا اختیار و یا ساختارهای حمایت شغل مانند اشتراک منابع و اطلاعات نیز تعریف کرده‏اند. از توانمندسازی هم‏چنین به عنوان‏ فرایندی وابسته به عملکرد مدیریت یا رهبری سازمان و وابسته به کارکردهای منابع انسانی مانند برنامه‏‌های آموزشی و سیستم پاداش نیز یاد شده است. سرانجام توانمندسازی در ارتباط با نتایج رفتارها یا مربوط به‏ عملکرد نیز مورد استفاده قرار می‏‌گیرد. آن‏چه که امروزه بیش از ابعاد دیگر توانمندسازی در سازمان‏‌ها مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است بعد روان‏شناختی توانمندسازی‏ است.

ابعاد توانمندسازی کارکنان

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمندسازی کارکنان را یک عامل انگیزش درونی می‏‌دانند که منعکس‏‌کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‏‌باشد. آنها بین راهبردهای مدیریتی و عوامل‏ سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌‏ا‌ند. آن‏ها با تأکید بر چندوجهی‏ بودن توانمندسازی، برای آنها پنج بعد شناختی را ذکر کرده‌اند:

• احساس شایستگی Compentence
• احساس معنی‏دار بودن Meaning
• خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب) Choice
• احساس مؤثر بودن Impact

پژوهشگران و صاحبنظران دیگری نیز ابعاد متنوعی را به این ابعاد اضافه کرده‌اند برای مثال اعتماد یکی دیگر از مواردی است که در برخی مطالعه ذکر شده است. در برخی دیگر از مطالعه نیز احساس مشارکت با دیگران عنوان شده است.

ابعاد توانمندسازی کارکنان

معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. به این معنی که آنها احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است.

شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است.

خود مختاری یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است.

موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می‌باشد.

مدل‌های توانمندسازی کارکنان

برای دستیابی به هدف‌های توانمندسازی مدلهای گوناگون ارایه شده است. باید توجه‏ داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوهای کاملا عام، تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد. بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد.

مدل توماس و ولتهوس: آنها چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی‏ مشخص کرده‌‏اند. این ابعاد عبارتند از احساس موثر‌بودن، احساس داشتن حق انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنی‏‌دار بودن. از این الگو به عنوان یک الگوی مرجع در بسیاری مطالعات استفاده می‌شود.

مدل باون‏ و لاولر: در مدل باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم‏‌گیری ایفا می‌‏کند که‏ موجب توانمندی می‌‏شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می‏‌دانند. اطلاعات درباره عملکرد سازمان، پاداش برمبنای عملکرد سازمانی، قدرت در اخذ تصمیمات موثر در جهت سازمان، قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان.

مدل اسپریتزر: اسپریتزر Spreitzer برمبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس، عوامل موثر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را در قالب مدلی به تصویر درآورده است. براساس مدل اسپریتزر ابعاد اصلی توانمدسازی کارکنان عبارتند از: احساس موثر‌بودن، اراده درونی، احساس شایستگی و احساس معنی‌‏دار بودن. واژه اراده درونی (Self-determination) که در که در مدل اسپریتزر آمده است معادل همان بعد احساس داشتن حق انتخاب در مدل توماس و ولتهوس است.

مدل‏ آلفرد باندورا و مدل نولر: باندورا اعتقاد خود اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم‏سازی کرده‏ است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح می‏‌باشد:

• استفاده از حمایت اساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
• استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
• داشتن مدل از افراد موفقی که اعضاء آنها را می‌‏شناسند.
• تحقیق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها

در این زمینه نولر (۱۹۹۱) مدلی چهاربعدی برای توانمندسازی که وی آن را “مدل ایده‌‏آل‏ وبری‏” می‌‏نامد را ارایه کرده است. وی بیان می‏دارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می‏‌گوئیم:

• توانایی کامل تصمیم‏گیری را دارا هستند.
• مسئولیت کامل اجراء هر نوع تصمیم با تصمیم‏گیری اجراء آن را دارند.
• دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم‏گیری و اجراء آن را دارند.
• مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند.

این حالتی ایده‌‏آل است و به صورت مداوم در سازمان‌ها مشاهده نمی‌‏شود. جزء حیاتی این‏ تعریف، تاکید بر تمایل شخصی به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته‏ شده می‏‌باشد.

جمع‌بندی بحث

در شکل سنتی سازمان‏‌ها با ساختار سلسله‌مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‏ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن‏آوریهای نوین از ویژگی‌های آن به‏ شمار می‏آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف‏‌پذیری سازمان‏‌ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه‏ عدم تمرکز است. مطالعه پرسشنامه توانمندسازی کارکنان در این زمینه توصیه می‌شود.

سطوح بالای‏ احساس معنی‌‏دار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان‏ باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. همچنین، احساس داشتن حق انتخاب (آزادی عمل‏ شغلی) به عنوان یک عالم انگیزاننده، همانگونه که‏”هرزبرگ‏”پیش‌‏بینی کرده، می‏‌تواند افزایش‏ رضایت شغلی را در پی داشته باشد. احساس مؤثر بودن نیز، منجر به افزایش رضایت شغلی‏ خواهد شد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قوی‏تر در افراد خواهد گردید و از آن‏جا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است، بنابراین انتظار می‏رود توانمندسازی منجر به کاهش جابجایی گردد.

ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان

فصل دو و ادبیات پژوهش توانمندسازی کارکنان به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و انگلیسی