جنبش روابط انسانی
جنبش روابط انسانی (Human relations movement) اشاره به تحقیقات توسعه سازمانی دارد که رفتار افراد در گروه‌های کاری را بررسی می‌کرده‌اند. مفاهیم روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز از جنبه‌های همین جنبش می‌شود. این تحولات با عنوان مدیریت نئوکلاسیک نیز شناخته می‌شود.
نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت‌های مدیریت منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه ۱۹۲۰ تا آغاز دهه ۱۹۳۰ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت. التون مایو و روتلیس برگر بانیان اصلی این مطالعات بودند. این بررسی‌ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.
مطالعات هاثورن
هاثورن Hawthorne نام شهری در ایالت کالیفرنیای آمریکا است که در بین پژوهشگران مدیریت اهمیت خاصی دارد. اولین تغییر بنیادین پس از دوران مدیریت کلاسیک در این شهر کلید خورد.
در سال ۱۹۸۴ در شهر هاثورن کارخانه‌ای به نام وسترن الکتریک Western Electric تاسیس شد. مدیران این کارخانه نیز تحت تاثیر جریان مدیریت کلاسیک به دنبال راه‌کارهایی برای افزایش کارایی و بهره‌وری سازمانی بودند. بنابراین مطالعات متعددی در حوزه کارسنجی و زمان سنجی انجام می‌دادند.
کارخانه وسترن الکتریک
مطالعات هاثورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد. بدین معنی که تلاش می‌شد با بهبود روش‌ها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می‌شد. شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد/ بنابراین به همراه سایر شرکت‌های تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره‌وری هدایت کردند. این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند:
- آزمایشات روشنایی
- آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده‌های الکتریکی
- آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن
هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می‌شد و بر آموخته‌های پژوهشگران می‌افزود.
نتایج غیرمنتظره مدیریتی
مرحله اول: آزمایشات روشنایی (۱۹۲۴-۱۹۲۷) نتایج غیرمنتظره‌ای به همراه داشت. نخستین مرحله مطالعات هاثورن که بین سالهای ۱۹۲۷ تا ۱۹۲۷ میلادی تحت نظر چند مهندس صورت پذیرفت، مطالعات روشنایی نام گرفت. در یکی از این مطالعات دو گروه آزمایش و کنترل در نظر گرفته شد. در فواصل زمانی متوالی میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش کاهش داده می‌شد. در حالی که میزان نور مورد استفاده گروه کنترل (که در محل جداگانه‌ای کار می‌کردند) ثابت می‌ماند. نتیجه جالب توجه این بود که عملکرد هر دو گروه به طور پیوسته افزایش می‌یافت. تا اینکه میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش آنقدر کم شد که کارگران از اینکه بسختی می‌توانند ببینند، شکایت کردند. در واقع، در این منطقه بود که عملکرد گروه آزمایش رو به کاهش گذاشت.
به این ترتیب، مطالعات مذکور در یافتن همبستگی میان “روشنایی و تولید”، با شکست مواجه شد. ولی پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که برخی “عوامل نامرئی روان شناختی”، به گونه‌ای در آزمایش آنان مداخله کرده است. بنابر این برنامه مطالعاتی مذکور متوقف شد. البته از این مطالعات دو نتیجه به دست آمد:
- روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد مؤثر بر راندمان و کارآیی بود.
- هیچ گونه رابطه علت و معلوای، میان روشنایی و بهره‌وری گارگران وجود نداشت.
برخی از پژوهشگران بر مبنای مستندات حاصل از مطالعه روشنایی، چنین می‌پنداشتند که یک علت احتمال افزایش عملکرد دو گروه این است که گروه‌های مذکور در نتیجه ارتباط با همدیگر، با هم به رقابت پرداخته اند.
پیدایش جنبش روابط انسانی
مرحله دوم به آزمایشات اتاق نصب (۱۹۲۷-۱۹۳۲) موسوم است. در پاسخ به ابهامات مرحله نخست، در این مرحله التون مایو Elton Mayo وارد عمل شد. در سال ۱۹۲۷ میلادی، گروهی تحت هدایت التون مایو استاد دانشگاه هاروارد، مطالعات دیگری را برای تعیین “تأثیر خستگی کارگران بر راندمان کار آنها” آغاز کردند. این گروه با حداکثر توان، دقت کرد تا آزمون علمی به گونه‌ای طراحی شود تا از “آثار روانشناختی” (که تصور می‌شد نتایج مطالعات روشنایی را متأثر ساخته اند) مصون باشند.
التون مایو و روتلیسبرگر
در این مرحله، پنج خانم کارگر که اجزای دستگاه‌های تقویت کننده الکتریکی را نصب می‌کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می‌خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت در برابر تغییر، ترتیب معمول سرپرستی برهم زده شد. به گونه‌ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می‌کرد. ضمن آنکه برای کارگران این گروه، مزایای ویژه‌ای در نظر گرفته شد. برای مثال آنان می‌توانستند محل کار خود را بدون اجازه ترک کنند. بعلاوه، پژوهشگران و مسئولان شرکت توجه فوق العاده‌ای به آنان داشتند و بارها از آنان نظرخواهی می‌کردند.
هدف اصلی این مطالعه، یافتن بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود. ولی گاهی به طور همزمان، تعدادی از عوامل دیگر نیز تغییر داده می‌شدند. به طور منظم، با هر تغییری که در شرایط کار کارکنان ایجاد می‌شد، میزان تولید آنان ارزیابی می‌گردید. در این مرحله نیز همانند مطالعات روشنایی، صرفنظر از چگونگی تغییر در شرایط کار، بهره‌وری کارکنان در طول دوره آزمایش، افزایش یافت. به این ترتیب، این بار نیز پژوهشگران نتوانستند رابطه مستقیمی میان “تغییر در شرایط محیط فیزیکی” و “راندمان کار کارکنان” بیایند.
اصول جنبش روابط انسانی
مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که “محیط اجتماعی” جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکتریکی، عامل افزایش بهره‌وری کارگران است.
عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند، عبارتند از:
۱. جو گروه- کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می‌بردند و می‌خواستند که گروه کار خوبی انجام دهد؛
۲. سرپرستی مشارکتی- کارگران احساس عزت نفس می‌کردند. اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می‌شد؛ در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت؛
۳. شکل‌گیری گروه- خانمهای کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می‌گردد؛
۴. روحیه- میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود؛ به طوری که می‌توان گفت، عوامل پیشین نیز تخت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند.
یافته‌های مطالعات هاثورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته‌های مطالعات هاثورن، نتایج ذیل بدست آمد:
کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه‌های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهند.
نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده‌ای بر رفتار کارکنان دارند.
سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره‌وری آنان اهمیت دارد.
همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروه‌های غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
مرحله نهایی مطالعات جنبش روابط انسانی
مرحله سوم: آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن (۱۹۳۱-۱۹۳۲) موسوم است. مرحله نهایی مطالعات هاثورن مجموعه مطالعاتی بود که در اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن انجام گرفت. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی، منفک از یکدیگر نیستند. بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می‌دهند که روابط تعریف شده‌ای با یکدیگر، سرپرستان، و کارشان دارند. در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها نه نفر سیم پیچی می‌کردند، سه نفر به لحیم کاری می‌پرداختند و دو نفر نقش بازرس داشتند.
نخستین یافته‌ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده اند. هنجارهای این گروه بخوبی تبیین شده بود و مجموعه‌ای از عواطف بر کارشان مسلط گردیده بود. این عواطف خیلی بیشتر از آن چیزی بود که برای انجام کارشان در محیط رسمی نیاز داشتند. به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می‌شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می‌دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند. حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن “دستمزد کار بهتر” تمام می‌شد. بنابراین پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می‌تواند بهره‌وری آنان در محیط کار را تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد.
خلاصه و جمع‌بندی
مطالعات هاثورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد. در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره‌وری و افزایش تولید آن است که “سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد. به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد. همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه‌گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش “رضایت کارکنان از کارشان” شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان منجر شد.
البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده د رمطالعات هاثورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه‌گیریهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاثورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است.
