جنبش روابط انسانی

جنبش روابط انسانی Human relations movement اشاره به تحقیقات توسعه سازمانی دارد که رفتار افراد در گروه‌های کاری را بررسی می‌کرده‌اند. مفاهیم روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز از جنبه‌های همین جنبش می‌شود. این تحولات با عنوان مدیریت نئوکلاسیک نیز شناخته می‌شود.

نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت‌های مدیریت منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال‌های اواخر دهه ۱۹۲۰ تا آغاز دهه ۱۹۳۰ میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت. التون مایو و روتلیس برگر بانیان اصلی این مطالعات بودند. این بررسی‌ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.

مطالعات هاثورن

هاثورن Hawthorne نام شهری در ایالت کالیفرنیای آمریکا است که در بین پژوهشگران مدیریت اهمیت خاصی دارد. اولین تغییر بنیادین پس از دوران مدیریت کلاسیک در این شهر کلید خورد.

در سال ۱۹۸۴ در شهر هاثورن کارخانه‌ای به نام وسترن الکتریک Western Electric تاسیس شد. مدیران این کارخانه نیز تحت تاثیر جریان مدیریت کلاسیک به دنبال راه‌کارهایی برای افزایش کارایی و بهره‌وری سازمانی بودند. بنابراین مطالعات متعددی در حوزه کارسنجی و زمان سنجی انجام می‌دادند.

کارخانه وسترن الکتریک

کارخانه وسترن الکتریک

مطالعات هاثورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد. بدین معنی که تلاش می‌شد با بهبود روش‌ها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می شد. شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد/ بنابراین به همراه سایر شرکتهای تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند. این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند:

  • آزمایشات روشنایی
  • آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی
  • آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن

هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می شد و بر آموخته های پژوهشگران می افزود.

نتایج غیرمنتظره مدیریتی

مرحله اول: آزمایشات روشنایی (۱۹۲۴-۱۹۲۷) نتایج غیرمنتظره‌ای به همراه داشت. نخستین مرحله مطالعات هاثورن که بین سالهای ۱۹۲۷ تا ۱۹۲۷ میلادی تحت نظر چند مهندس صورت پذیرفت، مطالعات روشنایی نام گرفت. در یکی از این مطالعات دو گروه آزمایش و کنترل در نظر گرفته شد. در فواصل زمانی متوالی میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش کاهش داده می شد. در حالی که میزان نور مورد استفاده گروه کنترل (که در محل جداگانه ای کار می کردند) ثابت می ماند. نتیجه جالب توجه این بود که عملکرد هر دو گروه به طور پیوسته افزایش می یافت. تا اینکه میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش آنقدر کم شد که کارگران از اینکه بسختی می توانند ببینند، شکایت کردند. در واقع، در این منطقه بود که عملکرد گروه آزمایش رو به کاهش گذاشت.

به این ترتیب، مطالعات مذکور در یافتن همبستگی میان “روشنایی و تولید”، با شکست مواجه شد. ولی پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که برخی “عوامل نامرئی روان شناختی”، به گونه ای در آزمایش آنان مداخله کرده است. بنابر این برنامه مطالعاتی مذکور متوقف شد. البته از این مطالعات دو نتیجه به دست آمد:

  • روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد مؤثر بر راندمان و کارآیی بود.
  • هیچ گونه رابطه علت و معلوای، میان روشنایی و بهره وری گارگران وجود نداشت.

برخی از پژوهشگران بر مبنای مستندات حاصل از مطالعه روشنایی، چنین می پنداشتند که یک علت احتمال افزایش عملکرد دو گروه این است که گروه‌های مذکور در نتیجه ارتباط با همدیگر، با هم به رقابت پرداخته اند.

پیدایش جنبش روابط انسانی

مرحله دوم به آزمایشات اتاق نصب (۱۹۲۷-۱۹۳۲) موسوم است. در پاسخ به ابهامات مرحله نخست، در این مرحله التون مایو Elton Mayo وارد عمل شد. در سال ۱۹۲۷ میلادی، گروهی تحت هدایت التون مایو استاد دانشگاه هاروارد، مطالعات دیگری را برای تعیین “تأثیر خستگی کارگران بر راندمان کار آنها” آغاز کردند. این گروه با حداکثر توان، دقت کرد تا آزمون علمی به گونه ای طراحی شود تا از “آثار روانشناختی” (که تصور می شد نتایج مطالعات روشنایی را متأثر ساخته اند) مصون باشند.

التون مایو و روتلیسبرگر

التون مایو و روتلیسبرگر

در این مرحله، پنج خانم کارگر که اجزای دستگاه‌های تقویت کننده الکتریکی را نصب می کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت در برابر تغییر، ترتیب معمول سرپرستی برهم زده شد. به گونه ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می کرد. ضمن آنکه برای کارگران این گروه، مزایای ویژه ای در نظر گرفته شد. برای مثال آنان می توانستند محل کار خود را بدون اجازه ترک کنند. بعلاوه، پژوهشگران و مسئولان شرکت توجه فوق العاده ای به آنان داشتند و بارها از آنان نظرخواهی می کردند.

هدف اصلی این مطالعه، یافتن بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود. ولی گاهی به طور همزمان، تعدادی از عوامل دیگر نیز تغییر داده می شدند. به طور منظم، با هر تغییری که در شرایط کار کارکنان ایجاد می شد، میزان تولید آنان ارزیابی می گردید. در این مرحله نیز همانند مطالعات روشنایی، صرفنظر از چگونگی تغییر در شرایط کار، بهره وری کارکنان در طول دوره آزمایش، افزایش یافت. به این ترتیب، این بار نیز پژوهشگران نتوانستند رابطه مستقیمی میان “تغییر در شرایط محیط فیزیکی” و “راندمان کار کارکنان” بیایند.

اصول جنبش روابط انسانی

مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که “محیط اجتماعی” جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکتریکی، عامل افزایش بهره وری کارگران است.

عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند، عبارتند از:

۱. جو گروه- کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند که گروه کار خوبی انجام دهد؛

۲. سرپرستی مشارکتی- کارگران احساس عزت نفس می کردند. اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می شد؛ در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت؛

۳. شکل گیری گروه- خانمهای کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می گردد؛

۴. روحیه- میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود؛ به طوری که می توان گفت، عوامل پیشین نیز تخت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند.

یافته های مطالعات هاثورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاثورن، نتایج ذیل بدست آمد:

کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.

نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.

سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.

همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروه‌های غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.

مرحله نهایی مطالعات جنبش روابط انسانی

مرحله سوم: آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن (۱۹۳۱-۱۹۳۲) موسوم است. مرحله نهایی مطالعات هاثورن مجموعه مطالعاتی بود که در اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن انجام گرفت. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی، منفک از یکدیگر نیستند. بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می دهند که روابط تعریف شده ای با یکدیگر، سرپرستان، و کارشان دارند. در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها نه نفر سیم پیچی می کردند، سه نفر به لحیم کاری می پرداختند و دو نفر نقش بازرس داشتند.

نخستین یافته ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده اند. هنجارهای این گروه بخوبی تبیین شده بود و مجموعه ای از عواطف بر کارشان مسلط گردیده بود. این عواطف خیلی بیشتر از آن چیزی بود که برای انجام کارشان در محیط رسمی نیاز داشتند. به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند. حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن “دستمزد کار بهتر” تمام می شد. بنابراین پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می تواند بهره وری آنان در محیط کار را تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد.

خلاصه و جمع‌بندی

مطالعات هاثورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد. در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره وری و افزایش تولید آن است که “سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد. به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد. همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه‌گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش “رضایت کارکنان از کارشان” شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان منجر شد.

البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده د رمطالعات هاثورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه گیریهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاثورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است.