روانشناسی صنعتی و سازمانی

روانشناسی صنعتی و سازمانی organizational psychology مفهومی است که بر پیاده‌سازی اصول روانشناسی جهت بهبود شرایط فیزیکی و ذهنی کارمندان تمرکز دارد. این شاخه از علم روان­شناسی به دنبال افزایش رفاه و سلامت انسان در محیط کار است. همچنین افزایش بهره‌وری سازمانی از طریق استفاده از یافته­ هایِ روان‌­شناسان نیز مدنظر است. به‌طور ساده مفهوم روان­شناسی صنعتی و سازمانی یعنی کاربرد اصول و نظریه ­های علم روان­شناسی در محیط کار.

این مفهوم از دو بخش صنعتی و سازمانی تشکیل‌شده است که تفاوت­‌هایی دارند. هرکدام حیطه ­ی ویژه­ای دارد که این نشان‌دهنده‌ی گستردگی این علم است. مفهوم صنعت به تمام فرایندها و ابزار لازم برای تولید کالا و خدمات اشاره دارد و مفهوم سازمان به چهارچوب ها و روابطی اشاره دارد که این ابزارها و فرایندها را در راستای هدف کلی شکل می دهد. روان‌شناسی صنعتی در این مفهوم، به آن دسته از فعالیت‌ها اشاره دارد که تمرکز اصلی آن­ها افزایش تولید، استخدام و به‌کارگماری، طراحی شغل، برنامه‌ریزی آموزش، ارزیابی عملکرد و به‌طورکلی، هر فعالیتی که به مفهوم کار و تولید مربوط می­شود، است.

در مقابل، روان­شناسی سازمانی شامل فعالیت‌هایی هست که به گروهی از انسان‌ها مربوط می­‌شود همچون رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، رفاه و سلامت کارکنان، روابط انسانی. هرچند که در محیط واقعی، نمی‌­توان به همین سادگی تمایز و مرز بین این دو مفهوم را شناسایی کرد البته که باید گفت در عمل نیازی به این کار نیست.

تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی

روان­شناسی صنعتی و سازمانی به طور رسمی از حدود اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ شروع شد. نقطه آغاز فعالیت اولیه گروهی از روان­شناسان تجربی که به دنبال کاربرد اصول روان­‌شناسی بودند. اصطلاحاً به آن­ها روان‌­شناسان کاربردی گفته می­‌شد. رویدادهای گوناگونی در طول این دوره مشخص در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی رخ داد. چون هر کدام از آن ها بر شکل گیری این رشته اثرگذار بوده اند، نمی­ توان سال مشخصی را به‌عنوان زمان شروع روان­شناسی صنعتی و سازمانی در نظر گرفت.

خواستگاه این شاخه از روان­شناسی را می­ توان کشور آمریکا دانست. اولین انجمن علمی روان­شناسی صنعتی و سازمانی (SIOP) در سال ۱۹۴۴ شروع به فعالیت نمود. این انجمن به‌عنوان زیرمجموعه‌ای از انجمن روان‌شناسی آمریکا (APA) فعالیت می‌کرد. همین‌طور اولین کتاب مرجع و اولین درجه دکتری این رشته نیز در آمریکا منتشر و اعطا شده است. در ایران نیز این رشته از حوالی سال ۱۳۵۳ در دانشگاه اهواز شروع به فعالیت کرد. بعد از انقلاب مدتی فعالیت آن به حالت تعلیق درآمد و دوباره بعد از ابتدای دهه ی ۸۰ شروع به فعالیت نمود.

نیاز به روان­شناسی صنعتی و سازمانی از سال­‌ها قبل و با تغییر شکل صنایع و سازمان­ ها، انباشت سرمایه­ های مادی و انسانی، رشد فنّاوری، افزایش ساعات کاری و شاید مهم‌تر از همه این موارد مصرف‌گرایی و تمایل به تولید بیشتر در کشورهای اروپایی و آمریکا، احساس می­شد تا بتوان به نهایت بهره‌­وری و رفاه شغلی رسید. اما دو اتفاق مهم باعث گستردگی این علم و افزایش پژوهش‌ها و تحقیقات و همین­طور کاربرد این رشته شد:

  • افزایش تمایل صنایع و سازمان برای پیشرفت بیشتر و بالا بردن بهره­ وری
  • عمل‌گرا و کاربردی بودن

چهره‌های شاخص

علم روانشناسی صنعتی و سازمانی تاریخ طولانی و پیچیده ای ندارد ولی در طول همین تاریخ کوچک انسان های بزرگی با تلاش و همت خود توانسته اند مسیر را برای رشد و گسترش آن هموار کنند.

هوگو مانستربرگ یکی از پیشگامان و مهم‌ترین دانشمندان روان­شناسی صنعتی و سازمانی است. می‌­توان این روان­شناس آلمانی-آمریکایی را به‌عنوان پدر این علم شناخت. او اولین کتاب مرجع این علم را به نام “روان­شناسی و اثربخشی” در سال ۱۹۱۳ به چاپ رساند. سه سال بعدازآن در میانه سخنرانی خود از دنیا رفت. او از شاگردان ویلهم وونت بوده و در سال ۱۹۸۷ ریاست انجمن روان­شناسی آمریکا را بر عهده داشته است.

از دیگر چهره‌های اولیه و مهم این رشته می‌­توان به دکتر والتر دیل اسکات اشاره کرد. والتر دیل اسکات روانشناس آمریکایی که کتاب روانشناسی تبلیغات را در سال ۱۹۰۸ نوشت. در جریان استفاده از آزمون‌های روان‌شناختی در جنگ جهانی اول تأثیر زیادی داشت. والتر دیل اسکات هم از شاگردان ویلهم وونت در دانشگاه لایپزیک آلمان بوده است.

فردریک تیلور از چهره‌های دیگر مهم در تاریخ روان­شناسی صنعتی و سازمانی است. او در اصل یک مهندس و مدیر بود و در سال ۱۹۱۱ نظریه مدیریت علمی خود را مطرح کرد که همچنان از این نظریه در سطوح مختلف سازمانی و مدیریتی استفاده می شود.

همچنین رابرت یرکز که پیشگام کاربرد آزمون‌های روان‌شناختی در ارتش بود. التون مایو نیز بانی جنبش روابط انسانی است. او توانست توجه سازمان و صنایع را به بعد انسانی نیروی کار و نیازهای اجتماعی آن جلب کند. کرت لوین و مطالعاتش روی انگیزش کارکنان و فرانک گیلبرت و همسر او لیلین گیلبرت، همه از بزرگان و پیشگامان این رشته بودند.

رویدادهای مهم روانشناسی صنعتی و سازمانی

پدیده ها معمولاً به‌صورت یک‌باره خلق نمی شوند و زنجیره‌ای از اتفاقات و مسائل باعث می­شود که آن‌ها به وجود بیایند و رشد کنند. رشته‌ی روان‌شناسی صنعتی و سازمانی نیز از این مسئله مستثنا نبوده است. اتفاقات زیادی در طول تاریخ، بر رشد و شکل‌گیری آن مؤثر بوده‌اند که در اینجا به‌صورت موردی به آن‌ها اشاره می‌کنیم:

  • انقلاب صنعتی در اروپا و تغییر الگوی شغلی و ساختار صنعت
  • به راه افتادن جنبش رفاه اجتماعی در اوایل قرن بیستم
  • جنگ جهانی اول و استفاده­ی گسترده از آزمون­‌های روان­شناسی برای استخدام افراد
  • جنگ جهانی دوم و به‌کارگیری بیش‌ازپیش روان­شناسی صنعتی و سازمانی باهدف افزایش بهره‌وری
  • مطالعات هاو­تورن و آغاز توجه بیشتر به جنبه­‌های اجتماعی شغل
  • اهمیت یافتن بخش سازمانی در روان­‌شناسی صنعتی و سازمانی
  • تصویب قانون حقوق مدنی و توجه بیشتر به رفاه کارکنان و حقوق آن­ها
  • رشد سریع فنّاوری و گسترش استفاده از اینترنت در صنعت و سازمان‌­ها

در رشته روان­شناسی صنعتی و سازمانی هم مانند بسیاری از علوم دیگر همچون پزشکی، کامپیوتر، فیزیک، هوافضا نقش جنگ‌­ها و ارتش‌­ها دیده می­‌شود.

فعالیت­‌های اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی

روان­شناسی صنعتی و سازمانی به‌عنوان یک علم کاربردی در دنیایی است که کیفیت زندگی کاری بسیار اهمیت دارد. این حوزه گستره­ بزرگی از فعالیت­ها را دربر می­گیرد که مرزبندی و تمایز بین آن­ها سخت است. به‌طورکلی می­توان فعالیت­های روان­شناسان صنعتی و سازمانی را به بخش­های زیر تقسیم کرد.

در دنیای امروزی سازمان­ها همواره در حال تغییر و تحول هستند. به همین خاطر لازم است دانش و مهارت افراد سازمان همواره به‌روز باشد. یا اینکه نقش­های شغلی جدیدی در سازمان ایجاد می­‌شود که افراد سازمان برای تصدی آن­ها نیاز به آموزش دارند. همین‌طور بعضی از سازمان­ها بعد از استخدام افراد نیاز دارند آموزش­هایی را به آن­ها بدهند. یکی از مهم‌ترین فعالیت­های روان­شناسی صنعتی و سازمانی بررسی نیاز سازمان به آموزش، طراحی برنامه­ آموزشی و ارزیابی اثرات اجرای این برنامه است.

یکی از شناخته‌شده‌ترین فعالیت­ها در این شاخه از روان­شناسی، جذب متقاضیان شغل، انتخاب و گزینش از بین آن­ها و به­ کارگماری آن­هاست. شاید در نزد عموم مردم هر سه نوع این فعالیت­ها یکی تلقی شوند. ولی در عمل هرکدام آن­، فعالیت­‌ها و برنامه­ های خاصی را دربرمی­‌گیرند.

کار جذب یعنی زمانی که سازمان به دنبال استخدام فردی مناسب برای یک پست شغلی هست روان­شناس صنعتی و سازمانی آن سازمان، وظیفه دارد برنامه‌ای را برای اطلاع‌رسانی و جذب هرچه بیشتر افراد مناسب برای آن شغل طراحی کند.

در مرحله گزینش روان­شناسی صنعتی و سازمانی باید با استفاده از ابزارهای تشخیصی مانند مصاحبه، مرکز ارزیابی، آزمون و موارد دیگر، از بین متقاضیان مراجعه کرده به سازمان مناسب‌ترین فرد برای آن پست شغلی را انتخاب نماید.

و در آخرین مرحله یعنی به‌کارگماری، وظیفه­ی این روان­شناسان آماده کردن افراد منتخب و آموزش مهارت‌های لازم به آن‌هاست تا افراد منتخب بتوانند هر چه‌بهتر در شغل خود مشغول فعالیت شده و بهره‌وری خوبی داشته باشند.

ارگونومی و روانشناسی سازمانی

ارگونومی به زبان ساده یعنی طراحی سخت‌افزار و نرم‌افزار مورداستفاده در دنیای کار، متناسب با شرایط انسان تا هم از آسیب­های شغل جلوگیری شود و هم بهره‌وری بالا رود. زمانی که ساختار و ماشین‌آلات مناسب با شرایط نیروی انسانی طراحی نشده باشد این مسئله باعث وارد شدن آسیب‌های جسمی و روانی به کارکنان شده و همین مسئله بهره‌وری آن­ها را کاهش می­دهد.

در این بخش وظیفه روان­شناسی صنعتی و سازمانی این است که در حیطه­ی سازمان یا کارخانه‌ی خود تمام ابزارها را ازلحاظ تناسب با متصدیان آن ابزار، بررسی نماید و در صورت وجود مشکل یا مسئله در پی رفع آن برآید. بر اساس شرایط گاهی این بررسی از طریق مصاحبه با کارکنان، گاهی از طریق انجام آن کار توسط خود متخصص و گاهی از طریق پرسشنامه انجام می­شود.

ارگونومی یا مهندسی محیط کار علم و تخصصی هست که از اواسط قرن ۱۹ در دنیای صنعت به آن توجه شد و از همان زمان تاکنون فواید بسیاری را به دنبال داشته است به‌گونه‌ای که ما امروز شاهد استفاده از این علم در تمام موقعیت‌های مربوط به انسان، حتی در محیط‌های خارج از کار هستیم مثلاً امروزه استانداردهای ارگونومی در طراحی منازل، لوازم خانه و حتی لوازم آشپزی و بسیاری جاهای دیگر هستیم به همین دلیل یک روان­شناس صنعتی و سازمانی حتماً بایستی تخصص کافی در علم ارگونومی و طریقه کاربرد آن داشته باشد.

فعالیت روان‌شناسی صنعتی و سازمانی در این بخش مربوط به طراحی و پیاده‌سازی الگوهای ارزیابی عملکرد کارکنان است به شکلی که این الگوها بتواند به‌درستی عملکرد افراد را با توجه به هدف آن سازمان بسنجد. صحت و اعتبار این سنجش از دو جهت بسیار اهمیت دارد.

روانشناسی صنعتی و سازمانی در ایران

واقعیت آن است که هرچند سابقه فعالیت‌های پژوهشی، آموزشی و مشاوره‌ای درزمینهٔ کاربردهای گوناگون روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت در ایران بیش از چهار دهه هست، اما در مقایسه با کشورهای صنعتی پیشرفته، این پیشرفت بسیار اندک است. برای اینکه روانشناسی صنعتی و سازمانی بتواند در یک جامعه به فعالیت بپردازد، باید برای او امکاناتی نیز فراهم باشد. دلایل متعددی باعث شده است که مدیران و به‌ویژه مدیران عالی سازمان‌های فعال در ایران، از حیطه وسیع روانشناسی صنعتی و سازمان برای حل مشکلات منابع انسانی تحت نظارت خود، بی‌اطلاع یا کم‌اطلاع باقی بمانند.

سابقه بهره‌گیری از ابزار سنجش و اندازه‌گیری و انتخاب افراد بر اساس آزمون‌ها در ایران، اندک است. برای مثال، مرحوم دکتر محمود صناعی، در مهروموم‌های ۱۳۴۱ تا ۱۳۴۴، در انتخاب دانشجویان دانشگاه تهران، از آزمون‌های روانی (به‌ویژه آزمون هوش)، استفاده کرد. او سازمانی را (سازمان صهنا) برای همین منظور تأسیس کرد و دانشجویان رشته روانشناسی را به‌عنوان مجری امتحانات ورودی دانشگاه، به کار گرفت.

خلاصه و جمع‌بندی

روانشناسی صنعتی و سازمانی را از دو جهت می‌توان بررسی کرد. نخست جنبه‌ی صنعتی آن است که شامل بررسی بهترین شیوه‌ی هماهنگ شدن افراد با شغل‌های مختلف است. گاهی اوقات این بخش از روانشناسی صنعتی، روانشناسی کارکنان نیز نامیده می‌شود. کسانی که در این حوزه کار می‌کنند، شخصیت کارمندان را بررسی می‌کنند و سپس آن‌ها را با کاری که قرار است انجام دهند هماهنگ می‌کنند. کارهای دیگری که در این بخش از روانشناسی صنعتی قرار می‌گیرند شامل آموزش کارمندان، تدوین استانداردهای شغلی و انداز‌ه‌گیری عملکرد شغلی کارمندان است.

با توجه به تغییراتی که در شکل کار به وجود آمده است پیچیدگی در تعیین عملکرد کارکنان بالاتر رفته است. دیگر امروزه نمی‌­توان به روش سنتی و تنها با اتکا بر نتیجه یا خروجی شغل، آن را ارزیابی کرد. دوم اینکه سازمان‌ها و صنایع بسیاری از برنامه‌های توسعه‌ای خود را بر اساس نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان خود، تنظیم می‌­کنند. علاوه بر آن سیستم جبران خدمات و برنامه‌های پاداش و تنبیه نیز بر اساس نتیجه همین ارزیابی‌ها است. بنابراین این حوزه از روانشناسی صنعتی و سازمانی بسیار مهم و اثربخش است.

جنبه‌ی دیگر روانشناسی صنعتی، بخش سازمانی آن است. این بخش بیشتر بر بررسی تأثیر سازمان بر رفتار افراد تمرکز دارد. ساختار سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شیوه‌های مدیریتی و انتظارات شغلی عواملی هستند که می‌توانند رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. یک روانشناس صنعتی امیدوار است با فهم چنین عواملی، عملکرد و سلامت افراد را بهبود بخشد و هم‌زمان سودآوری سازمان را نیز افزایش دهد.

منبع: روانشناسی صنعتی نوشته یاور هادی دانشگاه شهید بهشتی نشر الکترونیک روان حامی